戰(zhàn)略性薪酬管理(2)-資料下載頁
2025-01-11 09:23本頁面
【正文】 地與競爭性勞動力市場保持一致 ，以保證組織能夠獲得高質量的人才－－利用基本薪酬來強調那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。 全面薪酬的構成：可變薪酬 ? 它具有 針對動態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈活性 ，尤其是面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復雜的挑戰(zhàn)作出靈活反應。 ? 它包括 群體可變薪酬、經營計劃利潤分享、一次性獎勵、個人可變薪酬 等多種方式。 ? 能夠對員工所達成的有利企業(yè)成功的績效提供 靈活獎勵 。 ? 在企業(yè)經營不利時有利于 控制企業(yè)的成本 。 ? 以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關系提供了便利。 全面薪酬的構成：福利 ? 彈性福利計劃 ? 福利計劃是針對績效和強調目標的，而并非是單純地為了追隨其他組織。 ? 為迎接未來的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計劃。 二、全面薪酬戰(zhàn)略的內涵或特征 ? 戰(zhàn)略性 ? 激勵性 ? 靈活性 ? 創(chuàng)新性 ? 溝通性 合益公司（Ｈ ay Group）的全面報酬體系 成長機會 愉悅的 工作環(huán)境 工作質量 工作與生活 的平衡 員工價值 可視化報酬 合益公司的全 面報酬體系 2022年美國與加拿大薪酬協(xié)會的全面報酬模型 該全面報酬模型包括了薪酬、福利和工作體驗三大部分內容，其中工作體驗主要包括認可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機會以及環(huán)境等五個方面的內容。 Towers Perrin,韜睿咨詢公司 的全面報酬體系 薪酬 福利 基本薪酬 健康保險 可變薪酬 退休福利 認可賞識 儲蓄計劃 股票期權 非工作時間付薪 學習與發(fā)展 工作環(huán)境 職業(yè)管理 組織文化 學習機會 同事關系 績效管理 工作本身 繼任計劃 工作與生活的平衡 培訓 工作地點 美國全面報酬學會的全面報酬體系模型（ 2022） 組織文化 經營戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 全面報酬戰(zhàn)略 薪酬 福利 工作 生活平衡 績效管理與認可 開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會 吸引 激勵 保留 員工 滿意度和敬 業(yè)度 經營績效 與 經營結果 案例：朗訊的薪酬體系 ? 薪酬構成 朗訊的薪酬結構由兩大部分構成： 保障性薪酬 ， 跟員工的業(yè)績關系不大，只跟其崗位有關。 績效薪酬 ，與業(yè)績緊密掛鉤。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎金，業(yè)務部門根據個人的銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動部分比較大。 ?業(yè)績比學歷更重要 朗訊在招聘人才時比較重視學歷，但到了公司之后學歷在比較短的時間就淡化了，無論做市場還是做研發(fā)，待遇、晉升和學歷的關系慢慢消失，朗訊是根據工作業(yè)績表現決定薪酬和職業(yè)發(fā)展。 ?薪酬政策的考慮因素 朗訊公司在執(zhí)行薪酬制度時，不僅僅看公司內部的情況，而是將薪酬放到一個系統(tǒng)中考慮。朗訊的薪酬政策有兩個考慮， 一個方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。 為此，朗訊每年委托一個專業(yè)的薪酬調查公司進行市場調查，以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。 另一個考慮是人力成本因素。 綜合這些考慮之后，人力資源部會根據市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，指導所有的勞資工作。人力資源部將各種調查匯總后會告訴業(yè)務部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預算，主管在預算允許的情況下對員工的待遇做出調整決定。 ?加薪策略 朗訊在加薪時做到對員工盡可能的 透明 ，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，根據你今年的業(yè)績，你可以加多少薪酬。 每年的 12月 1日是加薪日， 公司加薪的總體方案出臺后，人力總監(jiān)會和各地做薪酬管理的經理進行交流，告訴員工當年薪酬的總體情況，市場調查的結果是什么？今年的變化是什么？加薪的時間進度是什么？公司每年加薪的最主要目的是 保證朗訊在人才市場增加一些競爭力 。 薪酬與發(fā)展空間 薪酬在任何公司都是一個非?；A的東西。一個企業(yè)需要一定競爭能力的薪酬吸引人才來，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是 薪酬不是萬能的， 工作環(huán)境、管理風格、經理和下屬的關系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。 朗訊公司的員工平均年齡 29歲，更多是看到自己的發(fā)展。 點評： 朗訊在薪酬管理方面的實踐給了我們很多有益的啟示： ? 在薪酬的構成中，學歷和資歷的因素應該逐漸淡化，更需要強調的是 業(yè)績 ； ? 加薪 是保持企業(yè)競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，并考慮企業(yè) 人力成本 的承受力； ? 薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業(yè)應在 職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營造、文化建設方面 投入更多的經歷，而不是把目光完全放在薪酬方面。
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