【正文】 19， 29， 39， 41， 51， 57）， “否 ”（ 5， 18， 40）92 ?智力：從中選擇；作明智的選擇；?智力測驗關(guān)注于測量一般能力。在人員甄選種常用的智力測驗包括奧蒂斯獨立管理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗、韋克斯勒智力量表等。 ? ? 93卡羅爾的智力層次理論：最高層次：智力的普遍要素（ G因素）第二層次：言語和教育方面因素、操作和借些方面因素；第一層：特殊能力加德納的多元智力理論? 語言、邏輯數(shù)學(xué)、音樂、空間、身體協(xié)調(diào) — 運動、人際關(guān)系、反省能力。? 后來又加入自然智力、精神智力、存在智力? 加德納的理論對教育、特別是小學(xué)教育影響非常大。斯騰伯格的智力三元理論? 智力包括三個獨立方面：? （ 1）解析的：個體處理和解決問題的能力；? （ 2）創(chuàng)造性的（有洞察力的）? （ 3）實踐操作能力（街頭智力）三個學(xué)生? 湯姆：強項是解析性智力，他的的分?jǐn)?shù)很高，在大學(xué)里成績非常好，但他的教授并不認(rèn)為他是一個 “ 棒學(xué)生 ”? 喬治：其優(yōu)勢在于創(chuàng)造型智力，他的成績和學(xué)業(yè)等級只是平均水平，而他的頓悟與睿智的靈光卻讓他的教授大吃一驚? 薩姆：擁有豐富的實踐性智力，他的學(xué)業(yè)等級和洞察力一般。然而所有的教授都很喜歡他，畢業(yè)后他找到的工作最好。智力測試：一般能力測驗：?：比奈 — 西蒙智力量表、斯坦福 — 比奈智力量表、韋氏量表（韋克斯勒智力量表）、考夫曼量表?：瑞文推理測驗（非言語的圖形智力測驗）?? 桑代克 — 哈根：言語、數(shù)量、非言語 3個分量表? 情緒智力? ： ，情商，又稱為 “ 情緒智力，由丹尼爾 戈爾曼最早提出。主要是指人在情緒認(rèn)知、情緒管理、挫折耐受、人際交往等方面的能力。? 　 ，能夠察覺某種情緒的出現(xiàn)，觀察和審視自己的內(nèi)心體驗，監(jiān)視情緒時時刻刻的變化。它是情感智商的核心；? 　 ，調(diào)控自己的情緒，使之適時適度地表現(xiàn)出來；? 　 ，能夠依據(jù)活動的某種目標(biāo)，調(diào)動、指揮情緒的能力；? 　 ，能夠通過細(xì)微的社會信號、敏感地感受到他人的需求與欲望；? 　 ，調(diào)控與他人的情緒反應(yīng)的技巧。能力傾向（潛能）測試? 能力（）是一個人已經(jīng)表現(xiàn)出來了的才能? 能力傾向 —— 潛能（）是一個人還沒有表現(xiàn)出來的潛在能力，但是具有傾向性的才能，經(jīng)過訓(xùn)練后很容易使個體獲得某種知識或技能。? 能力傾向測驗只能預(yù)測某人將來在某方面可能有成就，并不能保證一定會成功。能力傾向（潛能）測試多重能力傾向測驗：由測量不同能力的分測驗組成的綜合測驗，用于了解能得潛力方向。 區(qū)分能力傾向測試、一般能力傾向成套測驗特殊能力傾向測驗：完成某種特殊活動所需要的能力，如機械能力、音樂能力、美術(shù)能力等 能力與素質(zhì)（勝任特征）? 能力是針對個人的。? 素質(zhì)（勝任特征 —— ）與職務(wù)相關(guān)? 勝任特征研究的意義何在？面試中常見的誤區(qū)和錯誤? 第一印象：主考官在面試開始幾分鐘就憑借對應(yīng)試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過程并未改變這一判斷。? 強調(diào)負(fù)面信息：主考官受不利因素的影響要大于受有利信息的影響。? 不熟悉工作：主考官未能準(zhǔn)確地了解工作包含的內(nèi)容，以及什么類型的應(yīng)試者最適合工作，就形成關(guān)于什么是好的求職者的錯誤的框框，并根據(jù)這一框框去判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進行這一選擇。? 面試次序差異：指對應(yīng)試者面試次序的安排會影響對其的評定。 求職者的評定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。面試中常見的誤區(qū)和錯誤? 非語言行為：主考官被應(yīng)試者的非語言行為對判斷所造成的影響。例如，幾項研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑，以及其他非語言行文的求職者得到的評價更高，但沒有任何證據(jù)表明非語言行為和能力、素質(zhì)有任何程度的相關(guān)性。? 刻板效應(yīng)：主考官根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)試者。比如看見穿牛仔褲的就認(rèn)為是思想開放，大學(xué)生總是很激進等。這種程式化思想往往會影響面試者客觀、準(zhǔn)確地評價應(yīng)聘者。? 類我效應(yīng)：當(dāng)主考官聽到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。 ? 某公司的面試? 三、筆試筆試? 應(yīng)用：測量應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異。? 