【正文】 委員會 委員會是集體工作的一種形式。組織中存在多種多樣的委員會，他們在綜合各種知識，促進信息溝通，加強操作人員與管理人員之間以及管理人員，特別是高層管理人員之間的協(xié)調(diào)，發(fā)揮著重要的作用。 ? 運用委員會的理由 ? 綜合各種意見，提高決策的正確性。 ? 協(xié)調(diào)各種職能，加強部門間的合作。 ? 代表各方面的利益，誘導成員的貢獻。 ? 組織參與管理，調(diào)動執(zhí)行者的積極性。 ? 委員會的局限性 ? 時間上的延誤 ? 決策的折衷性 ? 權力和責任的分離 ? 提高委員會的工作效率 ? 審慎使用委員會工作的形式 ? 選擇合格的委員會成員 ? 確定適當?shù)奈瘑T會規(guī)模 ? 發(fā)揮委員會主席的作用 ? 考核委員會的工作。 第九章、領導 ? 一領導的定義，領導與管理者； ? 二領導效能； ? 三領導理論； 一領導的定義，領導與管理 ? 什么是領導？指導和影響群體或組織成員為實現(xiàn)目標而作出努力和貢獻的過程． ? 領導過程的特點：１是群體或組織成員的追隨與服從；２是將領導者的作風，意愿轉化為被領導者的作風意愿的過程；３領導是領導者，被領導者及環(huán)境的函數(shù)． ? 領導的作用：指揮，協(xié)調(diào)與激勵三個方面． ? 領導與管理不是一回事．管理是建立在合法的，有報酬的和強制性權力基礎上對下屬命令的行為．領導更多的是建立在個人影響權和專長權以及模范作用的基礎上．領導與管理是可以分離的． 二、領導效能 ? 定義：領導者影響下屬實現(xiàn)目標的實際效果． ? 評價領導效能的標準：１目標實現(xiàn)的程度；２員工的激勵水平． 三、領導理論 ? 領導理論的代表：特性理論，風格理論，行為理論，權變理論． ? 特性理論：傳統(tǒng)特性理論與現(xiàn)代特性理論（實踐中形成，可以培訓來培養(yǎng)）．天生的領袖 ? 中：帝、堯、舜、孔、孟 … ? 西：蘇格拉底、柏拉圖、亞里斯多德 … ? 近代：華盛頓、林肯、希特勒、邱吉爾 ? 風格理論：代表人：勒溫和利克特 ? 勒溫的領導風格理論．以權利定位為變量把領導分為：獨裁式領導，民主式領導，放任式領導． 低 工作 高 關心人 高 工作 高 關心人 低 工作 低 關心人 高 工作 低 關心人 高 關 懷 低 高 倡導 圖 62 俄亥俄州立大學領導方 格 ? 情境論／權變論 ? 興起 ? 領導能力隨著情境不同而不同 ? 不同情境需要不同領導特質(zhì) ? 行為論忽視個人為具認知能力之有機體 ? 重點： ? 領導效能視領導者行為與情境配合程度而定 ? 領導行為與領導效能之間存有中介變項 ? Fiedler 權變模式 ? 領導風格：工作導向 . 關係導向 ? 領導情境：１領導者與被領導者之間的關系；２任務結構；３職位權力 Hersey和 Blanchard的情境領導理論 ? 領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 該理論是由坦南鮑姆和施米特提出來的。這一理論認為，領導方式是一個連續(xù)變量，從 “ 獨裁式 ” 的領導方式到極度民主化的 “ 放任式 ”領導方式之間存在著多種的領導方式，不能抽象地講某一種領導方式好，而另一種不好。好與不好只是相對而言，具體要取決于各種客觀的因素。這一理論列舉出了七中有代表性的模式。 （ 1）經(jīng)理作出決定并宣布；（ 2）經(jīng)理說服下級接受決定；（ 3）經(jīng)理提出計劃，但征求意見；（ 4）經(jīng)理提出初步的決策方案，同下級交換意見；（ 5）經(jīng)理提出問題，征求意見，然后作出決定；（ 6）經(jīng)理規(guī)定界限，請小組作決定；（ 7）經(jīng)理允許下級在上級規(guī)定的界限內(nèi)行使職權。 路徑 — 目標理論 ? 羅伯特 豪斯認為：領導者的工作是幫助下屬達到他們的目標 ， 并提供必要的指導和支持 ， 以確保各自的目標與群體或組織的總目標一致 。 “ 路徑 — 目標 ” 指有效的領導者能夠明確地指明實現(xiàn)工作目標的方式來幫助下屬 ， 并為他們清除各種障礙和危險 ， 從而使下屬的相關工作容易進行 。 ? “ 路徑 — 目標 ” 理論 ① 領導者對績效予以更有吸引力的獎酬 ， 就可以改善對下屬的激勵 ， 領導者對人們的表揚 、 提拔和賞識 ， 就可以提高下屬對實現(xiàn)目標的效價 。 ② 如果下屬的任務規(guī)定得不明確 ， 領導者可以通過有益的指導 、 培訓和解釋目標等途徑 ， 來使任務得到明確 ， 從而加強對下屬的激勵 ， 減少工作的模棱兩可 ， 使下屬更易于達到目標 ， 這樣期望值就會增大 。 ③ 如果下屬的工作已經(jīng)很明確 ， 領導者就不應該在使工作明確方面想辦法 ， 領導者就需要把更多的時間花在關心下屬的個人需要上 ， 包括關注 、 表揚和支持他們 ， 而不是為工作操心 。 