[教育學]02：工資基礎-資料下載頁
2025-10-06 12:10本頁面
【正文】 任職資格 標準 任職資格 等級制度 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑 根據(jù)分層分類確立各層級標準 職業(yè)發(fā)展 計劃 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 薪酬等級確定依據(jù) 招聘 （選人） 進入 （用人） 培訓 （育人） 調(diào)配、 晉升（留人） 價值分配 規(guī)劃計劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 需實現(xiàn)的功能 需編制的的制度 制度的支撐關系 業(yè)務系統(tǒng)模塊 業(yè)務流程順序 業(yè)務實現(xiàn)的目標與反饋 50 以能力為基礎的工資、知識工資和技術工資 以能力為基礎的工資 知 識 工 資 技 術 工 資 ?以人為本的工資計劃是 獎勵員工獲得與工作相關 的能力、知識和技術，而 不是獎勵他們成功的績效。 ?知識工資用于獎勵成功 學習了某些課程的管理、 服務或?qū)I(yè)人員； ?技術工資達多數(shù)用于從 事體力勞動的員工，在他 們掌握了新技術以后，增 加他們的工資。 51 能力與核心能力 1. 能力：一個人獨特的綜合特征，包括個性、觀念、知識、技術和使員工能很好地完成工作要求的行為。 2. 有人把知識和技術作為能力的代名詞，在本章中我們把知識工資和技術工資統(tǒng)稱為知識工資，因為兩者的原理相同。 3. 核心能力通常由公司的總戰(zhàn)略決定。如 GE的戰(zhàn)略目標為全球化、產(chǎn)品服務和 6西格瑪，其核心能力定為 4E(Energy、Energize 、 Edge和 Execute)。 4. 知識分類： A. 平行技術（知識） ：類似的技術（知識），如零售店的職員學習如何記錄的幾種方法； B. 垂直技術（知識）： 指那些傳統(tǒng)上認為是管理性質(zhì)的技術，如安排工作、協(xié)調(diào)、培訓和領導其他人。 C. 技術（知識）深度： 指員工掌握關于具體工作的專業(yè)水平。如人力資源經(jīng)理要學習招聘、培訓、績效和薪酬等相關知識。 52 知識工資 知識工資的應用場合： A. 主要在有連續(xù)工序的環(huán)境； B. 有些制造公司強調(diào)垂直知識； C. 服務業(yè)也很多采取知識工資方案。 采用知識工資計劃的原因： 1. 技術創(chuàng)新： A. 傳統(tǒng)技術逐漸被淘汰，員工要掌握新的技術； B. 工作合并，員工要掌握更廣泛的技術； 2. 全球競爭加?。? A. 歐洲共同市場國家和環(huán)太平洋國家強調(diào)學習； B. 歐洲共同市場國家和環(huán)太平洋國家為沒有受過高等教育的員工提供很多就業(yè)前教育和工作時的繼續(xù)教育。 53 知識工資計劃的種類 樓梯－臺階模型： 實際上就類似于一段樓梯，臺階代表一個具體工作族中復雜程度不同的工作，臺階越高，所需工作的復雜程度的知識越多，高一級臺階代表的工作所需要的知識包含下一級工作所需要的全部知識。該模型強調(diào)知識深度的發(fā)展。 技術單元模型： 與樓梯－臺階模型相似，員工從簡單的工作升入復雜的工作，但 員工不需要逐級往上升，可以一次越高兩級或更多的級別來學習，工資也可以同時升到相應的級別。該模型強調(diào)水平和垂直技術。 54 知識工資計劃的種類 工作積分累計模型： ?鼓勵員工提高技術和學習如何完成不同工作族的工作； ?員工能夠掌握同一部門一些其他類別的工作所需的知識對公司是有 利的； ?員工掌握一種工作所需的知識，就可獲得一個分數(shù)； ?工作越重要，獲得該工作所需的知識后，累計的分數(shù)也就越高； ?員工能勝任的工作類別越多則工資越高，能勝任的工作類別涉及公 司關鍵職位越多，則工資越高； ?工作積分累計可以增加機構(gòu)的靈活性。 跨部門模型： ?與工作積分累計相似，不同的是給員工提供的培訓是完成其他部門 工作所需要的知識； ?目的也是為了增加機構(gòu)的靈活性； ?該方法可以幫助處理偶然、短期的人員短缺，還可以幫助公司應付 對產(chǎn)品或所需求的季節(jié)性波動。 55 以人為本的工作與以工作為本的工作的區(qū)別 特征 以人為本的工作 以工作為本的工作 工資水平 的決定因素 考核知識的市場標準 考核工作績效的市場標準 基本工資 根據(jù)員工的知識水平來決定 根據(jù)報酬因素的價值來制定 增加 基本工資 根據(jù)員工獲得的知識或技術 根據(jù)實現(xiàn)工作目標或工作資歷 升級 根據(jù)員工過去工作技術和熟練程度 根據(jù)是否超過工作績效標準 對員工 的利處 工作的多樣性和豐富性 完成相應的工作就可得到工資 對公司 的利處 工作安排的靈活性 簡便的工作管理 56 知識工資計劃的優(yōu)缺點 優(yōu)點 缺點 ?對于雇主而言，知 識工資會帶來勞動成 本、培訓成本和管理 成本的增加； ?可能與現(xiàn)有的激勵 工資制度不配套； ?從長期看，可能會 影響員工的收入潛力 和工作保障。 對員工而言 對雇主而言 ?豐富員工工作， 并提供工作保障； ?可以增加員工的 責任感，增強工作 積極性，并提高工 作的滿意度； ?增強員工的 靈活 性，提高員工的市 場競爭力。 ?對員工的工作數(shù)量 和工作質(zhì)量有潛在的 影響； ?能提高產(chǎn)品或服務 的質(zhì)量； ?可以縮減人員，因 為技術全面的員工能 更好地代替意外缺勤 的人員； ?知識工資制創(chuàng)造的 靈活性使公司任何時 候都能滿足人員的需 求。 57 使知識工資和競爭優(yōu)勢相聯(lián)系 最低成本競爭戰(zhàn)略 ?如果員工接受的培訓 可以在減少錯誤的同時 提高員工的生產(chǎn)力，就 可采用知識工資制。 區(qū)別競爭戰(zhàn)略 ?采取區(qū)別競爭戰(zhàn)略的 公司通常要依靠班組中 員工的技術和人際關系 技巧來提高效率、質(zhì)量 和開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品和服務， 采取知識工資制可以滿 足這方面的要求。
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