河南鐵通績(jī)效管理體系方案-資料下載頁(yè)
2024-10-16 00:32本頁(yè)面
【正文】 算部門個(gè)人考核結(jié)果與部門分值吻合度，在部門考核成績(jī)大于 100的情況下，個(gè)人考核成績(jī)?cè)?[110， +∞)的比率在 10%以內(nèi)在(100， 110)的比率在 30%以內(nèi)，在部門考核成績(jī)小于等于 100，大于等于 80時(shí)，個(gè)人考核成績(jī)?cè)?[110， +∞)的比率在 5%以內(nèi)， (100， 110)的比率在 20%以內(nèi)，在部門考核成績(jī)小于 80時(shí)，個(gè)人考核成績(jī)?cè)?[110， +∞)需要向總經(jīng)理辦公會(huì)申請(qǐng)， (100， 110)的比率在 10%以內(nèi)。 考核結(jié)果分值計(jì)算 _結(jié)果控制 44 固定收入 崗位工資 個(gè)人收入結(jié)構(gòu) 1. 基本收入 ——依據(jù)職位評(píng)估結(jié)果確定，是績(jī)效 100%達(dá)成的情況下的收入。分為以下兩部分： （ 1）固定收入： 固定的工資收入 ——月度發(fā)放（ 包括福利和崗位工資兩部分 ） （ 2）基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金： 基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金是個(gè)人 100%完成業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)的績(jī)效工資；績(jī)效工資的實(shí)際發(fā)放將依據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況，在基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上上下浮動(dòng) 2. 公司年終獎(jiǎng)金 公司年終福利性獎(jiǎng)金，總額與公司超額收益直接相關(guān)，具體發(fā)放與部門年度平均考核成績(jī)以及個(gè)人年度平均考核成績(jī)相關(guān) 基準(zhǔn) 績(jī)效獎(jiǎng)金 公司年終獎(jiǎng)金 基 本 收 入 個(gè)人年度總收入 福利 職位評(píng)估結(jié)果 表示為薪點(diǎn) 超額獎(jiǎng)金 45 各部門獎(jiǎng)金發(fā)放核算 月度獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)值 =季度基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金 X%（ 季度獎(jiǎng)金預(yù)提比例） 季度獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)值 =季度基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金 [季度考核得分 /100 100%] － 季度獎(jiǎng)金預(yù)提 考核內(nèi)容回顧及說(shuō)明： 績(jī)效考核的頻率為季度； 績(jī)效考核工具為各職能部門部門績(jī)效考核記分卡、任務(wù)績(jī)效溝通與考核表以及管理人員周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表，不僅對(duì)其任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，同時(shí)還考核其周邊績(jī)效的情況； 由總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)部門正職進(jìn)行考核，部門副職由正職進(jìn)行考核，由部門正職分別對(duì)下屬人員進(jìn)行考核。 建議各季度考核期內(nèi)各月獎(jiǎng)金預(yù)提比例依次為： 30%、 30%、 40%； 涉及年度考核頻率的指標(biāo)，每季度按 100%預(yù)提，年終獎(jiǎng)金統(tǒng)一核算。 46 公司超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 ——職能部門 公司超額完成本年度目標(biāo)達(dá)到一定比例時(shí)，經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)部核算，總經(jīng)理辦公會(huì)審批； 總 額 就個(gè)人而言 每個(gè)人的公司超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 =公司超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額 /總薪點(diǎn)數(shù) 每個(gè)人的薪點(diǎn)數(shù) 年度考核得分 /100 100% 薪點(diǎn)值 47 公司日常的工資總額及獎(jiǎng)金總額 可以從以下方面考慮總額設(shè)置： 1. 