【正文】 203。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之三：拖后政策203。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策4 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以半額反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。 避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；203。 力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；203。? 薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場(chǎng)水平高，在年底與市場(chǎng)水平持平。203。較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提203。較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪薪203。較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作203。較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者 ；203。酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。203。 控制勞動(dòng)力成本。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見(jiàn)的。第一節(jié)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用203。同時(shí)，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。 顯然，要想實(shí)現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過(guò)渡。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原員工薪酬在 3年內(nèi) (至 2023年 )不變。而對(duì)國(guó)際員工，基薪不降，但在激勵(lì)上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國(guó)際化接了軌。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士的酬金，由前年度的 1270萬(wàn)港元，升至去年度的 ，激增 倍。聯(lián)想集團(tuán)雖然從收購(gòu) 時(shí)就進(jìn)行了薪酬的國(guó)際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國(guó)際化接軌的目標(biāo)還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。 “ 這樣的收入在美國(guó)也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美國(guó)低多了。 三大薪資體系的比較 基于職位、技能和能力的三大薪酬結(jié)構(gòu)比較以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 薪酬結(jié)構(gòu)?? 以所完成的工作和市場(chǎng)為基礎(chǔ)? 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象?? 報(bào)酬要素? 價(jià)值的量化?? 報(bào)酬要素等級(jí)的權(quán)重? 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制?? 賦予反映標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)? 薪酬提升?? 晉升? 管理者的關(guān)注重點(diǎn)?? 員工與工作的匹配?? 晉升與配置?? 通過(guò)工作、薪酬和預(yù)算控制成本以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 員工的關(guān)注點(diǎn)?? 尋求晉升以掙到更多的薪酬? 程序?? 職位分析?? 職位評(píng)價(jià)? 優(yōu)點(diǎn)?? 清晰的期望?? 進(jìn)步的感覺(jué)?? 根據(jù)所完成工作的價(jià)值支付薪酬? 缺點(diǎn)?? 潛在的官僚主義?? 潛在的靈活性不足以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 薪酬結(jié)構(gòu)?? 以經(jīng)過(guò)認(rèn)證的技能以及市場(chǎng)為基礎(chǔ)? 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象?? 技能板塊? 價(jià)值的量化?? 技能水平? 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制?? 技能認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)? 薪酬提升?? 技能的獲得? 管理者的關(guān)注重點(diǎn)?? 有效地利用技能?? 提供培訓(xùn)?? 通過(guò)培訓(xùn)、技能認(rèn)證和工作安排控制成本以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 員工的關(guān)注點(diǎn)?? 尋求技能的提高? 程序?? 技能分析?? 技能認(rèn)證? 優(yōu)點(diǎn)?? 持續(xù)性學(xué)習(xí)?? 靈活性?? 人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)? 缺點(diǎn)?? 潛在的官僚主義?? 對(duì)成本控制的要求較高以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 薪酬結(jié)構(gòu)?? 以能力或能力開發(fā)和市場(chǎng)為依據(jù)? 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象?? 能力? 價(jià)值的量化?? 能力水平? 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制?? 能力認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)? 薪酬提升?? 能力開發(fā)? 管理者的關(guān)注重點(diǎn)?? 確保能力帶來(lái)價(jià)值增值?? 提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì)?? 通過(guò)能力認(rèn)證和工作安排控制成本以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 員工的關(guān)注點(diǎn)?? 尋求能力的提高? 程序?? 能力分析?? 能力認(rèn)證? 優(yōu)點(diǎn)?? 持續(xù)學(xué)習(xí)?? 靈活性?? 