【導(dǎo)讀】第一講辦公室政治簡明教程。第三講為什么人們總是按照自己的方式。第四講精簡、收購、兼并及組織變革。第五講學(xué)會運(yùn)用權(quán)力。第六講主管必須通曉的各項(xiàng)政治常識。主管的工作開展方式。他們在公司權(quán)利序列中的位置。他們所在的部門在整個公司中的地位。他們對其他人的影響力以及他們對形勢變化如何作出。甚至還會影響到他們的職業(yè)前途。最先對他們的要求作出反應(yīng)。們所處的位置更有利于你們之間發(fā)生互利行為。普通員工和高層管理者對主管的這種不同態(tài)度，與主管所承擔(dān)的橋梁和紐帶角色是保持一致的，工并且監(jiān)督這些指令的執(zhí)行。主管是直線管理者或“袖口”經(jīng)理，而不是一。1．本部門的人數(shù)或主管所能控制的人數(shù)。的朋友關(guān)系或聯(lián)盟。6．主管的個性、能力、推動力及聲譽(yù)。避免卷入兩個高級管理層的權(quán)力斗爭。任何與公司制定的政策和決定所產(chǎn)生的結(jié)果有。到他利益的公司決定施加影響。這樣做的人將會被當(dāng)成靶子，成為所。它是緩解日常壓力和進(jìn)行小小的合法回?fù)舻挠辛ξ?

　　

【正文】 的存在。 你必須提醒那些故意輕視你的人，你已經(jīng)知道了他們的無禮行為，今后他們必須注意。 ? 如果主管鎮(zhèn)定自若并且態(tài)度強(qiáng)硬，大多數(shù)員工就會收斂自己的行為。大發(fā)雷霆絕對是錯誤的舉動。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 多一些靈活性少一些挑戰(zhàn) ? 對主管權(quán)威的挑戰(zhàn)通常是由于主管自己的態(tài)度過于強(qiáng)硬而引起的 。 ? 適當(dāng)?shù)慕忉層兄趩T工理解為什么某項(xiàng)任務(wù)是十分重要的。在可能的情況下，還應(yīng)當(dāng)告訴員工為什么要采取某些行動。這樣就會使他們覺得自己參與了整個工作過程。 ? 過于強(qiáng)硬是不對的。員工們會把那些不允許下屬自己決定自己的工作安排的主管看成是狹隘的獨(dú)裁者。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 我希望成為你的朋友 ? 主管的職權(quán)所面臨的一個不太敏感的挑戰(zhàn)是，許多普通員工都在努力成為你的朋友。 ? 主管不可能既是老板又是朋友，這兩種關(guān)系不可能同時并存的。 ? 這并不意味主管必須與員工劃清界限。 ? 主管必須學(xué)會分清受人歡迎和受人尊敬之間的差別。 職業(yè)指南： 努力爭取得到別人的尊敬而不是得到別人的喜歡。盡管這樣做更難，但它所帶給你的益處也更大。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 升遷后如何樹立權(quán)威 ? 員工們會對那些由本部門內(nèi)部提拔起來的主管的權(quán)威提出挑戰(zhàn)。 ? 如果他不及時解決員工對他權(quán)威的第一次挑戰(zhàn)，那么就會導(dǎo)致類似的挑戰(zhàn)接二連三地發(fā)生，某些員工總是在尋找他們不該跨越的界限，如果得不到制止，他們會一步步向前推進(jìn)，得寸進(jìn)尺。 ? 僅僅通過與員工的單獨(dú)接觸，還不足以使他們完全接受主管的權(quán)威。這需要時間，同時也需要耐心，它需要過去在長期中建立起來的關(guān)系發(fā)生適當(dāng)?shù)淖兓?，它需要建?— 種新型的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。 ? 有些主管為了避免給大家留下對老朋友特別關(guān)照的印象，對他們特別苛刻，或者對他們不管不問，這種行為實(shí)際上同樣是錯誤的。因?yàn)橛袚p于主管的聲譽(yù)，會被人說成不夠公正。 ? 對待特殊朋友的正確做法是，兩個人坐下來，對兩個人之間的關(guān)系加以重新界定。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 由控制到認(rèn)同 ? 對于一個新上任的主管來說，他的首要任務(wù)是對員工施加影響以使他們接受自己的權(quán)威。