崗位工資和福利的費(fèi)用固定，考慮到人數(shù)即可； 2. 一般性獎(jiǎng)金（不含年終超額獎(jiǎng)金）總額 =一般性獎(jiǎng)金總額基數(shù) ╳ 部門績(jī)效考核得分； 3. 除去年終超額獎(jiǎng)金，每年撥付各分公司的工資總額為一般性獎(jiǎng)金費(fèi)用以及崗位工資和福利之和。 48 議題 1. 績(jī)效方案技術(shù)思路 2. 部門考核 3. 個(gè)人考核 4. 具體評(píng)價(jià)核算 5. 考核結(jié)果使用 6. 附件說(shuō)明： – 附件 1. 部門指標(biāo) – 附件 2. 各種考核用表及 2個(gè)典型職位樣例 49 考核結(jié)果應(yīng)用 _薪酬 薪酬 年度考核結(jié)果 110分或以上 50分－ 80分 50分或以下 調(diào)整幅度 基本工資上浮一級(jí) 基本工資下浮一級(jí)； 無(wú)年終獎(jiǎng)金 基本工資下浮一級(jí)且取消績(jī)效獎(jiǎng)金；辭退 ? 結(jié)果應(yīng)用： ? 績(jī)效考核可以作為職位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法和績(jī)效獎(jiǎng)金確定、薪酬調(diào)整的依據(jù)：不再贅述 ? 年度個(gè)人考核得分作為下年度個(gè)人薪酬水平調(diào)整依據(jù) : 50 考核結(jié)果應(yīng)用 _員工職業(yè)發(fā)展 員工職業(yè)發(fā)展 ? 結(jié)果應(yīng)用： ? 對(duì)年度績(jī)效成績(jī)優(yōu)秀與良好的人員 (超優(yōu)等、優(yōu)等）給予記錄，并 對(duì)其中工作表現(xiàn)突出、能力超出現(xiàn)任職位要求的任職者（年度考核為超優(yōu)等）考慮作為升職的后備力量 ? 對(duì)于年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?C等的人員，重點(diǎn)關(guān)注，給與調(diào)崗、培訓(xùn)或者開(kāi)除的處理 51 考核結(jié)果應(yīng)用 培訓(xùn) ? 結(jié)果應(yīng)用： ? 績(jī)效考核期末，針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，與被考核者共同制定工作改善計(jì)劃，明確員工的培訓(xùn)方向，和員工共同制定培訓(xùn)課程 52 需要注意的問(wèn)題 —— 形成較為科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效管理體系 考核指標(biāo)設(shè)置比較符合公司發(fā)展以及現(xiàn)狀的要求 發(fā)揮了考核提高員工積極性、開(kāi)發(fā)人員潛能以及提高管理者管理水平的作用 本績(jī)效體系可以解決 同時(shí)亦帶來(lái)更高的要求 新的體系對(duì)各級(jí)管理人員以及考核的組織協(xié)調(diào)部門要求更高；因此在初期運(yùn)行遇到阻力時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持不懈的決心是非常重要的。 需要考慮 ?加大新績(jī)效體系的宣導(dǎo)力度 ?內(nèi)部挖掘或招聘 專業(yè)人才 從事企業(yè)人力資源管理 53 本方案與原績(jī)效體系的差異主要體現(xiàn)在 —— 以往模式 方案模式 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì) 重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，較少考慮過(guò)程監(jiān)控指標(biāo)以及企業(yè)成長(zhǎng)性指標(biāo) 不僅考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)考慮預(yù)先性指標(biāo)，注重防范控制 管理方式 基本是從上而下實(shí)行 特別注重上下溝通的重要性，并通過(guò)制度進(jìn)行約束 結(jié)果應(yīng)用 開(kāi)發(fā)員工工作的積極性 開(kāi)發(fā)員工工作積極性 提高管理者管理技能 開(kāi)發(fā)員工工作潛能 54 議題 1. 績(jī)效方案技術(shù)思路 2. 部門考核 3. 個(gè)人考核 4. 具體評(píng)價(jià)核算 5. 考核結(jié)果使用 6. 附件說(shuō)明： – 附件 1. 部門指標(biāo) – 附件 2. 各種考核用表及 2個(gè)典型職位樣例
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