戰(zhàn)略性薪酬管理(2)-資料下載頁(yè)
2025-01-11 09:23本頁(yè)面
【正文】 地與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致 ，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才－－利用基本薪酬來(lái)強(qiáng)調(diào)那些對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。 全面薪酬的構(gòu)成：可變薪酬 ? 它具有 針對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈活性 ，尤其是面向較大員工群體實(shí)行的可變薪酬能夠針對(duì)員工和組織所面臨的變革和較為復(fù)雜的挑戰(zhàn)作出靈活反應(yīng)。 ? 它包括 群體可變薪酬、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃利潤(rùn)分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人可變薪酬 等多種方式。 ? 能夠?qū)T工所達(dá)成的有利企業(yè)成功的績(jī)效提供 靈活獎(jiǎng)勵(lì) 。 ? 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利時(shí)有利于 控制企業(yè)的成本 。 ? 以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利。 全面薪酬的構(gòu)成：福利 ? 彈性福利計(jì)劃 ? 福利計(jì)劃是針對(duì)績(jī)效和強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的，而并非是單純地為了追隨其他組織。 ? 為迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計(jì)劃。 二、全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵或特征 ? 戰(zhàn)略性 ? 激勵(lì)性 ? 靈活性 ? 創(chuàng)新性 ? 溝通性 合益公司（Ｈ ay Group）的全面報(bào)酬體系 成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 愉悅的 工作環(huán)境 工作質(zhì)量 工作與生活 的平衡 員工價(jià)值 可視化報(bào)酬 合益公司的全 面報(bào)酬體系 2022年美國(guó)與加拿大薪酬協(xié)會(huì)的全面報(bào)酬模型 該全面報(bào)酬模型包括了薪酬、福利和工作體驗(yàn)三大部分內(nèi)容，其中工作體驗(yàn)主要包括認(rèn)可與賞識(shí)、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機(jī)會(huì)以及環(huán)境等五個(gè)方面的內(nèi)容。 Towers Perrin,韜睿咨詢公司 的全面報(bào)酬體系 薪酬 福利 基本薪酬 健康保險(xiǎn) 可變薪酬 退休福利 認(rèn)可賞識(shí) 儲(chǔ)蓄計(jì)劃 股票期權(quán) 非工作時(shí)間付薪 學(xué)習(xí)與發(fā)展 工作環(huán)境 職業(yè)管理 組織文化 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 同事關(guān)系 績(jī)效管理 工作本身 繼任計(jì)劃 工作與生活的平衡 培訓(xùn) 工作地點(diǎn) 美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（ 2022） 組織文化 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 全面報(bào)酬戰(zhàn)略 薪酬 福利 工作 生活平衡 績(jī)效管理與認(rèn)可 開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 吸引 激勵(lì) 保留 員工 滿意度和敬 業(yè)度 經(jīng)營(yíng)績(jī)效 與 經(jīng)營(yíng)結(jié)果 案例：朗訊的薪酬體系 ? 薪酬構(gòu)成 朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩大部分構(gòu)成： 保障性薪酬 ， 跟員工的業(yè)績(jī)關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。 績(jī)效薪酬 ，與業(yè)績(jī)緊密掛鉤。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大。 ?業(yè)績(jī)比學(xué)歷更重要 朗訊在招聘人才時(shí)比較重視學(xué)歷，但到了公司之后學(xué)歷在比較短的時(shí)間就淡化了，無(wú)論做市場(chǎng)還是做研發(fā)，待遇、晉升和學(xué)歷的關(guān)系慢慢消失，朗訊是根據(jù)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定薪酬和職業(yè)發(fā)展。 ?薪酬政策的考慮因素 朗訊公司在執(zhí)行薪酬制度時(shí)，不僅僅看公司內(nèi)部的情況，而是將薪酬放到一個(gè)系統(tǒng)中考慮。朗訊的薪酬政策有兩個(gè)考慮， 一個(gè)方面是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。 為此，朗訊每年委托一個(gè)專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。 另一個(gè)考慮是人力成本因素。 綜合這些考慮之后，人力資源部會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況給公司提出一個(gè)薪酬的原則性建議，指導(dǎo)所有的勞資工作。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會(huì)告訴業(yè)務(wù)部門總體的市場(chǎng)情況，在這個(gè)情況下每個(gè)部門有一個(gè)預(yù)算，主管在預(yù)算允許的情況下對(duì)員工的待遇做出調(diào)整決定。 ?加薪策略 朗訊在加薪時(shí)做到對(duì)員工盡可能的 透明 ，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績(jī)，你可以加多少薪酬。 每年的 12月 1日是加薪日， 公司加薪的總體方案出臺(tái)后，人力總監(jiān)會(huì)和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交流，告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況，市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果是什么？今年的變化是什么？加薪的時(shí)間進(jìn)度是什么？公司每年加薪的最主要目的是 保證朗訊在人才市場(chǎng)增加一些競(jìng)爭(zhēng)力 。 薪酬與發(fā)展空間 薪酬在任何公司都是一個(gè)非?；A(chǔ)的東西。一個(gè)企業(yè)需要一定競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬吸引人才來(lái)，還需要有一定保證力的薪酬來(lái)留住人才。如果和外界的差異過(guò)大，員工肯定會(huì)到其它地方找機(jī)會(huì)。薪酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的注意力，但是 薪酬不是萬(wàn)能的， 工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對(duì)員工的去留有影響。員工一般會(huì)注重長(zhǎng)期的打算，公司會(huì)以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。 朗訊公司的員工平均年齡 29歲，更多是看到自己的發(fā)展。 點(diǎn)評(píng)： 朗訊在薪酬管理方面的實(shí)踐給了我們很多有益的啟示： ? 在薪酬的構(gòu)成中，學(xué)歷和資歷的因素應(yīng)該逐漸淡化，更需要強(qiáng)調(diào)的是 業(yè)績(jī) ； ? 加薪 是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，但是必須清楚地了解市場(chǎng)薪酬水平，并考慮企業(yè) 人力成本 的承受力； ? 薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會(huì)造成人才的流失，因此企業(yè)應(yīng)在 職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營(yíng)造、文化建設(shè)方面 投入更多的經(jīng)歷，而不是把目光完全放在薪酬方面。
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