這一步驟可以被稱為確立控制地位，這一步驟完成得越快越好。 ? 要想獲得長期的成功，主管還必須注意從控制這一立足點(diǎn)逐漸過渡到贏得員工的認(rèn)同感。 ? 主管要想得到員工的認(rèn)同感，那么他自己就必須首先付出這種認(rèn)同感。 ? 這種態(tài)度是不可能偽裝出來的。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 怎樣使員工向著共同目標(biāo)努力 ?為了使部門中的每一個人都向著同一個目標(biāo)而努力工作，首先就應(yīng)當(dāng)讓他們知道目標(biāo)到底是什么。 ?使得員工產(chǎn)生一種共同目標(biāo)意識的第二步是，讓每個人都就如何才能最好地實(shí)現(xiàn)本部門的任務(wù)這一主題發(fā)表自己的看法。 ?主管想讓員工對組織目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同感 ，就必須鼓勵和采納員工的建議 。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 不同意見的處理 ? 有些反對意見和異議顯然是對主管權(quán)力的一種挑戰(zhàn)。而另一些不同意見的產(chǎn)生則是因?yàn)閷τ谀承┛赡艹霈F(xiàn)的結(jié)果，善于思考的員工預(yù)料到了而主管卻沒有預(yù)料到的緣故。 ? 無論何時，在員工提出不同意見或提供其他變通做法的時候，你都應(yīng)該仔細(xì)聽取他們的意見。對他們的建議進(jìn)行評估，考慮他們的想法，這只會有助于提高部門的效率。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 員工抱怨的處理 ? 允許員工稍微發(fā)點(diǎn)牢騷會有助于消除他們心中的怨氣。 ? 那些對任何事情都不滿意，都要抱怨的人，對于主管的權(quán)威，其他員工的士氣，甚至整個部門的效率都是一種威脅，大家會變得心灰意冷，它的負(fù)面效應(yīng)是很容易看到的。決不能縱容這種毀滅性的抱怨繼續(xù)下去了，把他叫到你的辦公室做一次私下會談。 ? 對付天生愛抱怨的人只有一個辦法 —— 解雇。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 對員工集體的指導(dǎo)和監(jiān)督 ? 不能把本部門的員工看成是一個簡單的實(shí)體。 ? 為了使整個員工集體發(fā)揮最大的工作績效，就必須對集體中的每一位員工加以區(qū)別對待。 ? 學(xué)會對待集體中的每一位員工的最好辦法是試驗(yàn)和觀察。 ? 主管了解這種無聲談判的重要性的原因在于，一旦這種隱含契約被打破，人們會感到很不舒服。 ? 員工集體的努力等于每個人的績效和部門人數(shù)的乘積。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 對缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工的指導(dǎo) ? 這些員工也需要得到主管最多的教導(dǎo)和最大的支持和最為嚴(yán)格的監(jiān)督。主管這樣做也是最有效率的一種做法，因?yàn)檫@些最需要幫助的人從主管的這種幫助中可能獲得的收益通常也是最大的。 ? 花時間指導(dǎo)缺乏經(jīng)驗(yàn)的人，還可以為主管提供評價員工的機(jī)會，讓他看到誰能勝任工作，誰可能無法勝任工作 ? 那些工作時間很長的員工也需要主管花費(fèi)時間和精力加以再培訓(xùn) ， 盡管這些員工可能會對主管的這種舉動感到不快 。 應(yīng)該對這些人提出更高的要求 ， 以便使工作得到持續(xù)的改善 。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 在條件有限情況下完成工作 1． 把部門內(nèi)的限制條件列成清單 ， 重點(diǎn)放在部門內(nèi)人員不足的問題上 。 2． 制定克服這些限制條件的必要措施 。 (在人手不足的情況下 ， 幾乎總是要將增加培訓(xùn)作為一個克服限制的措施 )。 3． 制定一個執(zhí)行克服限制計劃的時間表 。 4． 不要停在這里止步不前 。 找到本部門每個員工身上的不足 （ 你知道 ， 你自己也有不足 ） ，并制定克服這些不足的計劃 。 