戰(zhàn)略性薪酬管理培訓教材(ppt69頁)(編輯修改稿)
2025-01-20 06:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 傳遞非常明確的戰(zhàn)略導向或行為和價值觀信號戰(zhàn)略（ 5%15% ）卓越績效（ 15%30% ）事務性工作（ 65%75% ）戰(zhàn)略卓越績效事務性工作業(yè)務外包流程再造信息技術(shù)變革性活動知識管理戰(zhàn)略重整文化變革傳統(tǒng)性活動招募、甄選、培訓績效、薪酬、員工關(guān)系事務性活動福利制度人事紀錄薪酬管理小專欄二、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性（一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（二）競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略第二節(jié)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報酬戰(zhàn)略一、傳統(tǒng)薪酬的特點和存在的問題 “吸引、激勵和保留 ”員工方面，所采取的 “戰(zhàn)略 ”通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標。 性和一致性的職能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職位緊緊地聯(lián)系在一起做法，對于強調(diào)流程和速度組織來說卻不適用 的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀 職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。 績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務的質(zhì)量，同時改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。二、全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵254。以外部市場敏感性為基礎的薪酬，而不是內(nèi)部一致性；254。 以績效為基礎的浮動薪酬，而不是年度定期調(diào)薪；254。 風險分擔的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力；254。 彈性的貢獻機會而不是工作；254。 橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道；254。 就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性；254。 團隊貢獻而不是個人貢獻。全面薪酬的構(gòu)成：基本薪酬232。在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才－－利用基本薪酬來強調(diào)那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。232。基本薪酬是可變薪酬的平臺，與其相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標的變化，從而不僅將員工與組織聯(lián)系在一起，同時還能起到鼓勵團隊合作的效果。全面薪酬的構(gòu)成：可變薪酬 它具有針對動態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈活性，尤其是面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復雜的挑戰(zhàn)作出靈活反應。 它包括群體可變薪酬、經(jīng)營計劃利潤分享、一次性獎勵、個人可變薪酬等多種方式。 能夠?qū)T工所達成的有利企業(yè)成功的績效提供靈活獎勵。 在企業(yè)經(jīng)營不利時有利于控制企業(yè)的成本。 以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利。全面薪酬的構(gòu)成：福利254。 彈性福利計劃。254。 福利計劃是針對績效和強調(diào)目標的，而并非是單純地為了追隨其他組織。254。 為迎接未來的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計劃。254。 必須對間接薪酬成本進行管理以及實行成本分擔，因為間接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素 ——基本薪酬和可變薪酬的一種補充，而不是其替代者。254。受益基準制養(yǎng)老金計劃（ DB）可能會被利潤分享計劃（或繳費基準制的養(yǎng)老金計劃， DC）所代替。（二）全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征254。戰(zhàn)略性254。激勵性254。靈活性254。創(chuàng)新性254。溝通性IBM的 薪酬 戰(zhàn)略 支持其新戰(zhàn)略（ ）改革前經(jīng)營環(huán)境 大型計算機主機市場的主導者，利潤豐厚，強調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設計的職位評價計劃＋清晰的決策層級＋不解雇政策。原有薪酬體系的特點 （ 1）與外部競爭性相比，更為強調(diào)內(nèi)部一致性。為避免內(nèi)部關(guān)系緊張，可以將市場營銷總裁的薪酬與生產(chǎn)總裁的薪酬訂在同一檔次上，而不考慮外部市場的情況； （ 2）
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