水平流動(dòng)? 缺點(diǎn)?? 潛在的官僚主義?? 要求成本控制 第五章薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性開篇案例 — 聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（ 31） 自聯(lián)想收購(gòu) 業(yè)務(wù)后，一家中國(guó)企業(yè)如何設(shè)計(jì)一種兼顧本土和國(guó)際行情的國(guó)際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。 ,能力水平變化加薪法。,行為目標(biāo)達(dá)成加薪法。 ,傳統(tǒng)職位能力定薪法。,直接能力分類法。將能力與薪資掛鉤的最常見(jiàn)方法是借助職位評(píng)價(jià)過(guò)程, 來(lái)實(shí)現(xiàn)。必須將能力薪資作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分 來(lái)實(shí)施的，也就是說(shuō)，整個(gè)人力資源管理體系必須同時(shí)向以能力 為中心轉(zhuǎn)移，而不能僅僅是薪酬方案單兵突進(jìn)，然后直接把它嫁 接在原有的人力資源管理系統(tǒng)之上了事。企業(yè)必須從經(jīng)營(yíng)的角度認(rèn)真考慮，自 己是否真的需要從原來(lái)的薪酬系統(tǒng)轉(zhuǎn)移到能力薪資體系。這是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位。這種能力模型適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色 ——比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能 ——比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等 ——建立起來(lái)的能力模型。這種能力模型實(shí)際上是適用于整個(gè)組織的能力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，對(duì)優(yōu)良績(jī)效 —— 個(gè)人、群體、管理層次、特定職位以及整個(gè)組織 —— 有一種預(yù)測(cè)作用。維修；計(jì)算機(jī)；語(yǔ)言；計(jì)算機(jī)文字處理；評(píng)價(jià)中心；職業(yè)開發(fā)；公共關(guān)系；工廠保障；行政管理；集體決策；培訓(xùn)；邏輯－運(yùn)行編譯執(zhí)行技術(shù)。外殼制造 15分，裝配檢驗(yàn) 5分；最終接收測(cè)試 10分等等。l 核心選修課程：操作工廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能。若要達(dá)到四級(jí)水平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，拿到 365個(gè)學(xué)分的核心選擇課程成績(jī)，同時(shí)還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。二級(jí)則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再?gòu)暮诵倪x修課程（一共有370個(gè)學(xué)分）中拿到 40個(gè)學(xué)分。i 每一技術(shù)等級(jí)都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。不同級(jí)別的小時(shí)薪酬率不同。i 每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項(xiàng)目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。. 管理方面的問(wèn)題：管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級(jí)別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能； 員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高技術(shù)等級(jí)，無(wú)級(jí)可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)可能會(huì)削弱－－利用利潤(rùn)分享等刺激手段。前者鼓勵(lì)員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級(jí)單個(gè)的臺(tái)階來(lái)獲得報(bào)酬（更適合職能型組織）。此外，還有一個(gè)需要強(qiáng)調(diào)的問(wèn)題是，員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來(lái)的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些技能。是鼓勵(lì)員工成為通才，還是鼓勵(lì)他們僅僅去不斷提高具有很高價(jià)值的那些特定技能？教會(huì)專業(yè)技術(shù)人員掌握文字處理能力有助于減少秘書的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報(bào)酬；但是若秘書學(xué)會(huì)了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀?bào)酬。若工作需要具備 6種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場(chǎng)薪酬水平。不是無(wú)限制地對(duì)于員工所獲得的任何技能都給予報(bào)酬，而只是對(duì)于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報(bào)酬。必須有一個(gè)資格認(rèn)證過(guò)程來(lái)確保員工確實(shí)掌握了這些技能，同時(shí)還要有一個(gè)階段性的資格重新認(rèn)證過(guò)程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，取消那些不再具備特定技能者原有資格的過(guò)程有時(shí)也非常重要。薪酬方案技能分析技能分析是確認(rèn)在一個(gè)組織中完成工作所需具備的各種技能并且搜集相關(guān)技能信息的系統(tǒng)過(guò)程。能模塊技能培 8要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過(guò)管理8 是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)8 因此而無(wú)法獲得必要的利潤(rùn)。有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作 發(fā)展和不斷提高技能的信息 技能薪資體系的優(yōu)點(diǎn)向員工傳遞的是關(guān)注自身 . 影響：?jiǎn)T工必須學(xué)習(xí)新的技能來(lái)適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。. 現(xiàn)在：裁減了若干管理層級(jí)，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。