凱恩集團(tuán)薪酬與考核評價設(shè)計思路-資料下載頁
2025-01-05 20:58本頁面
【正文】 感及對理念在公司滲透和共鳴的貢獻(xiàn) 。 對公司的忠誠度 ， 是否從公司整體利益立場上考慮問題；是否主動做對公司有益但對已暫無直接好處的事；是否主動阻止對公司有害但對已暫無直接害處的事 。 （ 2） 團(tuán)隊合作精神 是否在部門 、 部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展工作 ，共享信息思路和工作方法 （ 3） 學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取心 是否不斷學(xué)習(xí)新思想 、 新觀念和新方法 ， 不斷提高自身綜合素質(zhì) 、 專業(yè)技能和工作能力 （ 4） 指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的態(tài)度和能力 是否無私地把自己的專長 、 學(xué)識 、 經(jīng)驗和技巧傳授給下屬 ， 以不斷提高下屬的素質(zhì)和工作能力 。 （ 5） 言行舉止 言行舉止是否符合公司的行為規(guī)范 ， 在公司內(nèi)外是否處處維護(hù)公司的形象 。 （ 6） 工作態(tài)度和表現(xiàn) 對職責(zé)內(nèi)工作的努力履行程度和對份外的 、 臨時性工作的主動性和接受態(tài)度 ,工作是投入還是順從或應(yīng)付 （ 7） 遵守制度性 遵守和維護(hù)公司各項規(guī)章制度的程度 。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 對集團(tuán)的要職要員（特別是分子公司的總經(jīng)理），除了按照上面的方式獲得年收入外，共圖建議，應(yīng)考慮對其實行“貢獻(xiàn)年薪制”。 所謂“貢獻(xiàn)年薪”，就是在年終根據(jù)對上述人員戰(zhàn)略性指標(biāo)完成情況的考核結(jié)果（戰(zhàn)略性指標(biāo)及目標(biāo)應(yīng)在年初確定），根據(jù)他們各自所在的崗位級別，以獎金形式，發(fā)放一筆年薪。 比如，可按如下方式支付年薪（如果集團(tuán)的崗位設(shè)計為九級二十七檔的話）： “貢獻(xiàn)年薪制” 考核 職等 9級 3檔 9級 2檔 9級 1檔 8級 3檔 8級 2檔 8級 1檔 優(yōu)秀 良好 一般 30 22 18 25 18 12 22 15 10 18 12 8 15 10 6 12 8 4 單位：萬元 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) ?之所以設(shè)計這么一種 “ 貢獻(xiàn)年薪制 ” ，是因為基于前面的年收入模式，對公司總經(jīng)理等要職要員來說，他們實際獲得的收入可能不足以體現(xiàn)他們對集團(tuán)的貢獻(xiàn)，也可能會低于他們目前的實際收入，所以設(shè)計這么一類收入作為對他們的補(bǔ)償。 ?根據(jù)前面假定的工資體系，可以享受年薪的是八級以上的人員。這就意味著不僅僅是總經(jīng)理，同時包括重要的技術(shù)骨干（其崗位定級在八級以上），一樣可以享受年薪，從而體現(xiàn)集團(tuán)對所有要職要員的激勵。 ?這樣一來，這類人員的年收入結(jié)構(gòu)為： 年收入 =月收入之和 +月度考核工資＋年終效益獎 +貢獻(xiàn)年薪 。 前面三項的計算公司與一般員工相同 。 由于年終效益獎是基于工資總額來確定 ， 為了使貢獻(xiàn)年薪的發(fā)放不至于突破原定的工資總額 ， 建議這部分費用在集團(tuán)的帳戶中列支 。 這樣做也是合理的 ， 因為這些人員都是對集團(tuán)的發(fā)展極其重要的骨干 ， 他們獲得的年薪也是基于其完成那些對集團(tuán)發(fā)展有重大影響的戰(zhàn)略性指標(biāo)的情況來確定 。 ?貢獻(xiàn)年薪的多少還與個人所在的崗位有關(guān) 。 這就意味著 ， 即使特紙公司和電池公司的總經(jīng)理完成指標(biāo)的結(jié)果都是 “ 優(yōu)秀 ” 的話 ， 特紙總經(jīng)理的年薪也將高于電池總經(jīng)理 ， 因為其崗位的職級會高于對方 。 這樣做之所以是合理的 ， 是因為特紙總經(jīng)理承擔(dān)的責(zé)任也高于對方 ， 對集團(tuán)的現(xiàn)實貢獻(xiàn)也高于對方 。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 創(chuàng)業(yè)者股權(quán) ?正如前面分析，一般意義上，特紙公司高管每年的實際收入將高于電池、房地產(chǎn)等公司的高管。但正如我們前面指出，對于電池公司、房地產(chǎn)公司這類新業(yè)務(wù)來說，其關(guān)鍵是營造創(chuàng)業(yè)環(huán)境，所以集團(tuán)對這類企業(yè)高管人員的激勵將主要體現(xiàn)在股權(quán)這種長期激勵上（對于特材公司來說，由于即將上市，而鑒于國內(nèi)相關(guān)法律的限制，很難實施股權(quán)激勵，所以其高管人員的激勵就只能更多地依賴于年薪激勵）。 ?對于電池公司、房產(chǎn)公司以及其他新公司來說，由于其僅是有限責(zé)任公司，所以在股權(quán)的轉(zhuǎn)讓上無疑是靈活的。但為了防止某些創(chuàng)業(yè)者的短期行為，建議集團(tuán)剛開始只是給予對方在該公司的分紅權(quán)，對方必須工作滿一定年限后才能在法律意義上獲得相應(yīng)的股權(quán)。 比如，集團(tuán)擬給予某公司總經(jīng)理在該公司 10%的股權(quán)，并認(rèn)為該總經(jīng)理只有為公司服務(wù)了 5年后，其對公司的貢獻(xiàn)才值得起這 10%的股權(quán)。則可以考慮與該經(jīng)理簽定協(xié)議：他每年可以獲得該公司產(chǎn)生利潤的 10%的分紅權(quán)，但每為公司服務(wù)滿一年，才可以獲得該公司 2%的股權(quán)，直到 5年以后，才可以獲得該公司 10%的股權(quán)。 這樣一來，對于負(fù)責(zé)新業(yè)務(wù)的分子公司高管來說，他們實際獲得的收入為： 年收入 =月收入之和 +月度考核工資＋年終效益獎 +貢獻(xiàn)年薪 +股權(quán)分紅。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 共圖推薦的分子公司考核程序 公司領(lǐng)導(dǎo)層 中層 基層 ?考核分由本人自查分 (30%)和考核小組考核分 (70%)組成 ?部門領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考核 ?考核分由本人自查分 (20%)和上級考核分 (80%) ?控股公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理，由董事會對其進(jìn)行考核 由下而上地逐級考核 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 謝 謝
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