戰(zhàn)略性薪酬管理(2)(參考版)
2025-01-14 09:38本頁面
【正文】 Towers Perrin公司 的全面報酬體系 薪酬 福利 基本薪酬 健康保險 可變薪酬 退休福利 認(rèn)可賞識 儲蓄計劃 股票期權(quán) 非工作時間付薪 學(xué)習(xí)與發(fā)展 工作環(huán)境 職業(yè)管理 組織文化 學(xué)習(xí)機(jī)會 同事關(guān)系 績效管理 工作本身 繼任計劃 工作與生活的平衡 培訓(xùn) 工作地點 合益公司（Ｈ ay Group）的全面報酬體系 成 長 機(jī) 會 愉 悅 的 工作 環(huán) 境 工作 質(zhì) 量 工作 與 生活 的平衡 員 工價 值 可 視 化 報 酬 合益公司的全 面 報 酬體系 2022年美國與加拿大薪酬協(xié)會的全面報酬模型 該 全面 報 酬模型包括了薪酬、福利和工作體 驗 三大部分 內(nèi) 容，其中工作體 驗 主要包括 認(rèn) 可 與賞識 、工作 與 生活的平衡、 組織 文化、 發(fā) 展機(jī) 會 以及 環(huán) 境等五 個 方面的 內(nèi) 容。 ? 溝通性： 作為一種理想的全面薪酬戰(zhàn)略，就必須能夠?qū)⒔M織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。 ? 靈活性： 全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因為盡管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點時，能夠快速地作出反應(yīng)。傳統(tǒng)的注重內(nèi)部的點要素工作評價系統(tǒng)以及績效薪酬系統(tǒng)無法幫助組織為生存而戰(zhàn)。 ?必須對間接薪酬成本進(jìn)行管理以及實行成本分擔(dān)，因為間接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素 —— 基本薪酬和可變薪酬的一種補(bǔ)充，而不是其替代者。 ?福利計劃是針對績效和強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的，而并非是單純地為了追隨其他組織。 ?以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利。 ?能夠?qū)T工所達(dá)成的有利企業(yè)成功的績效提供靈活獎勵。 全面薪酬的構(gòu)成：可變薪酬 ?它具有針對動態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈活性，尤其是面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復(fù)雜的挑戰(zhàn)作出靈活反應(yīng)。 全面薪酬的構(gòu)成：基本薪酬 ?在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量 將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致 ，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才－－利用基本薪酬來強(qiáng)調(diào)那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。 全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵 ?根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境制定新的薪酬戰(zhàn)略，它 摒棄 了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以 客戶滿意度 為中心， 鼓勵 創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種 雙贏 的工作環(huán)境。 ?企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度來設(shè)計薪酬制度。 ?第四階段 :現(xiàn)代管理階段 ?與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系傳統(tǒng)的薪酬體系普遍關(guān)注的是薪酬的基本制度設(shè)計和相關(guān)的技術(shù)方法。他認(rèn)為 ,從工人角度看 ,工資是相對的 ,也就是說 ,重要的并不在于一個人所得到的絕對工資 ,而在于他所得到的相對工資。 ?懷延 他們有感情 ,他們喜歡感到自己重要并使自己的工作被人認(rèn)為重要。 ?第三階段 :行為科學(xué)階段 ?適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為 ,工作中的人同生活中其他方面的人沒有多大區(qū)別。 ? 這個時期完成了從 “ 低薪 ” 到 “ 高薪 ” 刺激理念的根本轉(zhuǎn)變。
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