【正文】 體現(xiàn)了共圖“義聚 +利聚”的立體激勵機制的思想 ,也體現(xiàn)了紅獅企業(yè)文化中所強調(diào)的“ 敬業(yè)奉獻、追求卓越 ”、“人本化、系統(tǒng)化、精細化”等內(nèi)容。 68 各級人員考核因素與權(quán)重 因 素 中高層分數(shù)權(quán)重 管理和研發(fā)人員分數(shù)權(quán)重 基層人員分數(shù)權(quán)重 思想境界 30 15 10 團隊合作精神 20 15 10 學習態(tài)度和進取心 15 15 10 指導和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力 15 10 0 言行舉止 10 15 20 工作態(tài)度和表現(xiàn) 5 15 25 遵守制度性 5 15 25 69 考核方案一之 崗位職責考核部分因素設計及權(quán)重 ? 崗位職責考核的因素是根據(jù)崗位描述中的職責界定 ， 按照職責的重要性把１００分的考核分分配到各個因素上 ， 對各項職責的考核結(jié)果設定為Ａ 、 Ｂ 、 Ｃ 、 Ｄ 、 Ｅ五個等級 ， Ａ等得該項考核分的１００ ％， Ｂ等得９０ ％ ， Ｃ等得８０ ％ ， Ｄ等得６０ ％ ， Ｅ等得５０ ％ ? 我們以擬設的產(chǎn)業(yè)發(fā)展科科長為例 ， 模擬考核分的權(quán)重分配及考核結(jié)果 70 崗位職責考核模擬 被考核人姓名： 崗位：項目管理部部長 考核因素（崗位職責） 考核分 權(quán)重分 布 考核等級 考核分 根據(jù)公司產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，捕獵未來投資產(chǎn)業(yè)機會 10 B 9 為公司未來發(fā)展儲備項目，建立項目庫 15 B 13 ． 5 負責項目建議書的撰寫和項目可行性研究 20 C 16 負責公司投資項目的申報立項，爭取項目投資的 優(yōu)惠政策 15 B 13 ． 5 包裝項目，配合集團開展項目融資工作 15 C 12 負責對擬投資項目的審查 10 B 9 負責管理好本部門的下屬，培養(yǎng)下屬的工作能力 15 A 15 總得分 88 71 月度和年度考核程序 (方案一 ) 完善公司組織結(jié)構(gòu) 理順各部門功能職責 公司和各部門定員定崗 崗位描述確定各崗位主要工作職責、任職資格和任職要求 成立考評小組 培訓并掌握考評內(nèi)容、因素和方法 熟悉被考評各崗位職責、任職資格和任職要求 對所有員工劃分類別按本方案先劃分為管理類和生產(chǎn)銷售類營類二大類 ， 再把管理類分為 8類 對每一崗位，按其類別和崗位職責設計考核表 對每一崗位，按其對應的考核表，按照本方案的考核辦法和考核標準考核各考核因素的得分，然后匯總 考評中心把考核結(jié)果反饋薪酬管理員然后計算工資表 72 精細考核方案各類人員考核模型 （見附件） 73 考核方案二 ：目標計劃分解考核法 ? 該方案按照各部門或各個崗位的月度計劃和年度計劃的完成情況進行考核 ? 首先應先完善計劃模式 。 各崗位和各部門的計劃內(nèi)容應包括崗位或部門職責履行情況 、 創(chuàng)新性工作完成情況 、 臨時任務完成情況等 ? 目標計劃分解考核法首先要對部門和崗位計劃模式標準化 ， 部門和崗位計劃模式如表 16所示 ? 考核時 ， 既對計劃內(nèi)的工作進行考核 ， 又要對臨時性工作進行考核 ， 并把 100分的考核分分配到崗位職責工作計劃 、 創(chuàng)新性工作計劃和臨時性工作中去 :崗位職責履行 70分 、 創(chuàng)新性工作 15分 ， 臨時性工作 15分 ， 然后再把分數(shù)分配到各項工作中去 ?具體考核模式見附件 3。 