戰(zhàn)略性薪酬管理(2)-資料下載頁
2025-01-11 09:38本頁面
【正文】 強調(diào)目標(biāo)的，而并非是單純地為了追隨其他組織。 ?為迎接未來的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計劃。 ?必須對間接薪酬成本進行管理以及實行成本分擔(dān)，因為間接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素 —— 基本薪酬和可變薪酬的一種補充，而不是其替代者。 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略與全面薪酬戰(zhàn)略的比較 基本薪酬 可變薪酬 福利 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略 員工獲得的絕大部分報酬；劃分成很細(xì)的數(shù)量較多的等級；員工關(guān)注的是職位的提升 少數(shù)人有資格獲得獎金或參與年度獎金計劃 花錢多但效果不明顯 全面薪酬戰(zhàn)略 緊密與競爭性勞動力市場保持一致；充當(dāng)可變薪酬的一個平臺 對變革和挑戰(zhàn)作出靈活反應(yīng)，鼓勵團隊合作；提供靈活獎勵；控制成本開支；靈活運用多種形式 要求企業(yè)必須重視福利成本以及實行合理的福利成本分擔(dān) 全面薪酬戰(zhàn)略的特征 ? 戰(zhàn)略性 ： 鼓勵組織建立作為經(jīng)營戰(zhàn)略和財務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化延伸的全面薪酬戰(zhàn)略。傳統(tǒng)的注重內(nèi)部的點要素工作評價系統(tǒng)以及績效薪酬系統(tǒng)無法幫助組織為生存而戰(zhàn)。 ? 激勵性： 全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標(biāo)準(zhǔn)的一種很好傳播者，它會對與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報酬（重點是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟回報，對于績效不足者，則會誘導(dǎo)他們離開組織）。 ? 靈活性： 全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因為盡管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進行變革或者出現(xiàn)需要強調(diào)的新重點時，能夠快速地作出反應(yīng)。 全面薪酬戰(zhàn)略的特征 ? 創(chuàng)新性 ： 與舊有薪酬制度類似，全面薪酬管理也沿襲了譬如收益分享這樣一些傳統(tǒng)的管理舉措；但在具體使用時，管理者卻采取了不同與以往的方式，以使其應(yīng)用于不同的環(huán)境，并因時因地加以改進，從而使它們重新煥發(fā)出生機，更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項管理措施。 ? 溝通性： 作為一種理想的全面薪酬戰(zhàn)略，就必須能夠?qū)⒔M織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。此外，全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制訂和實施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過程，這是因為它把制訂計劃的過程本身看成是一種溝通的過程，企業(yè)必須通過這樣一個過程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動。 Towers Perrin公司 的全面報酬體系 薪酬 福利 基本薪酬 健康保險 可變薪酬 退休福利 認(rèn)可賞識 儲蓄計劃 股票期權(quán) 非工作時間付薪 學(xué)習(xí)與發(fā)展 工作環(huán)境 職業(yè)管理 組織文化 學(xué)習(xí)機會 同事關(guān)系 績效管理 工作本身 繼任計劃 工作與生活的平衡 培訓(xùn) 工作地點 合益公司（Ｈ ay Group）的全面報酬體系 成 長 機 會 愉 悅 的 工作 環(huán) 境 工作 質(zhì) 量 工作 與 生活 的平衡 員 工價 值 可 視 化 報 酬 合益公司的全 面 報 酬體系 2022年美國與加拿大薪酬協(xié)會的全面報酬模型 該 全面 報 酬模型包括了薪酬、福利和工作體 驗 三大部分 內(nèi) 容，其中工作體 驗 主要包括 認(rèn) 可 與賞識 、工作 與 生活的平衡、 組織 文化、 發(fā) 展機 會 以及 環(huán) 境等五 個 方面的 內(nèi) 容。
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