【正文】 位等級和能力資格為基礎，先確定較高水平的工資，然后以職位等級為基礎，按獎金占工資的一定比例確定獎金； 較高的工資加科技成果轉化提成制 多適用于新產品開發(fā)者，一般采用產品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成；激勵作用大 科研項目工資制 將工資列入項目費，并按項目實行費用包干制，鼓勵出成果，往往有后續(xù)激勵措施，比如銷售提成獎勵； 股權激勵 科技入股；贈送干股；股票期權等 二、外派員工的薪資制度設計 ㈠企業(yè)國際化的不同階段和外派政策 ㈡外派員工的定價方式 談判法 當地定價法 平衡定價法 一次性支付法 自助餐法 ㈢幾種不同外派類型的薪資定價方式 三、管理人員的薪資制度設計 （一）管理人員的薪酬構成及管理 基本薪酬：必須保證競爭力 由以董事會主席為首的薪酬委員會確定，決策依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及經理人市場薪酬的調查數據 短期獎金 主要是年終獎 長期激勵 主要是股票期權計劃，在總報酬中所占比例越來越大 福利與服務 種類較多 （三）高層管理者的薪酬管理策略 ⒈薪酬與經營風險相聯系 薪酬總額越高，激勵薪酬所占比重越大 ⒉確定正確的績效評價方法 選擇更為廣泛和全面的評價指標 ⒊實現高層管理者和股東之間的平衡 ⒋更好地支持企業(yè)文化 （四）管理層與員工之間薪酬溝通的重要性 針對薪酬政策及其目的進行溝通、吸收員工參與制度設計、促進員工和管理者之間的相互信任 四、銷售人員的薪酬制度設計 銷售人員薪酬方案四種 銷售人員薪酬方案的設計步驟 ⒈評估現有的薪酬計劃 ⑴對經營戰(zhàn)略的支持程度 ⑵是否達到了支出目標 ⑶是否提高了銷售人員隊伍的有效性 ⒉設計新的薪酬方案 應具體說銷售薪酬計劃的覆蓋范圍、薪酬組合的形式、績效衡量的標準、獎勵的計算公式等 ⒊執(zhí)行新的薪酬方案 計劃的發(fā)布與溝通；培訓一線銷售管理者； 對新的薪酬方案實施情況進行監(jiān)控 ⒋評價新的薪酬方案 客戶方面；產品方面；成本與生產率指標 能力要求（ P398） 一、成熟曲線在專業(yè)技術人員薪資體系中的應用 ㈠雙通道職業(yè)階梯 工資焦點：為其人力資本投資提供回報 特殊工資問題：知識會逐漸過時，工資增加與知識過時很相似，參加工作的早些年，其工資增加速度比平均增速快， 10年后放慢， 1520年后會急劇下滑，部分原因在于“工資高原”的出現，于是專業(yè)技術人員進入管理通道或更新知識技能（體現繼續(xù)教育的必要性） 解決辦法是設立職業(yè)雙通道 ㈡成熟曲線 原因 專業(yè)技術人員傾向于比較自己與同期進入勞動力市場的畢業(yè)生薪酬 企業(yè)主要根據市場數據確定其工資曲線 成熟曲線描述某類工作的市場報酬的分布狀況，反映專業(yè)技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。 成熟曲線是某一固定時期內高級人才市場薪資水平的反映，不能用來預測任何個人的工資變化軌跡 應用 明確企業(yè)工資水平的市場地位 決定員工的工資等級 工資調整 如何進行企業(yè)薪酬系統競爭力評價 （一）診斷法 調查競爭對手的薪酬系統，以診斷和改進本企業(yè)薪酬體系 （二）滿意度調查 收集員工有關企業(yè)薪酬制度的公平感 （三）招聘結果調查 通過企業(yè)是否能隨時招聘到所需的高績效員工來判斷薪酬競爭力 （四）骨干員工流失率調查 以其流失率高低來判斷企業(yè)薪酬制度是否成功 第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設計 一、福利的含義和特點 含義：是企業(yè)所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬 特點 穩(wěn)定性（剛性） 潛在性：非貨幣性使得員工低估福利成本 延遲性：福利項目很多免稅或稅收延遲，減少了企業(yè)開支； 福利的作用 滿足員工部分需要，為員工創(chuàng)造安全、穩(wěn)定和舒適的工作生活環(huán)境，提高其“工作生活質量”； 增加對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度 塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度 福利的種類 非工作日福利 無薪非工作日：法定節(jié)假日；企業(yè)規(guī)定的各種休假和病休 保險福利 勞動保險是指國家規(guī)定的在員工年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得的幫助和補償 