74 月度（年度）計劃模式 姓名 所在崗位 崗 位 職 責 履 行 計 劃 崗 位 職 責 本月職責履行計劃 完 成 情 況 本 月 創(chuàng) 新 性 工 作 計 劃 工作內(nèi)容 完成情況 表 1 75 月度計劃考核模式 被考核者姓名： 所在崗位： 崗位 職責 考核 ︵ 70分 ︶ 崗 位 職 責 占分 本月崗位職責 履行計劃 完成情況 （以百分比表示） 考核得分 a1 x1 a1 x1 a2 x2 a2 x2 a3 x3 a3 x3 崗位職責考核總得分 a1 x1+a2 x2 +a3 x3+…… =P 創(chuàng)新性 工作 計劃 考核 ︵ 15分 ︶ 工 作 計 劃 占分 完成情況（以百分比表示） 考核得分 b1 y1 b1y1 b2 y2 b2y2 b3 y3 b3y3 創(chuàng)新性工作考核得分 b1y1+b2y2 +b3y3+…… =Q 臨時性 工作 考核 ︵ 15分︶ 臨 時 性 工 作 占分 完成情況（以百分比表示） 考核得分 c1 z1 c1z1 c2 z2 c2z2 c3 z3 c3z3 臨時性工作考核總得分 c1z1+c2z2 +c3z3+…… =R 總 得 分 T=P+Q+R 表 2 76 目標計劃分解考核法考核程序 (方案二 ) 完善公司組織結(jié)構(gòu) 理順各部門功能職責 公司和各部門定員定崗 崗位描述確定各崗位主要工作職責、任職資格和任職要求 成立考評小組 培訓并掌握考評內(nèi)容、因素和方法 熟悉被考評各崗位職責、任職資格和任職要求 完善公司的計劃體系 ， 并把月度各部門 、 各崗位工作計劃標準化 ， 把工作計劃分為崗位職責履行和創(chuàng)新性工作計劃二部分 每月底檢查各部門和各崗位本月工作計劃完成情況，并提交下月工作計劃 對每一崗位，按其對應的考核表，按照本方案的考核辦法和考核標準考核各考核因素的得分，然后匯總 考評中心把考核結(jié)果反饋薪酬管理員然后計算工資表 77 考評組織 集團考核評價的管理部門為人力資源部。 集團成立以行政副總裁為組長，人力資源部部長為副組長，黨委副書記、集團各部門經(jīng)理、各子公司總經(jīng)理（副總經(jīng)理）和集團人力資源部薪酬和考評主管為組員的考評小組，對集團總部所有中高層管理人員、子公司副總經(jīng)理以上高管進行考核。 各子公司也相應成立自己的考評小組。子公司的考評小組成員由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理組成。 78 考核程序： 我們采取按層次逐級考核，對中高層采取 360度考核，即先對基層進行考核，再對中層考核，最后對高層考核，形成由下而上的過程。 當上升到集團領導層時，副總裁（包括總裁助理）由總裁、考核小組和本人分別進行考核，總裁、考核小組和本人考核分別占考核分的 20％、 60％和 20％。 集團中層管理人員考核分由本人和考評小組考核分組成，本人和考核小組考核分分別占 30％和 70％。 基層人員考核分由部門負責人和本人考核分組成，分別占 80％和 20％。 對子公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理，由集團考核小組和本人進行考核，其中集團考核小組和本人考核分別占考核分的 70％和 30％。 子公司中層和基層也采取跟集團相似的考核辦法。 79 考核程序 集團（公司）領導層 中層 基層 ?考核分由本人自查分 (30%)和考核小組考核分 (70%)組成 ?部門領導對其直屬下級進行考核 ?考核內(nèi)容包括下屬的個人工作行為和個人工作效果 ?考核分由本人自查分 (20%)和上級考核分 (80%)組成 ?副總裁（包括總裁助理）考核由總裁 (20%)、考核小組 (60%)和本人 (20%) ?