它往往要求任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。受到嚴(yán)密的監(jiān)督。有限地運(yùn)用基本的原理和概念。針對(duì)范圍廣泛的問(wèn)題提出解決之道。 針對(duì)范圍廣泛的困難問(wèn)題提供解決之道。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。針對(duì)要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來(lái)解決的復(fù)雜問(wèn)題提供解決之道。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識(shí)邊界拓寬的信息。深度技能薪資計(jì)劃例子展現(xiàn)一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個(gè)過(guò)程。技能薪資體系的基本類型（ 21）一、深度技能薪資計(jì)劃 即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。技能薪資計(jì)劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。 第一節(jié)技能薪資體系技能薪資的內(nèi)涵技能薪資體系（技能薪資體系（ ）） ——是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。 第五，適當(dāng)使用外部薪酬報(bào)告，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。 四、調(diào)整公司的人力資源獲取策略。開篇案例 — 同工不同酬的苦惱（ 33） 三、強(qiáng)化績(jī)效管理。 二、統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一調(diào)薪。 ” 楊序國(guó)提出了下述的五個(gè)建議： 一、建立研發(fā)人員任職資格體系。我該怎么辦？ ” 開篇案例 — 同工不同酬的苦惱（ 32） “ 出現(xiàn)這種薪酬差異其實(shí)也很正常。 “ 我把一些薪酬偏高的降下來(lái)，肯定會(huì)有員工過(guò)激而離職。 如此混亂的薪酬現(xiàn)狀，讓一些沒(méi)有拿到高薪的核心員工感覺(jué)自己吃虧了。這給公司的薪酬管理帶來(lái)了很大的問(wèn)題。第四章 技能能力薪資體系開篇案例 — 同工不同酬的苦惱（ 31） 深圳某光電企業(yè)人力資源經(jīng)理孫閣最近特別煩躁。203。 它首先對(duì)這些職能按照市場(chǎng)水平支付薪資，然后再試圖建立每一種職位職能內(nèi)部的公平性。大多數(shù)大公司都針對(duì)不同員工群體建立不同的職位評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)計(jì)劃。它只是力圖在更為寬泛的職位職能領(lǐng)域內(nèi)部（信息系統(tǒng)、人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷）實(shí)現(xiàn)公平。新薪資戰(zhàn)略的職位評(píng)價(jià)特點(diǎn)203。它向員工傳遞的是層級(jí)主義和官僚主義的價(jià)值觀。203。但在這里，組織中各種職位之間的內(nèi)部公平性是第一位重要的，外部公平性是第二位重要的因素。203。 三種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較客觀性精確性信度辯護(hù)性管理負(fù)擔(dān)溝通難易操作成本復(fù)雜性組織適應(yīng)性衡量標(biāo)準(zhǔn)差低低差輕容易低簡(jiǎn)單強(qiáng)排序法 分類法差低－中中等差－中輕容易低－中較簡(jiǎn)單強(qiáng)計(jì)點(diǎn)法中等中－高中－高中－高中較容易 (取決于計(jì)劃 )中－高較復(fù)雜強(qiáng) (定制時(shí) )傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)203。 建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。 根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部每一報(bào)酬要素的價(jià)值來(lái)分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序。 根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。其操作步驟是：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。 容易僵化。 標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及多人參與時(shí)的意見(jiàn)不一致性。 要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析。 在法律上更容易得到辯護(hù)。 廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。 可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較。計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu) 點(diǎn) 評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受。）v ）v 體力要求（ ）v 工作接觸的目的（ 工作中受到的監(jiān)督（ 工作中所需的知識(shí)（）v 知識(shí)美世公司職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)溝通框架影響貢獻(xiàn)組織（規(guī)模）（類型）創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬度美國(guó)聯(lián)邦政府 9要素職位評(píng)價(jià)體系v 創(chuàng)新v溝通v影響v典型的職位評(píng)價(jià)方案 美世（）公司職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)v缺缺 點(diǎn)點(diǎn) 計(jì)算過(guò)程復(fù)雜，難于掌握；計(jì)算過(guò)程復(fù)雜，難于掌握； 報(bào)酬要素等級(jí)劃分過(guò)多，容易報(bào)酬要素等級(jí)劃分過(guò)多，容易造成混亂；造成混亂； 不同企業(yè)的權(quán)重不同，如果分不同企業(yè)的權(quán)重不同，如果分配不合理，會(huì)影響系統(tǒng)的合理配不合理，會(huì)影響系統(tǒng)的合理性。知識(shí)要素評(píng)價(jià)模板技術(shù)知識(shí)管理范圍 O 任務(wù) Ⅰ 活動(dòng) Ⅱ 相關(guān) Ⅲ 多元 Ⅳ 全局人際技巧任務(wù)O 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 31 2 31＝基本的 2＝重要的 3＝關(guān)鍵的106512161400384350解決問(wèn)題的能力要素評(píng)價(jià)模板思考的環(huán)境