[教育學(xué)]02：工資基礎(chǔ)-資料下載頁
2024-10-15 12:10本頁面
【正文】 任職資格 標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 等級(jí)制度 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑 根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 薪酬等級(jí)確定依據(jù) 招聘 （選人） 進(jìn)入 （用人） 培訓(xùn) （育人） 調(diào)配、 晉升（留人） 價(jià)值分配 規(guī)劃計(jì)劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 需實(shí)現(xiàn)的功能 需編制的的制度 制度的支撐關(guān)系 業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊 業(yè)務(wù)流程順序 業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與反饋 50 以能力為基礎(chǔ)的工資、知識(shí)工資和技術(shù)工資 以能力為基礎(chǔ)的工資 知 識(shí) 工 資 技 術(shù) 工 資 ?以人為本的工資計(jì)劃是 獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得與工作相關(guān) 的能力、知識(shí)和技術(shù)，而 不是獎(jiǎng)勵(lì)他們成功的績效。 ?知識(shí)工資用于獎(jiǎng)勵(lì)成功 學(xué)習(xí)了某些課程的管理、 服務(wù)或?qū)I(yè)人員； ?技術(shù)工資達(dá)多數(shù)用于從 事體力勞動(dòng)的員工，在他 們掌握了新技術(shù)以后，增 加他們的工資。 51 能力與核心能力 1. 能力：一個(gè)人獨(dú)特的綜合特征，包括個(gè)性、觀念、知識(shí)、技術(shù)和使員工能很好地完成工作要求的行為。 2. 有人把知識(shí)和技術(shù)作為能力的代名詞，在本章中我們把知識(shí)工資和技術(shù)工資統(tǒng)稱為知識(shí)工資，因?yàn)閮烧叩脑硐嗤? 3. 核心能力通常由公司的總戰(zhàn)略決定。如 GE的戰(zhàn)略目標(biāo)為全球化、產(chǎn)品服務(wù)和 6西格瑪，其核心能力定為 4E(Energy、Energize 、 Edge和 Execute)。 4. 知識(shí)分類： A. 平行技術(shù)（知識(shí)） ：類似的技術(shù)（知識(shí)），如零售店的職員學(xué)習(xí)如何記錄的幾種方法； B. 垂直技術(shù)（知識(shí)）： 指那些傳統(tǒng)上認(rèn)為是管理性質(zhì)的技術(shù)，如安排工作、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)其他人。 C. 技術(shù)（知識(shí)）深度： 指員工掌握關(guān)于具體工作的專業(yè)水平。如人力資源經(jīng)理要學(xué)習(xí)招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬等相關(guān)知識(shí)。 52 知識(shí)工資 知識(shí)工資的應(yīng)用場合： A. 主要在有連續(xù)工序的環(huán)境； B. 有些制造公司強(qiáng)調(diào)垂直知識(shí)； C. 服務(wù)業(yè)也很多采取知識(shí)工資方案。 采用知識(shí)工資計(jì)劃的原因： 1. 技術(shù)創(chuàng)新： A. 傳統(tǒng)技術(shù)逐漸被淘汰，員工要掌握新的技術(shù)； B. 工作合并，員工要掌握更廣泛的技術(shù)； 2. 全球競爭加?。? A. 歐洲共同市場國家和環(huán)太平洋國家強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)； B. 歐洲共同市場國家和環(huán)太平洋國家為沒有受過高等教育的員工提供很多就業(yè)前教育和工作時(shí)的繼續(xù)教育。 