【正文】 4321 13 績效評價(jià) ?績效評價(jià)是公司告訴員工工作要求和員工是否達(dá)到這些要求的方式。 配對比較法 主管把每個(gè)員工和其他員工都進(jìn)行比較，并找 出每一對員工中表現(xiàn)較好的那一個(gè)。 ? 員工必須知道他們?yōu)檫_(dá)到生產(chǎn)份額或質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)而做出的努力會使他們的工資增加。 ?隨著市場競爭的加劇和老齡化的出現(xiàn)，資歷工資制將淡出私營部門，而在公共部門將在很長的一段時(shí)間內(nèi)繼續(xù)存在。 7 資歷和工齡工資（ 3） 對雇員而言： ? 資歷工資具有客觀性，避免主管主觀判斷帶來的不公平。 ?特征法的建立和實(shí)施都很 簡單，并且適用于各種工作。 12 績效評價(jià) 績效評價(jià)的方法（ 4） 關(guān)鍵事件法 使用說明：在以下每一個(gè)工作行 為描述最符合員工行為頻率的評 價(jià)上畫圈。 2. 工作分析。 28 個(gè)人獎勵計(jì)劃的分類 計(jì)件制 計(jì)件制有兩種： ?第一種通常用于制造廠，根據(jù)員工每小時(shí)產(chǎn)量和客觀生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)來決定工人的獎金； ?第二種是建立個(gè)人績效標(biāo)準(zhǔn)，包括主觀和客觀的標(biāo)準(zhǔn)。 2. 其特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)員工參與。 則增加值＝ =；同期總勞動成本為 240萬元， 則拉克比率＝ 。 ?公司通過全公司獎勵計(jì)劃來激勵員工努力工作，增加利潤或增加股 東的公司價(jià)值。 45 激勵計(jì)劃設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)激勵工資應(yīng)注意的事項(xiàng)： 1. 激勵計(jì)劃應(yīng)以團(tuán)隊(duì)績效為基礎(chǔ)還是以個(gè)人績效為基礎(chǔ)； 2. 員工愿意接受的總體薪酬的風(fēng)險(xiǎn)程度； 3. 激勵工資是否應(yīng)該代替?zhèn)鹘y(tǒng)工資或只是作為一種補(bǔ)充； 4. 選擇評價(jià)績效的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)最好是能量化和可評估； 5. 目標(biāo)時(shí)間的界限，是長期、短期還是二者結(jié)合。 技術(shù)單元模型： 與樓梯－臺階模型相似，員工從簡單的工作升入復(fù)雜的工作，但 員工不需要逐級往上升，可以一次越高兩級或更多的級別來學(xué)習(xí)，工資也可以同時(shí)升到相應(yīng)的級別。 54 知識工資計(jì)劃的種類 工作積分累計(jì)模型： ?鼓勵員工提高技術(shù)和學(xué)習(xí)如何完成不同工作族的工作； ?員工能夠掌握同一部門一些其他類別的工作所需的知識對公司是有 利的； ?員工掌握一種工作所需的知識，就可獲得一個(gè)分?jǐn)?shù)； ?工作越重要，獲得該工作所需的知識后，累計(jì)的分?jǐn)?shù)也就越高； ?員工能勝任的工作類別越多則工資越高，能勝任的工作類別涉及公 司關(guān)鍵職位越多，則工資越高； ?工作積分累計(jì)可以增加機(jī)構(gòu)的靈活性。 區(qū)別競爭戰(zhàn)略 ?班組獎勵制度和利潤 分享制度比較合適； ?計(jì)件制和現(xiàn)金現(xiàn)付制 不合適。 ?全公司獎勵計(jì)劃一般分成兩種： ?利潤分享計(jì)劃 ?員工股權(quán)計(jì)劃 41 利潤分享計(jì)劃 ?利潤分享計(jì)劃是把公司的一部分利潤分配給員工，但和基本工資、生活費(fèi)用或永久增加業(yè)績工資無關(guān)。如 果要獲得獎金，其拉克比率應(yīng)高于 ,也就是說花了 勞動成本，其增加值至少應(yīng)高于 =，才有獎金。 