優(yōu)點：花費時間少、效率高、成本低，對報考者知識、技術(shù)、能力的考查信度和效度較高，成績評價比較客觀，因此筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法。? 缺點：不能全面的考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及其他一些隱性能力，因此筆試技術(shù)往往作為其他人員甄選方式的補充或是初步篩選方法。五、管理評價中心技術(shù)（ ）?評價中心技術(shù)是近來新興的一種選拔高級管理人員和專業(yè)人才的人員甄選方法，它采用情境性的測評方法對被試者的特定行為進行觀察和評價。 ?評價中心技術(shù)采用模擬的情景測試包括：?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論?公文處理?演講?角色扮演無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ ）? 定義：指由一組求職者（ 5－ 7人）組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。? 測試內(nèi)容： ? 團隊工作能力：包括個人溝通能力、人際交往能力、合作精神、組織協(xié)調(diào)能力等；? 問題解決能力：包括理解能力、邏輯推理能力、想象創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力等；? 求職者的個人風(fēng)格：包括個人主動性、自信心、決斷性和獨立性等個人特質(zhì)。? 優(yōu)點：? 能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的隱性的能力或素質(zhì)；? 能觀測到應(yīng)試者之間的互動；? 能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；? 能使應(yīng)試者在相對無意識中展示自己多方面的特點；? 能在同一時間對競爭統(tǒng)一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進行同時比較（橫向?qū)Ρ龋? 應(yīng)用范圍廣泛。公文處理（ ）? 定義：公文處理又叫 “ 公文筐 ” 測驗，是評價中心技術(shù)中最常用、最具特色的工具之一（它在評價中心中使用頻率為 95％），它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。 ? 內(nèi)容：測驗在假定的環(huán)境下實施，該情境模擬已過組織所發(fā)生的實際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測人員的信息包括涉及財務(wù)、人事備忘錄、市場信息、政府法令公文、客戶關(guān)系等數(shù)十份材料。測驗要求受測人員以管理者的身份，在規(guī)定的條件下，對各類公文進行處理，形成公文處理報告。通過應(yīng)試者在規(guī)定條件下處理過程的行為表現(xiàn)和書面報告，評估其計劃、組織、預(yù)測、決策和溝通的能力。? 優(yōu)點 ：? 具有靈活性，可以因不同的工作特征和所要評估的能力而設(shè)計題目； ? 可以對個體的行為進行直接的觀察 ；? 將個體置于模擬的工作情境中去完成一系列的工作，為每個被試者提供了條件和機會相等情境 ；? 它能預(yù)測使人在管理上獲得成功的潛能 ；? 多維度評價個體 。 演講（）? 應(yīng)試者按照給定的材料組織并表達自己的觀點和理由。 ? 演講能迅速比較應(yīng)試者的語言表達能力、思維邏輯能力、反應(yīng)能力和承受壓力的能力等，具有操作簡單、成本較低等優(yōu)點，但由于僅僅通過演講反應(yīng)出個人特質(zhì)具有一定局限性，因此演講往往和其他形式結(jié)合使用，比如在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)束后，可選派代表進行總結(jié)陳述等。角色扮演（ ）? 角色扮演是一種比較復(fù)雜得測評方法，它要求多個應(yīng)試者共同參見一個管理性質(zhì)的活動，每個人扮演一定的角色，模擬實際工作中的一系列活動。? 角色扮演能夠有效的考察應(yīng)試者的實際工作能力、團隊合作能力、創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力等等，這種測評方法效度較高。 人員甄選方法的比較方法 信度 效度 普遍適用性 效用 合法性面試當(dāng)面試為非結(jié)構(gòu)性時以及當(dāng)所評價的是不可觀察的特征時，信度較低如果面試為非結(jié)構(gòu)性、非行為性的，則效度較低高 低，主要是因為成本較高法律不完備，不能觸及隱私 評價中 心 高 高 一般適用于管理類和專業(yè)技術(shù)類職位 成本高昂，但收益相對較高身體能力測試高 中等水平 低，僅適用于有體力要求的工作對某些危險性較大的工作效用較低認(rèn)知能力測試高 中等水平 較高，可對大多數(shù)工作進行預(yù)測，最適合復(fù)雜的工作高，成本較低，而且能廣泛應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)各項工作人格測試高 較低 較低，只有少數(shù)特征適用于多種工作低工作樣本測試高 高 通常適用于特定的工作高，但是開發(fā)的成本相對較高