戰(zhàn)略性薪酬管理(2)(參考版)
2025-01-14 09:23本頁面
【正文】 。 朗訊公司的員工平均年齡 29歲，更多是看到自己的發(fā)展。薪酬會在中短期時間內(nèi)調(diào)動員工的注意力，但是 薪酬不是萬能的， 工作環(huán)境、管理風格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對員工的去留有影響。一個企業(yè)需要一定競爭能力的薪酬吸引人才來，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。 每年的 12月 1日是加薪日， 公司加薪的總體方案出臺后，人力總監(jiān)會和各地做薪酬管理的經(jīng)理進行交流，告訴員工當年薪酬的總體情況，市場調(diào)查的結(jié)果是什么？今年的變化是什么？加薪的時間進度是什么？公司每年加薪的最主要目的是 保證朗訊在人才市場增加一些競爭力 。 ?加薪策略 朗訊在加薪時做到對員工盡可能的 透明 ，讓每個人知道他加薪的原因。 綜合這些考慮之后，人力資源部會根據(jù)市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，指導所有的勞資工作。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。朗訊的薪酬政策有兩個考慮， 一個方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。 ?業(yè)績比學歷更重要 朗訊在招聘人才時比較重視學歷，但到了公司之后學歷在比較短的時間就淡化了，無論做市場還是做研發(fā)，待遇、晉升和學歷的關(guān)系慢慢消失，朗訊是根據(jù)工作業(yè)績表現(xiàn)決定薪酬和職業(yè)發(fā)展。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎金，業(yè)務部門根據(jù)個人的銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。 Towers Perrin,韜睿咨詢公司 的全面報酬體系 薪酬 福利 基本薪酬 健康保險 可變薪酬 退休福利 認可賞識 儲蓄計劃 股票期權(quán) 非工作時間付薪 學習與發(fā)展 工作環(huán)境 職業(yè)管理 組織文化 學習機會 同事關(guān)系 績效管理 工作本身 繼任計劃 工作與生活的平衡 培訓 工作地點 美國全面報酬學會的全面報酬體系模型（ 2022） 組織文化 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 全面報酬戰(zhàn)略 薪酬 福利 工作 生活平衡 績效管理與認可 開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會 吸引 激勵 保留 員工 滿意度和敬 業(yè)度 經(jīng)營績效 與 經(jīng)營結(jié)果 案例：朗訊的薪酬體系 ? 薪酬構(gòu)成 朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩大部分構(gòu)成： 保障性薪酬 ， 跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。 ? 為迎接未來的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計劃。 ? 以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利。 ? 能夠?qū)T工所達成的有利企業(yè)成功的績效提供 靈活獎勵 。 全面薪酬的構(gòu)成：可變薪酬 ? 它具有 針對動態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈活性 ，尤其是面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復雜的挑戰(zhàn)作出靈活反應。 第二節(jié) 從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報酬戰(zhàn)略 一、全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念 ? 以 外部市場敏感性 為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性； ? 以 績效為基礎(chǔ)的浮動薪酬 ，而不是年度定期調(diào)薪； ? 風險分擔 的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力； ? 彈性 的貢獻機會而不是工作； ? 橫向流動 而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道； ? 就業(yè) 能力 而不是就業(yè)保障性； ? 團隊貢獻 而不是個人貢獻。 續(xù)： 人力資本類型 人力資源管理體系 薪酬戰(zhàn)略 核心人才 基于承諾 ?領(lǐng)先市場平均水平 ?以能力工資體系 ?注重風險收益和長期激勵：股票期權(quán)，員工持股等 ?給予特殊福利 通用人才 基于生產(chǎn)率 ?領(lǐng)先或跟隨市場平均水平； ?注重績效：如銷售人員傭金制 獨特人才 基于合作關(guān)系 ?合作關(guān)系，按合同付酬，為知識付薪 輔助性人才 基于命令和服從 ?勞動契約關(guān)系，按小時或臨時簽訂的合同支付。 ?獨特人才： 會計師事務所、法 律事務所、管理咨詢公司的專業(yè) 咨詢顧問、建筑 /飛機設(shè)計師等。 企業(yè)產(chǎn)品與薪酬戰(zhàn)略 深化策略 收獲策略 試探策略 高增長高市場份額 領(lǐng)先市場平均水平 ,以確保明星類產(chǎn)品 市場份額的有效增長 低增長高市場份額 領(lǐng)先或跟隨市場平均水平 ,以保證企業(yè) 從金牛類產(chǎn)品上獲取足夠的現(xiàn)金流 . 高增長低市場份額 跟隨或略低于市場平均水平 ,以觀察是 否需要進一步跟進推廣該產(chǎn)品 . 退出策略 低增長低市場份額 滯后于市場平均水平 ,做好逐步退出的 考慮 . 波士頓矩陣 人力資源戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 低價值 普遍性 唯一性 高價值 獨特人才 核心人才 輔助性人才 通用性人才 企業(yè)人力資本體系結(jié)構(gòu) ?核心人才： IT的軟件開發(fā)人員 醫(yī)藥公司研發(fā)人員、證券公司的 操盤手等。避免提供過高的薪酬。 企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略 衰退期 企業(yè)背景： 企業(yè)開始收縮其產(chǎn)品和市場領(lǐng)域，收獲利潤，轉(zhuǎn)移目標，轉(zhuǎn)向新的投資點。 強調(diào)團隊薪酬 。對優(yōu)秀人才的獲取開始從外部勞動力市場轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。 不再特別強調(diào)外部的競爭性 。 薪酬設(shè)計： 更加重視薪酬的 內(nèi)部公平性 。另外，為了吸引高級人才的加盟，企業(yè)還強調(diào)長期激勵的重要性。 高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合；
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