3. 現(xiàn)在的斯坎倫計(jì)劃包括對員工提高生產(chǎn)力的貨幣獎勵； 4. 斯坎倫計(jì)劃假設(shè)公司能夠同時(shí)給員工增加工資、為股東增加利潤，并減輕消費(fèi)者的負(fù)擔(dān)。 ?與計(jì)件制不同的是計(jì)件制的績效標(biāo)準(zhǔn)單一，而管理激勵計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)較多。 3. 績效溝通。 從來沒有 幾乎從來沒有 有時(shí) 比較常見 經(jīng)常 ，隨意稱量食物 從來沒有 幾乎從來沒有 有時(shí) 比較常見 經(jīng)常 從來沒有 幾乎從來沒有 有時(shí) 比較常見 經(jīng)常 行為標(biāo)準(zhǔn)考核法 使用說明：在以下各級，從 71 中在最能描述員工行為頻率的 數(shù)字上畫圈。 ?它是對員工的主觀個(gè)性而 不是客觀工作績效進(jìn)行評價(jià)。 資歷工資制的優(yōu)點(diǎn) 資歷工資制的缺點(diǎn) 資歷工資不適合競爭戰(zhàn)略的要求。 ?根據(jù)人力資本理論，隨著時(shí)間的推移，雇員對公司越來越有價(jià)值，并且如果這些有價(jià)值得雇員不清楚他們的工資會不會隨時(shí)間的推移而增加，他們就會離開公司。 ? 業(yè)績工資是最常用的薪酬方法。 強(qiáng)制分類法 把員工分入到各個(gè)級別的績效組，每個(gè)績效組 的人數(shù)有個(gè)比例。 和 清除公共人行道的垃圾。 6. 績效區(qū)分。 推薦計(jì)劃 為公司介紹新客戶或推薦人才的員工就可以得到貨幣獎金。 35 斯坎倫計(jì)劃（ 2） 斯坎倫比率＝勞動力成本 /SVOP 其中 SVOP稱為產(chǎn)品銷售價(jià)值，是銷售收入和存貨價(jià)值之和。 ? 它是根據(jù) 勞動時(shí)間 來衡量生產(chǎn)力的，而不是根據(jù)節(jié)約費(fèi)用來 衡量生產(chǎn)力。 42 利潤分享計(jì)劃 固定比例法 公司根據(jù)成功達(dá)到目標(biāo)的情況決定一個(gè)百分比，把 這一百分比的稅前或稅后作為年利潤分享的獎金。 51 能力與核心能力 1. 能力：一個(gè)人獨(dú)特的綜合特征，包括個(gè)性、觀念、知識、技術(shù)和使員工能很好地完成工作要求的行為。 對員工而言 對雇主而言 ?豐富員工工作， 并提供工作保障； ?可以增加員工的 責(zé)任感，增強(qiáng)工作 積極性，并提高工 作的滿意度； ?增強(qiáng)員工的 靈活 性，提高員工的市 場競爭力。 采用知識工資計(jì)劃的原因： 1. 技術(shù)創(chuàng)新： A. 傳統(tǒng)技術(shù)逐漸被淘汰，員工要掌握新的技術(shù)； B. 工作合并，員工要掌握更廣泛的技術(shù)； 2. 全球競爭加?。? A. 歐洲共同市場國家和環(huán)太平洋國家強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)； B. 歐洲共同市場國家和環(huán)太平洋國家為沒有受過高等教育的員工提供很多就業(yè)前教育和工作時(shí)的繼續(xù)教育。 43 利潤分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) ?對員工而言，他們可以 分享公司的利潤； ?對公司而言，員工為了 獲得更多的利潤，會更愿 意提高生產(chǎn)力，這就給公 司帶來更大的利益； ?公司擁有更多的財(cái)務(wù)自 由。然后公司就可以 調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) ，把生產(chǎn)力水平的標(biāo)準(zhǔn)提高。與斯坎倫計(jì)劃不同的是計(jì)算生產(chǎn)力的公式不一樣。 ?根據(jù)每個(gè)組員的基本工資占班組所有成員基本工資總數(shù) 的比例來確定其獎金的比例。 激勵工資的