員工因工負傷、殘廢、死亡保險；員工非因工負傷、殘廢、死亡保險 員工醫(yī)療保險；員工養(yǎng)老保險；員工生育保險；失業(yè)保險； 員工服務和額外津貼 住房、交通、飲食、文藝休閑、培訓和教育、其它福利 能力要求 一、福利總量的選擇 牽涉到和基本薪酬、激勵薪酬等的比例； 在確定福利總量后編制福利預算； 二、福利構成確定 3因素 總體薪酬戰(zhàn)略：基于有利于吸引優(yōu)秀員工加盟的總的薪酬戰(zhàn)略選擇福利構成； 組織目標：隨組織目標不同而變化； 員工隊伍特點：不同的人有不同的需要； （三）靈活性福利制度 指公司在考慮員工需要的基礎上，設計一套福利制度，給員工提供眾多的選擇，讓員工根據自己的需要有限地選擇一些福利項目。但必須提供法規(guī)規(guī)定的福利項目，不能讓員工在這些項目中選擇； 也叫彈性福利制度或菜單式福利 優(yōu)點： 員工自主選擇，增加了福利對員工的價值； 自主選擇，員工感覺受尊重，激發(fā)員工潛能； 提高員工滿意度和公司的競爭力； 缺點： 設計難度較大，管理難度和費用高。 三種類型 全部自選；部分自選；和小范圍自選 四、福利計劃的有關問題 （一）提供什么樣的福利 （二）為誰提供福利 （三）福利管理 —— 福利溝通 （四）福利管理 —— 福利監(jiān)控 法律；員工需要和偏好； 其它企業(yè)的福利實踐；由外部組織提供的福利成本 （五）彈性福利計劃制定的基本內容與方法 了解員工需求； 對所有福利項目明碼標價； 除法定福利外，依員工職等制定其福利費用預算 6薪酬管理的中心任務是（ ）。 A、控制薪酬成本 B、消除員工的丌公平感 C、建立合理的崗位薪酬差距 D、支持幵幫助企業(yè)贏得幵保持人力資源競爭優(yōu)勢 6薪酬管理的公平目標丌包括（ ）。 A、對內公平 B、對外公平 C、策略公平 D、對員工公平 6采?。? ）交易模式的組織傾向于采用“低薪 —高責任”薪酬交易模式。 A、雇傭式 B、宗教式 C、商品式 D、家庭式 6（ ）是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。 A、薪酬調查 B、作出薪酬決策 C、制定薪酬制度體系 D、對薪酬戰(zhàn)略內涵進行分析 70、采取（ ）薪酬策略的企業(yè)會力圖接近市場上競爭對手的薪酬成本。 A、跟隨型 B、領先型 C、滯后型 D、混合型 7（ ）丌屬于期望理論中的動機決定因素。 A、效價 B、需要 C、期望 D、工具 11關于外部激勵的描述，下列說法正確的是（ ）。 A、人的外部激勵取決于自身 B、績效獎金和晉升都屬于外部激勵 C、外部激勵分為物質激勵和社會情感激勵 D、外部激勵需要外部驅動，無論是正向的還是負向的 E、所有的外部激勵都可以使人在行動中獲得滿足和愉悅 7工資水平是否達到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（ ）的評價。 A、安全性 B、明確性 C、激勵性 D、能力性 7根據企業(yè)實際利潤情況分檔確定經營者風險收入的效益年薪模式是（ ）。 A、 G模式 B、 S模式 C、 Y模式 D、 J模式 7股票期權的行權期一般丌超過（ ）。 A、 3年 B、 5年 C、 10年 D、 12年 11關于期股，下列說法正確的是（ ）。 A、期股必須通過出資購買才能獲得 B、期股是當期的購買行為，股票收益在未來兌現 C、期股在兌現之前，可以享有分紅權、轉讓權和變現權 D、企業(yè)進行經營者期股試點，必須經企業(yè)出資人或公司股東同意 E、一般情況下，期股限額是和購買股份的出資額度或抵押財產的多少成比例的 公 文 筐 練 習 類 別：電話錄音 來電人：常進 業(yè)務一部 接受人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期： 7月 8日 李總： 您好！我是業(yè)務一部的經理常進， 2月中旬，我曾和薪酬 主管王杰 就業(yè)務一部的獎金分配方案進行過討論。我們部門的客 戶和其他業(yè) 務部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需要 通過項目小組 的模式才能完成客戶的定單，員工相互協作的要求 很高。目前公司 的獎金分配方案完全和個人的業(yè)績掛鉤，我認為 這種發(fā)放方式不太 適合我們部門的實情，在上次和王杰的討論 中，我們曾設想采取基 于團隊的獎勵計劃，但沒有做出具體的方 案，您也知道，公司要求 各部門的獎金分配方案必須在 8月初制 定完畢，所以我想聽聽您對我們采用團隊獎勵計劃的看法。 祝你加薪！