戰(zhàn)略性薪酬管理培訓教材(ppt69頁)-資料下載頁
2025-01-02 06:45本頁面
【正文】 工認為他們從雇傭關系中能得到的各種有價值的東西?？倛蟪甑臉嫵桑ㄒ唬┬匠?=固定薪酬 +浮動薪酬(pensation=fixed pay + variable pay)（二）福利 (benefit)（三）績效與賞識 (performance recognition)（四）平衡工作與生活 (worklife)（五）生涯發(fā)展與職業(yè)機會 (career and development)案例：總經理的困惑 B公司是一家日化產品生產企業(yè)。幾年來，公司業(yè)務一直發(fā)展很好，銷售量逐年上升。每到銷售旺季，公司就會到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。 就這件事， B公司銷售經理陳鴻飛曾給總經理蔣明浩提過幾次意見。而蔣總卻說，人才市場中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎 ?一年四季把他們 “養(yǎng) ”起來，這樣做費用太大了。 這樣， B公司的銷售人員流動性很大，包括一些銷售骨干也紛紛跳槽，蔣總對銷售骨干還是極力挽留，但沒有效果，他也不以為然，仍照著慣例，派人到人才市場中去招人來填補空缺。 終于出事了，在去年 B公司銷售旺季時，跟隨蔣總多年的陳鴻飛和公司大部分銷售人員集體辭職，致使 B公司銷售工作一時近乎癱瘓。這時，蔣總才感到問題有些嚴重，因為人才市場上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。 在這種情勢下，他親自到陳鴻飛家中，開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回 B公司；然而，這不菲的年薪，依然沒能召回這批老部下。 這時，蔣明浩總經理才有些后悔。為什么以前沒有下功夫去留住這些人才呢 ?同時，他也陷入了困惑， 如此高薪，他們?yōu)槭裁匆矔芙^，企業(yè)到底靠什么留住人才呢 ?“薪酬 ”VS “心酬 ”喬致庸 “雪中送炭攬人才 ”老干媽 “以心換心見真情 ” 1. 以員工多樣化需求為導向。 2. 強調薪酬戰(zhàn)略。 3. 重視溝通與員工參與。 4. 更加具有彈性。 5. 更好地控制人工成本。 總報酬模式的優(yōu)勢：調查：在知識經濟時代，知識員工最看重什么？ 瑪漢 坦姆仆： 個體成長、工作自主、業(yè)務成就、金錢財富。 張望軍、彭劍峰：工資報酬與獎勵、個人成長與發(fā)展、公司的發(fā)展前景、有挑戰(zhàn)性的工作，工作的保障性與穩(wěn)定性。 文奎、吳冬梅： 個體成長、業(yè)務成就、金錢財富、工作自主。 我的研究： 金錢報酬、發(fā)展機會、挑戰(zhàn)性工作、工作生活平衡。薪酬的時間維度：為 “ 過去 ” 支付為 “ 現在 ” 支付為 “ 將來 ” 支付案例： A公司薪酬改革方案 A公司是一家成立不久的裝飾設計公司，主要業(yè)務是面向商場、酒店以及房地產開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標是在 10年內做到全國同行業(yè)排行前 5名。2023年，公司的業(yè)務非常飽和，但到年底卻發(fā)現全年利潤只有 11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。 老板非常震驚，認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出 2023年度要改革薪酬制度。對設計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。 要求每個設計人員每個月至少要完成 15萬元的項目，底薪一律為 1500元 (目前為30006000元 )，不能完成者降職為設計助理，底薪為 800元；同時實行自動淘汰機制。 請你分析一下，老板的決策是否有問題？你有什么好的建議能解決老板的問題。
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