醫(yī)院戰(zhàn)略性薪酬制度設(shè)計-資料下載頁
2025-02-15 13:15本頁面
【正文】 醫(yī)院的品牌優(yōu)勢與其個人的職業(yè)聲望有一定的互動關(guān)系 醫(yī)院薪酬 65 廣東省直醫(yī)療衛(wèi)生單位行風(fēng)建設(shè)特邀監(jiān)督員梁文永律師 ? 提倡的患者公德中，強調(diào)患者一定要理解醫(yī)生所擁有的法定執(zhí)業(yè)權(quán)利。他提出，醫(yī)生不但擁有一般醫(yī)療權(quán)（包括疾病調(diào)查權(quán)、自主診斷權(quán)、醫(yī)學(xué)處方權(quán)）、醫(yī)學(xué)研究權(quán)和人格權(quán)，還有特殊醫(yī)療權(quán)（即可以不經(jīng)過患者同意而實施的醫(yī)療權(quán)，是對病人同意權(quán)的限制，如對吸毒者的強制治療權(quán)和對災(zāi)民的緊急治療權(quán)）和特殊干預(yù)權(quán)（包括病人拒絕治療及要求人體實驗性治療時的處理、向病人隱瞞或暫時隱瞞病情的權(quán)利及對病人必要的行為控制，如對發(fā)作期的精神病人）。 醫(yī)院薪酬 66 影響因素 2：專業(yè)人員需要特征 ? 專業(yè)人員需要的一般特征 ? 專業(yè)人員主導(dǎo)需要分析 – 主導(dǎo)需要 – 主導(dǎo)需要的分析（嘗試） 醫(yī)院薪酬 67 設(shè)身處地 世界上唯一能影響對方的方法 ， 就是談?wù)撍?， 而且告訴他 ， 如何才能得到它 。 —— 戴爾 卡耐基 《 影響力的本質(zhì) 》 行動是由我們基本欲望所產(chǎn)生的 ， 對想要說服別人的人而言 ，最好的建議 ， 就是無論在商業(yè) 、 家庭 、 學(xué)校 、 政治中 ， 都要先激起對方某種迫切的需要 ， 若能做到這點就可以左右逢源 ， 否則就會到處碰壁 —哈利 歐弗瑞 《 影響人類行為 》 對人的深切的興趣 ?。? 醫(yī)院薪酬 68 研究人員等專業(yè)人員的需要特征 ? 內(nèi)在的動機 – 經(jīng)濟(jì)上的需要是必須被滿足的 – 知識工作者是被工作本身和完成創(chuàng)造性的 、挑戰(zhàn)性的任務(wù)的熱情所激勵 – 外在的刺激 ， 如加薪 、獎金和升遷除了分散其注意力外并不起太大作用 ? 同行的認(rèn)可 （ 臨床醫(yī)務(wù)工作者尤其重要 ） – 由于其身份是與專業(yè)相聯(lián)系 ， 知識工作者對他們的專業(yè)參照群體的意識非常敏感 – 依賴于其所建立的規(guī)范和價值 醫(yī)院薪酬 69 主導(dǎo)性需要 主導(dǎo)性需要的識別 最為關(guān)鍵 ——最為焦慮，緊張程度最高的 最為根本的 ——是基礎(chǔ)性，是其他需要實現(xiàn)的前提 必須滿足 ——如果沒有實現(xiàn)，就會影響基本行為的 主導(dǎo)性需要與其他需要之間的關(guān)系 多維需要 醫(yī)院薪酬 70 多維需要分析方法 ? 物質(zhì)性需要 ? 組織承認(rèn)和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同需要 ? 專業(yè)知識實現(xiàn)和發(fā)展需要 ? 事業(yè)成功需要 ? 合作需要 ? 公平與公正需要 ? 參與需要 醫(yī)院薪酬 71 您這樣問過兩個基本的問題？ ?新 4S ?馬里奧特先生信奉父親的管理理念，他強調(diào)要像對待顧客一樣對待員工，我父親懂得只要他擁有愉快的員工，他就會擁有愉快的顧客，這是問題的關(guān)鍵所在。 資料來源：馬雷克 科爾欽斯基， 《 服務(wù)業(yè)人力資源管理 》 ,人民郵電出版社 ,2023年 . 醫(yī)院薪酬 72 成功的領(lǐng)導(dǎo)者 ? 