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2025-01-09 11:26本頁面
【正文】 O／ I） B， （ O／ I）＞（ O／ I） B， 公平理論對報酬分配至少在以下四個方面提供了有價值的建議： (1)按時間付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工的 生產(chǎn)率水平將高于收入公平的員工。 (2)按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多， 而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。 (3)按時間付酬，對于收入低于應(yīng)得報酬的員工來說，將使生產(chǎn)的 數(shù)量或質(zhì)量下降 。 (4)按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比， 產(chǎn)量高而質(zhì)量低 。 （ 五 ） 激勵的方向性 美國心理學家斯金納在 50年代提出人的行為是其所獲刺激的函數(shù) 。 斯金納通過試驗研究得出結(jié)論 ， 認為人的行為可分為三類： 本能行為 ， 這是人生來就有的行為； 反應(yīng)性行為 ， 這是環(huán)境作用于人而引起的反應(yīng)； 操作性行為 ， 這是人為了達到一定目的而作用于環(huán)境的行為 。 管理人員可以通過強化手段 ， 營造一種有利于組織目標實現(xiàn)的環(huán)境和氛圍 ， 使組織成員的行為符合組織的目標 。 強化可分成兩大類： 正強化 。 2． 負強化 。 上圖是當代激勵工作的全過程 ， 也是前面各種激勵理論的綜合 。 從圖中可以看出 （ 從左至右 ） ： (1)個人的努力首先受個人目標的影響 ， 這表明在組織的工作中必須重視目標的指導(dǎo)行為 。 (2)個人的努力能否實現(xiàn) ， 能否取得績效 ， 有賴于個人的能力和目標績效評估系統(tǒng)的公正性 、 客觀性 。 因此 ， 知人善任 、 公平 、 公開 ， 對于組織的成員努力的影響是重要的 。 (3)就績效與獎勵之間的關(guān)系而言 ， 若個人感到自己所得的獎勵來自于自己的績效 ， 獎勵將取得好的效果 。 (4)在獎勵和個人的目標之間 ， 若獎勵滿足了個人的目標 ，個人的積極性將會大大提高 。 上圖所描述的過程 ， 既是組織成員個人努力 、 取得成績 、 得到獎勵 、 達到個人目標的過程 ， 也是各種激勵理論正確運用 、選擇的過程 。 這同時表明了激勵工作充滿科學性與藝術(shù)性 。 （ 六 ） 激勵方法 在激勵理論的指導(dǎo)下 ， 領(lǐng)導(dǎo)者需要選擇有效的激勵方法 ， 提高員工接受和執(zhí)行目標的自覺程度 （ 提高認識 ） ，激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)組織目標的熱情 （ 端正態(tài)度 ） ， 最終達到提高員工行為效率的目的 。 常用的激勵方法可以歸納為如下幾種： 目標激勵。 支持性激勵。 榜樣激勵。 評比、競賽、競爭激勵。 強化激勵。 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。 員工持股激勵。 危機激勵。 企業(yè)文化激勵。
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