53 知識(shí)工資計(jì)劃的種類 樓梯－臺(tái)階模型： 實(shí)際上就類似于一段樓梯，臺(tái)階代表一個(gè)具體工作族中復(fù)雜程度不同的工作，臺(tái)階越高，所需工作的復(fù)雜程度的知識(shí)越多，高一級(jí)臺(tái)階代表的工作所需要的知識(shí)包含下一級(jí)工作所需要的全部知識(shí)。該模型強(qiáng)調(diào)知識(shí)深度的發(fā)展。 技術(shù)單元模型： 與樓梯－臺(tái)階模型相似，員工從簡單的工作升入復(fù)雜的工作，但 員工不需要逐級(jí)往上升，可以一次越高兩級(jí)或更多的級(jí)別來學(xué)習(xí)，工資也可以同時(shí)升到相應(yīng)的級(jí)別。該模型強(qiáng)調(diào)水平和垂直技術(shù)。 54 知識(shí)工資計(jì)劃的種類 工作積分累計(jì)模型： ?鼓勵(lì)員工提高技術(shù)和學(xué)習(xí)如何完成不同工作族的工作； ?員工能夠掌握同一部門一些其他類別的工作所需的知識(shí)對(duì)公司是有 利的； ?員工掌握一種工作所需的知識(shí)，就可獲得一個(gè)分?jǐn)?shù)； ?工作越重要，獲得該工作所需的知識(shí)后，累計(jì)的分?jǐn)?shù)也就越高； ?員工能勝任的工作類別越多則工資越高，能勝任的工作類別涉及公 司關(guān)鍵職位越多，則工資越高； ?工作積分累計(jì)可以增加機(jī)構(gòu)的靈活性。 跨部門模型： ?與工作積分累計(jì)相似，不同的是給員工提供的培訓(xùn)是完成其他部門 工作所需要的知識(shí)； ?目的也是為了增加機(jī)構(gòu)的靈活性； ?該方法可以幫助處理偶然、短期的人員短缺，還可以幫助公司應(yīng)付 對(duì)產(chǎn)品或所需求的季節(jié)性波動(dòng)。 55 以人為本的工作與以工作為本的工作的區(qū)別 特征 以人為本的工作 以工作為本的工作 工資水平 的決定因素 考核知識(shí)的市場標(biāo)準(zhǔn) 考核工作績效的市場標(biāo)準(zhǔn) 基本工資 根據(jù)員工的知識(shí)水平來決定 根據(jù)報(bào)酬因素的價(jià)值來制定 增加 基本工資 根據(jù)員工獲得的知識(shí)或技術(shù) 根據(jù)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)或工作資歷 升級(jí) 根據(jù)員工過去工作技術(shù)和熟練程度 根據(jù)是否超過工作績效標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)員工 的利處 工作的多樣性和豐富性 完成相應(yīng)的工作就可得到工資 對(duì)公司 的利處 工作安排的靈活性 簡便的工作管理 56 知識(shí)工資計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ?對(duì)于雇主而言，知 識(shí)工資會(huì)帶來勞動(dòng)成 本、培訓(xùn)成本和管理 成本的增加； ?可能與現(xiàn)有的激勵(lì) 工資制度不配套； ?從長期看，可能會(huì) 影響員工的收入潛力 和工作保障。 對(duì)員工而言 對(duì)雇主而言 ?豐富員工工作， 并提供工作保障； ?可以增加員工的 責(zé)任感，增強(qiáng)工作 積極性，并提高工 作的滿意度； ?增強(qiáng)員工的 靈活 性，提高員工的市 場競爭力。 ?對(duì)員工的工作數(shù)量 和工作質(zhì)量有潛在的 影響； ?能提高產(chǎn)品或服務(wù) 的質(zhì)量； ?可以縮減人員，因 為技術(shù)全面的員工能 更好地代替意外缺勤 的人員； ?知識(shí)工資制創(chuàng)造的 靈活性使公司任何時(shí) 候都能滿足人員的需 求。 57 使知識(shí)工資和競爭優(yōu)勢相聯(lián)系 最低成本競爭戰(zhàn)略 ?如果員工接受的培訓(xùn) 可以在減少錯(cuò)誤的同時(shí) 提高員工的生產(chǎn)力，就 可采用知識(shí)工資制。 區(qū)別競爭戰(zhàn)略 ?采取區(qū)別競爭戰(zhàn)略的 公司通常要依靠班組中 員工的技術(shù)和人際關(guān)系 技巧來提高效率、質(zhì)量 和開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)， 采取知識(shí)工資制可以滿 足這方面的要求。
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