【正文】 委員會 委員會是集體工作的一種形式。組織中存在多種多樣的委員會，他們在綜合各種知識，促進(jìn)信息溝通，加強(qiáng)操作人員與管理人員之間以及管理人員，特別是高層管理人員之間的協(xié)調(diào)，發(fā)揮著重要的作用。 ? 運(yùn)用委員會的理由 ? 綜合各種意見，提高決策的正確性。 ? 協(xié)調(diào)各種職能，加強(qiáng)部門間的合作。 ? 代表各方面的利益，誘導(dǎo)成員的貢獻(xiàn)。 ? 組織參與管理，調(diào)動執(zhí)行者的積極性。 ? 委員會的局限性 ? 時間上的延誤 ? 決策的折衷性 ? 權(quán)力和責(zé)任的分離 ? 提高委員會的工作效率 ? 審慎使用委員會工作的形式 ? 選擇合格的委員會成員 ? 確定適當(dāng)?shù)奈瘑T會規(guī)模 ? 發(fā)揮委員會主席的作用 ? 考核委員會的工作。 第九章、領(lǐng)導(dǎo) ? 一領(lǐng)導(dǎo)的定義，領(lǐng)導(dǎo)與管理者； ? 二領(lǐng)導(dǎo)效能； ? 三領(lǐng)導(dǎo)理論； 一領(lǐng)導(dǎo)的定義，領(lǐng)導(dǎo)與管理 ? 什么是領(lǐng)導(dǎo)？指導(dǎo)和影響群體或組織成員為實現(xiàn)目標(biāo)而作出努力和貢獻(xiàn)的過程． ? 領(lǐng)導(dǎo)過程的特點：１是群體或組織成員的追隨與服從；２是將領(lǐng)導(dǎo)者的作風(fēng)，意愿轉(zhuǎn)化為被領(lǐng)導(dǎo)者的作風(fēng)意愿的過程；３領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)． ? 領(lǐng)導(dǎo)的作用：指揮，協(xié)調(diào)與激勵三個方面． ? 領(lǐng)導(dǎo)與管理不是一回事．管理是建立在合法的，有報酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上對下屬命令的行為．領(lǐng)導(dǎo)更多的是建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上．領(lǐng)導(dǎo)與管理是可以分離的． 二、領(lǐng)導(dǎo)效能 ? 定義：領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬實現(xiàn)目標(biāo)的實際效果． ? 評價領(lǐng)導(dǎo)效能的標(biāo)準(zhǔn)：１目標(biāo)實現(xiàn)的程度；２員工的激勵水平． 三、領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)理論的代表：特性理論，風(fēng)格理論，行為理論，權(quán)變理論． ? 特性理論：傳統(tǒng)特性理論與現(xiàn)代特性理論（實踐中形成，可以培訓(xùn)來培養(yǎng)）．天生的領(lǐng)袖 ? 中：帝、堯、舜、孔、孟 … ? 西：蘇格拉底、柏拉圖、亞里斯多德 … ? 近代：華盛頓、林肯、希特勒、邱吉爾 ? 風(fēng)格理論：代表人：勒溫和利克特 ? 勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論．以權(quán)利定位為變量把領(lǐng)導(dǎo)分為：獨裁式領(lǐng)導(dǎo)，民主式領(lǐng)導(dǎo)，放任式領(lǐng)導(dǎo)． 低 工作 高 關(guān)心人 高 工作 高 關(guān)心人 低 工作 低 關(guān)心人 高 工作 低 關(guān)心人 高 關(guān) 懷 低 高 倡導(dǎo) 圖 62 俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)方 格 ? 情境論／權(quán)變論 ? 興起 ? 領(lǐng)導(dǎo)能力隨著情境不同而不同 ? 不同情境需要不同領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì) ? 行為論忽視個人為具認(rèn)知能力之有機(jī)體 ? 重點： ? 領(lǐng)導(dǎo)效能視領(lǐng)導(dǎo)者行為與情境配合程度而定 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)效能之間存有中介變項 ? Fiedler 權(quán)變模式 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：工作導(dǎo)向 . 關(guān)係導(dǎo)向 ? 領(lǐng)導(dǎo)情境：１領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系；２任務(wù)結(jié)構(gòu)；３職位權(quán)力 Hersey和 Blanchard的情境領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 該理論是由坦南鮑姆和施米特提出來的。這一理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是一個連續(xù)變量，從 “ 獨裁式 ” 的領(lǐng)導(dǎo)方式到極度民主化的 “ 放任式 ”領(lǐng)導(dǎo)方式之間存在著多種的領(lǐng)導(dǎo)方式，不能抽象地講某一種領(lǐng)導(dǎo)方式好，而另一種不好。好與不好只是相對而言，具體要取決于各種客觀的因素。這一理論列舉出了七中有代表性的模式。 （ 1）經(jīng)理作出決定并宣布；（ 2）經(jīng)理說服下級接受決定；（ 3）經(jīng)理提出計劃，但征求意見；（ 4）經(jīng)理提出初步的決策方案，同下級交換意見；（ 5）經(jīng)理提出問題，征求意見，然后作出決定；（ 6）經(jīng)理規(guī)定界限，請小組作決定；（ 7）經(jīng)理允許下級在上級規(guī)定的界限內(nèi)行使職權(quán)。 路徑 — 目標(biāo)理論 ? 羅伯特 豪斯認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo) ， 并提供必要的指導(dǎo)和支持 ， 以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總目標(biāo)一致 。 “ 路徑 — 目標(biāo) ” 指有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠明確地指明實現(xiàn)工作目標(biāo)的方式來幫助下屬 ， 并為他們清除各種障礙和危險 ， 從而使下屬的相關(guān)工作容易進(jìn)行 。 ? “ 路徑 — 目標(biāo) ” 理論 ① 領(lǐng)導(dǎo)者對績效予以更有吸引力的獎酬 ， 就可以改善對下屬的激勵 ， 領(lǐng)導(dǎo)者對人們的表揚(yáng) 、 提拔和賞識 ， 就可以提高下屬對實現(xiàn)目標(biāo)的效價 。 ② 如果下屬的任務(wù)規(guī)定得不明確 ， 領(lǐng)導(dǎo)者可以通過有益的指導(dǎo) 、 培訓(xùn)和解釋目標(biāo)等途徑 ， 來使任務(wù)得到明確 ， 從而加強(qiáng)對下屬的激勵 ， 減少工作的模棱兩可 ， 使下屬更易于達(dá)到目標(biāo) ， 這樣期望值就會增大 。 ③ 如果下屬的工作已經(jīng)很明確 ， 領(lǐng)導(dǎo)者就不應(yīng)該在使工作明確方面想辦法 ， 領(lǐng)導(dǎo)者就需要把更多的時間花在關(guān)心下屬的個人需要上 ， 包括關(guān)注 、 表揚(yáng)和支持他們 ， 而不是為工作操心 。 第十章、激勵 ? 一激勵與激勵過程； ? 二激勵理論； ? 三激勵機(jī)制與方法． 一、激勵與激勵過程 二、激勵理論 ? 一、需要層次理論（影響最大的是馬斯洛的 “ 需求層次理論 ” ） ? （一）需要層次 ? 馬斯洛認(rèn)為人的需要分為七個層次：生理需要、安全需要、社交需要 尊重需要、求知需要、求美需要、自我實現(xiàn)需要。 自我實現(xiàn) 審美需要 求知需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 馬斯洛的需要層次圖 ? （二）主要論點 ? 馬斯洛認(rèn)為，對于一般人而言，這些需要由低到高排成一個階梯， ? 在低層次需要得到相對滿足之后，就會產(chǎn)生更高一級的需要，只有未 ? 滿足的需要才能影響行為。 ? 馬斯洛還認(rèn)為，一個國家的人民對各個需要層次的分布和經(jīng)濟(jì)、 ? 社會發(fā)展水平直接相關(guān)。不發(fā)達(dá)國家，生理、安全需要占主導(dǎo)人數(shù)的 ? 比重大，高層次需要的比重小；發(fā)達(dá)國家情況相反。同一國家的不同 ? 地區(qū)、不同時期人的需要層次結(jié)構(gòu)，也因生產(chǎn)力水平變化而異。 ? （三）馬斯洛需要理論的兩重性 ? 馬斯洛需要層次理論有其科學(xué)性的一面，在一定程度上反映了人 ? 類行為和心理活動的共同規(guī)律。 ? 馬斯洛的需要層次理論有其局限性。如過于強(qiáng)調(diào)個人需要、自然 ? 需要等等。 ? 奧爾德弗的 “ ERG”的理論： ? 奧爾德弗把人的需要分為生存、關(guān)系、成長三類。 ? 如果較高層次的需要得不到滿足，就會出現(xiàn)倒退現(xiàn)象，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng) 。 ? 某種需要尤其是關(guān)系需要和成長需要得到滿足之后，其強(qiáng)烈程度不僅不會減弱，反而更加強(qiáng)烈。 ? 公平理論 ? 公平理論是一個動機(jī)模式，它解釋人們?nèi)绾卧谏鐣粨Q關(guān)系中謀取公平與正義 ? Adams指出，在員工與雇主的關(guān)系中，員工會考慮投入和產(chǎn)出的平衡，一個員工的投入包括教育、經(jīng)驗技巧和努力，產(chǎn)出則是組織所提供的薪資、福利、紅利、肯定等。 ? 負(fù)面的不公平較正面的不公平難以容忍 ? 不公平可以經(jīng)由多種方式來減輕。 ? 減低不公平的途徑 ? 減少投入 (不再辛勸工作，休息久一點 ) ? 企圖增加產(chǎn)出 (要求加薪，要求新的頭銜 …) ? 企圖減少比較對象的產(chǎn)出 (尋求外力介入，要求比較對象減薪 ) ? 心理上扭曲自己的投入或產(chǎn)出 (例如使自己相信某項投入是不重要的 ) ? 心理上扭曲比較對象的投入或產(chǎn)出 (例如認(rèn)為他人經(jīng)驗較多或工作較辛苦 ) ? 改變比較對象 (挑選一個新的比較對象 ) ? 離開 (例如辭職、轉(zhuǎn)業(yè) ) ? 期望理論 (expectancy theory) 此理論建立在三個重要概念 之上： ? PO Instrumentality (績效與結(jié)果之間的機(jī)率 ) ? Valence (結(jié)果的吸引力 ) ? EP Expectancy(努力 與績效之間的機(jī)率 ） 決定 激勵 力的三因素 High Expectancy (Worker knows that if they try, they can perform) High Instrumentality (Worker perceives that high performance leads to outes) High Valence (Worker desires the outes resulting from high performance) High Motivation ? 斯金納的強(qiáng)化理論 (1956) ? 強(qiáng)化指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。 ? 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化的方法包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強(qiáng)化。 ? 強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下： （ 1） 經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。 （ 2） 要依照強(qiáng)化對象的不同采取不同的強(qiáng)化措施。 （ 3） 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。 （ 4） 及時反饋。 （ 5） 正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。 第十一章、溝通 ? 一溝通與溝通過程； ? 二溝通類型； ? 三溝通網(wǎng)絡(luò)； ? 四溝通障礙及其改善． 彼 得 德 魯 克 Thanks for your attention ! 刑以群 浙江大學(xué)