肯尼迪總統(tǒng) – 不要問你的國家能為你做些什么，而要問問你為自己的國家做點什么。 醫(yī)院薪酬 73 現(xiàn)有方法舉例 ? 基本工資＋醫(yī)療收入提成方法 ? 基本工資＋職務(wù)津貼（以職稱為基礎(chǔ)）＋績效工資 ? 基本工資＋職務(wù)津貼（以聘任職務(wù)為基礎(chǔ)）＋勞務(wù)補貼＋效益獎金 ? 基本工資＋職務(wù)津貼＋科室分配獎金 – 科室分配獎金方法 ? 平均分配 ? 按照工作量分配 ? 按照職稱分配，參照職務(wù)差異 ? 按照績效表現(xiàn)分配 ? 職務(wù)等級工資 +績效工資 ? 職務(wù) 職能工資 +績效工資 ? 您喜歡的方法？您覺得不合適的方法？？ 醫(yī)院薪酬 74 問題討論 ? 是否需要加大醫(yī)院管理層的物質(zhì)激勵手段？ ? 在目前的激勵手段中，如果適當(dāng)加強職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬比例，并將職務(wù)聘任權(quán)和內(nèi)部編制調(diào)整權(quán)交給醫(yī)院高層管理和薪酬委員會，是否有利于管理者控制的建立？ 醫(yī)院薪酬 75 激勵組合 ? 物質(zhì)性的激勵 – 薪資 獎金 福利組合 – 依據(jù)不同貢獻(xiàn)衡量方法的組合 ? 非物質(zhì)性激勵 – 晉升－重用的機會激勵 – 精神激勵 – 情感激勵 – 信息激勵 醫(yī)院薪酬 76 贊賞和鼓勵 ? 卡耐基 付給夏布很高的薪酬 不是因為其專業(yè)知識 ， 也不是因為其是優(yōu)秀天才 ， 而是因為其待人接物的能力 ? 夏布：我認(rèn)為 ， 我在人群中有激發(fā)他們熱忱的能力 ， 那就是我所具有的最大的資源 ―――――― 我充分發(fā)揮每個人才能的方法 ，就是 贊賞和鼓勵 。 ? 世界上最容易摧毀一個人志向，就是上司對他的批評。我從來不批評任何人，我只給人們以激勵。我是急于贊美，而遲于指責(zé)，如果說我喜歡什么的話，就是誠于嘉許，寬于稱道。 ? 感激和感恩 ? 記住員工 欣賞員工 ? 我們必須維護(hù)他們的尊嚴(yán)，贊賞他們的優(yōu)點 醫(yī)院薪酬 77 好話連篇的比爾蓋茨 ? 對我來說，大部分快樂一直來自于我能聘請到有才華的人并與之一道工作。我樂于向他們請教。我們現(xiàn)在招聘的許多聰明的雇員比我年輕許多。我羨慕他們能伴隨著先進(jìn)的計算機一起成長。他們一個個才智超群，必能百尺竿頭，更進(jìn)一步拓寬我們的視野 .如果微軟能夠利用他們睿智的眼光 ,同時廣納用戶的忠言 ,那么我們就還有機會繼續(xù)獨領(lǐng)風(fēng)騷 . ? 在訪客面前大聲地表揚員工的主任 醫(yī)院薪酬 78 壓力激勵 巧用 “ 危機意識 ” 的日本企業(yè) ? 有意識的危機意識 緊張和壓力 創(chuàng)造性思想的產(chǎn)品的開發(fā) ? 佳能總裁 :高層管理人員的任務(wù)就是給員工一種危機意識 ,也就是一種最高的理想 .同時 ,危機意識可以使員工增加對問題的注意 ,并增強解決問題 \克服危機的動機 . ? 中國 03年抗擊非典的壓力管理機制 醫(yī)院薪酬 79 機會激勵 ? 機會激勵（給予知識實現(xiàn)和增值的機會） – 進(jìn)修與研習(xí)（美國公司、美國醫(yī)院的進(jìn)修激勵） – 提升與任用 – 輪崗（日本） – 學(xué)術(shù)獲獎 – 專業(yè)晉級 ? 鼓勵參與 （給予參與機會） – 積極采納意見 – 積極有效的反饋 – 直接陳述文化 (英特爾 ) – 日本公司的業(yè)余聚會 醫(yī)院薪酬 80 被忽略的非物質(zhì)性激勵手段？ ? 有效的，但是被忽略的激勵手段
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