第十章、激勵 ? 一激勵與激勵過程； ? 二激勵理論； ? 三激勵機制與方法． 一、激勵與激勵過程 二、激勵理論 ? 一、需要層次理論（影響最大的是馬斯洛的 “ 需求層次理論 ” ） ? （一）需要層次 ? 馬斯洛認為人的需要分為七個層次：生理需要、安全需要、社交需要 尊重需要、求知需要、求美需要、自我實現(xiàn)需要。 自我實現(xiàn) 審美需要 求知需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 馬斯洛的需要層次圖 ? （二）主要論點 ? 馬斯洛認為，對于一般人而言，這些需要由低到高排成一個階梯， ? 在低層次需要得到相對滿足之后，就會產(chǎn)生更高一級的需要，只有未 ? 滿足的需要才能影響行為。 ? 馬斯洛還認為，一個國家的人民對各個需要層次的分布和經(jīng)濟、 ? 社會發(fā)展水平直接相關。不發(fā)達國家，生理、安全需要占主導人數(shù)的 ? 比重大，高層次需要的比重?。话l(fā)達國家情況相反。同一國家的不同 ? 地區(qū)、不同時期人的需要層次結構，也因生產(chǎn)力水平變化而異。 ? （三）馬斯洛需要理論的兩重性 ? 馬斯洛需要層次理論有其科學性的一面，在一定程度上反映了人 ? 類行為和心理活動的共同規(guī)律。 ? 馬斯洛的需要層次理論有其局限性。如過于強調(diào)個人需要、自然 ? 需要等等。 ? 奧爾德弗的 “ ERG”的理論： ? 奧爾德弗把人的需要分為生存、關系、成長三類。 ? 如果較高層次的需要得不到滿足，就會出現(xiàn)倒退現(xiàn)象，對滿足低層次需要的欲望就會加強 。 ? 某種需要尤其是關系需要和成長需要得到滿足之后，其強烈程度不僅不會減弱，反而更加強烈。 ? 公平理論 ? 公平理論是一個動機模式，它解釋人們?nèi)绾卧谏鐣粨Q關系中謀取公平與正義 ? Adams指出，在員工與雇主的關系中，員工會考慮投入和產(chǎn)出的平衡，一個員工的投入包括教育、經(jīng)驗技巧和努力，產(chǎn)出則是組織所提供的薪資、福利、紅利、肯定等。 ? 負面的不公平較正面的不公平難以容忍 ? 不公平可以經(jīng)由多種方式來減輕。 ? 減低不公平的途徑 ? 減少投入 (不再辛勸工作，休息久一點 ) ? 企圖增加產(chǎn)出 (要求加薪，要求新的頭銜 …) ? 企圖減少比較對象的產(chǎn)出 (尋求外力介入，要求比較對象減薪 ) ? 心理上扭曲自己的投入或產(chǎn)出 (例如使自己相信某項投入是不重要的 ) ? 心理上扭曲比較對象的投入或產(chǎn)出 (例如認為他人經(jīng)驗較多或工作較辛苦 ) ? 改變比較對象 (挑選一個新的比較對象 ) ? 離開 (例如辭職、轉業(yè) ) ? 期望理論 (expectancy theory) 此理論建立在三個重要概念 之上： ? PO Instrumentality (績效與結果之間的機率 ) ? Valence (結果的吸引力 ) ? EP Expectancy(努力 與績效之間的機率 ） 決定 激勵 力的三因素 High Expectancy (Worker knows that if they try, they can perform) High Instrumentality (Worker perceives that high performance leads to outes) High Valence (Worker desires the outes resulting from high performance) High Motivation ? 斯金納的強化理論 (1956) ? 強化指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。 ? 根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負強化。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。 ? 強化理論具體應用的一些行為原則如下： （ 1） 經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。 （ 2） 要依照強化對象的不同采取不同的強化措施。 （ 3） 小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。 （ 4） 及時反饋。 （ 5） 正強化比負強化更有效。 第十一章、溝通 ? 一溝通與溝通過程； ? 二溝通類型； ? 三溝通網(wǎng)絡； ? 四溝通障礙及其改善． 彼 得 德 魯 克 Thanks for your attention ! 刑以群 浙江大學