子公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理，由集團考核小組和本人進行考核 由下而上地逐級考核 80 紅獅集團 子公司考核體系 集團考評小組 自我考核 總經(jīng)理、副總經(jīng)理及相應級別 自我考核 中層（部門經(jīng)理、車間主任） 銷售人員 職員和技術(shù)人員 操作人員 自我考核 基 層 子公司考評小組 60% 20% 20% 20% 60% 20% 80% 對考核結(jié)果的處理 認定和修正 20% 平均互評分 81 紅獅集團總部 考核體系 自我考核 副總裁、總裁助理及相應級別 自我考核 中層（部門負責人、研究部部長） 自我考核 基 層 考 評 小 組 考 核 20% 60% 30% 0% 70% 20% 80% 對考核結(jié)果的處理 認定和修正 總裁 20% 82 六、總經(jīng)理和特殊人才長期激勵方案 83 對集團的經(jīng)營者（特別是分子公司的總經(jīng)理）和特殊人才，平時除了按照上面的方式獲得收入外，還可采用經(jīng)營股權(quán)分紅和核心技術(shù)股權(quán)分紅等補充激勵方式。即： 年收入＝年薪＋經(jīng)營股權(quán)分紅 總經(jīng)理的年薪確定見附件 4。 總經(jīng)理和特殊人才長期激勵方案 84 經(jīng)營股權(quán)分紅是對于具有特殊經(jīng)營管理能力的經(jīng)營者分配的補充。 經(jīng)營股權(quán)的標準和條件如下： 條件 新建設項目在２年內(nèi)達到如下業(yè)績者可得相當于該實體注冊資金１％的經(jīng)營股權(quán)： （ 1）銷售額達到 1億元 （ 2）銷售利潤率達到 15％ （ 3）資本投資回報率達到 20％ 條件 在新項目達產(chǎn)后，即銷售額達到所設計的生產(chǎn)能力或銷售額超過所投入的總 資產(chǎn)，此后連續(xù)三年銷售額和利潤增長率都超過 30％，即可得相當于該實體注冊資金 1％的經(jīng)營股權(quán) 以上二個條件若同時滿足，而且條件 2是在條件 1的基礎上達到，即可得相當于該實體注冊資金 ％的經(jīng)營股權(quán) 以上經(jīng)營者股權(quán)在條件實現(xiàn)之次年即予以兌現(xiàn)，并通過工商注冊變更在法律上給予確認，該部分股本金的資金來源是該實體歷年產(chǎn)生的利潤，由原股東在已分紅利潤或未分紅利潤中給予繳付。 經(jīng)營股權(quán)分紅 85 七、工資總額確定參考方案 86 工資總額是一種上限的控制。確定了工資總額即表示該單位有這樣的一塊蛋糕可以分，若能達到充分激勵，設定的工資總額不一定要分完。這里先舉例說明： 由于工資總額是剛性的，要維持一定的水平，故以某一年（ 2023年）為基數(shù)，比如 A0，那么，從 2023年開始，工資總額 A為： A＝ A0（ 1＋增長系數(shù) r） . 共圖認為，對增長系數(shù)的確定，必須基于不同分子公司的發(fā)展現(xiàn)狀，基于集團自身的成長階梯，基于分子公司在集團競爭戰(zhàn)略中所處的地位來確定。 工資總額的確定 87 以上理念將體現(xiàn)在對子公司工資總額確定和經(jīng)營者的分配考核上。 工資總額的增長與公司銷售額的增長和利潤增長掛鉤。對于紅獅來說，假定利潤的增長率為 r1，銷售額的增長率為 r2，則兩公司工資總額可按如下公式確定： A＝ A0 [1＋ (r1*+r2*） 50％ ]………… 工資總額的確定 88 注：以上公式中乘以 50％的系數(shù)是基于以下理論：經(jīng)濟總量的增長是由資本、勞動和技術(shù)進步所共同貢獻的，在整個宏觀經(jīng)濟環(huán)境中，這三方面的貢獻度分別為 1/3左右，而技術(shù)進步的貢獻又分別是由資本、管理和智力勞動三方面形成的，故我們假設，在經(jīng)濟總量的增長中，通過管理和勞動投入的貢獻為 50％左右。 工資總額的確定 89 八、附件（ 4） （見 Word文件） 90 謝 謝 91