員工招聘和甄選教學課件ppt-資料下載頁
2025-01-05 22:39本頁面
【正文】 lo effect) ? 面試者缺乏工作的相關知識 ? 雇傭的壓力 ? 非言語行為的影響 如何使面試有效 ? 面試者經(jīng)過訓練 ? 通過工作分析確定工作要求 ? 只著重了解工作要求的那些知識 、 技術 、 能力和其他特點 （ Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs） 。 ? 嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試問題 ? 在輕松的氣氛下進行面試 ? 編制 KSAOs的表格 ， 根據(jù) KSAOs來評價申請者 人員選拔的方法－面試 面試研究中的某些重大發(fā)現(xiàn) ，面試的可靠性會增大 。 一個令人滿意的員工，但無法解釋為什么他會是一個令人滿意的員工。 ，對下一個申請者的評價會更加極端。 。 價標準 人員選拔的方法－面試 ? 根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，獎被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，來測試出其心理素質、實際工作能力及潛能。 ? 是評價中心法中的主要部分。 人員選拔的方法－情景模擬 人員選拔的方法－工作模擬 ? 文件簍測試法 ? 無首領小組討論法 ? 商業(yè)游戲 個人自信心 組織領導能力 計劃能力 書寫表達能力 決策能力 對風險態(tài)度 經(jīng)營管理能力 主動性 說服力 表達能力 自信程度 承擔壓力能力 精力 人際交往能力 分析能力 風險態(tài)度 決策能力 相關經(jīng)驗 （文件筐作業(yè)） 應聘者扮演企業(yè)中的一個領導，面對一堆待處理文件（來自上下級的信函、文件、電話等），在規(guī)定的時間內(nèi)采取的話或做出決定。 可以較好地反映應聘者的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領導能力，以及主動性、對環(huán)境的敏感性、對信息的收集能力 人員選拔的方法－工作模擬 數(shù)名應聘者（一般 5－ 7人）一起就某一問題進行討論，事先不指定討論的主持人，考官在一旁觀察應聘者的表現(xiàn)并作出評價。 主要是考察協(xié)調(diào)能力、領導能力、人際交往能力、辨論說服力等。 人員選拔的方法－工作模擬 考官主要從以下幾個方面考察應聘者： ? 每個應聘者提出了哪些觀點？ ? 當別人的觀點與自己的觀點不符時是怎么處理的？ ? 應聘者是否堅持自己認為正確的提議？ ? 應聘者提出的觀點是否有新意？ ? 應聘者是怎樣說服別人接受自己的觀點的？ ? 應聘者是怎樣處理與他人的關系的，是否善于贏得他人的支持？ ? 是否善于傾聽別人的意見，是否只顧自己講或常常打斷別人的講話？ ? 是否尊重別人，是否侵犯別人的發(fā)言權？ ? 當個人利益與小組利益發(fā)生沖突時，應聘者是如何處理的？ ? 是誰在引導著討論的進程？ ? 是誰經(jīng)常進行階段性總結？ ? 每個人在陳述自己的觀點時，語言組織得如何，語調(diào)、語速、手勢是否得體？ 應聘者 4－ 7人組成一個小組，每個人在本 “ 企業(yè) ” 中的分工由個人自報或協(xié)商解決。各組按組織者提供的案例材料，討論出一個解決方案。通過對討論過程及結果的闡述，可以對應聘者的組織計劃能力、溝通能力、團隊合作能力進行評定。 人員選拔的方法－商業(yè)游戲 人員錄用的原則 ? 因事?lián)袢伺c因人任職相結合 ? 平等競爭原則 ? 慎用過分超過任職資格條件者 ? 重工作能力原則 ? 工作動機優(yōu)先原則 情景模擬實例 問題： 在你即將旅行的前一天晚上，你已整裝待發(fā)。就在你上床前，你接到了工廠的一個電話，工廠出現(xiàn)了一個只有你才能解決的問題，你被請求去處理此事。在這種情況下，你會怎么做？ 你的回答 ： 評分指導 ： 好： “我會去工廠，以確保萬無一失，然后我再去度假” 好： “不存在只有我能處理的問題，我會確保另一個合適的人去那時處理問題” 一般： “我會試著找另一個人來處理這個問題” 差： “我會去度假” 情景模擬實例
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