5．開始實(shí)施計劃。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 如何與比自己資歷老的員工相處 1． 不要把老資格員工所提出的每一條建議或反對意見部看成是對你權(quán)力的一種威脅 。 否則 。 就說明你的不安全感正在暴露出來 。 2． 如果他們確實(shí)很有能力 ， 那么給予他們以足夠的處理工作的自由 (簡言之 ， 如果他們知道該怎么去做自己的工作 ， 你就沒有必要再告訴他們?nèi)绾稳プ?)。 3． 虛心聽取他們的意見 。 進(jìn)行重大改革前 ， 先要與他們商量商量 。 不要以 “ 我是老板 ， 我說了算 ” 的態(tài)度來對待他們 。 4． 在有必要的時候 ， 可以給他們多配一些新的職責(zé) 。這是贏得他們合作的最快方式 。 5．保持真誠。如前所說，大多數(shù)老資格員工都有“測謊器”，虛情假意很快就能夠會探測出來。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 對人進(jìn)行管理而不是對任務(wù)進(jìn)行管理 ? 這些主管把精力都放在如何把工作做好上了，而不是放在由誰負(fù)責(zé)把工作做好上面。 ? 以工作任務(wù)為主導(dǎo)的人通常不愿意分權(quán)。他們不希望放棄任何權(quán)力，他們希望知道工作中的每一個細(xì)節(jié)，他們必須對一切都牢牢地控制住。 ? 這些主管必須尋找新的工作方法，否則他們將永遠(yuǎn)超負(fù)荷工作。 ? 應(yīng)當(dāng)這樣看問題：新任務(wù)總是層出不窮的。 放棄一些控制也就贏得了一些時間和自由 。同時你還會贏得一位好主管的名聲 。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 主管的權(quán)力負(fù)擔(dān) ?伴隨權(quán)力和職責(zé)而來的是一種沉重的負(fù)擔(dān)。 ?通常情況是變化越大挑戰(zhàn)也就越大。 ?如果你認(rèn)為它過于沉重，那么就想辦法減輕這種負(fù)擔(dān)。 ?另外一種困境是現(xiàn)在他們的話更有分量了。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 第六講 主管必須通曉的各項(xiàng)政治常識 沒有任何一位對權(quán)力感興趣的人可以忽視公司內(nèi)存在的另外一套管理系統(tǒng)而能夠有所作為 。 如果沒有這套管理系統(tǒng)的存在 ， 那么公司的任何業(yè)務(wù)實(shí)際上都開展不起來 … —— 邁克爾 柯達(dá) 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 正視現(xiàn)實(shí) ? 在任何一家公司中，除了有一個為高層管理者所運(yùn)用的正式指揮鏈以外，都會同時存在另外一套做事情時真正發(fā)揮作用的隱性系統(tǒng)。 ? 作為一名主管，應(yīng)當(dāng)知道如何巧妙的利用這兩套系統(tǒng)。其技巧是在口頭上遵守正規(guī)指揮鏈系統(tǒng)，而在實(shí)際上則使用非正式指揮鏈系統(tǒng)。 ? 主管的責(zé)任就在于使工作得以順利完成。一旦沒有能夠履行自己的責(zé)任，那么批評和責(zé)備都會沖著你來，而不會沖著官僚主義去 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 如何應(yīng)付上級的工作檢查 ? 第一步是你自己首先要先來一番“視察管理”。到部門中去巡視一番，看一看有沒有什么明顯需要改善的問題。 ? 你要保證對高層管理者所問到的每一件事情都極為熟悉，你必須能夠成為一名很好的向?qū)А? ? 安排好足夠的東西讓老板來看，你安排的內(nèi)容所需要的時間至少應(yīng)當(dāng)是老板預(yù)先安排的視察時間的一倍，這會使他覺得你有東西。 ? 無論是從管理者方面來說還是從普通員工方面來說，在上級面前表現(xiàn)出以本部門為榮的特點(diǎn)來都會產(chǎn)生最好的效果。 ? 不要為缺陷辯解，更不要抱怨。這些辯解和抱怨在上級聽來都是借口。 ? 高層管理者可能會希望通過問一些你所預(yù)料不到的問題，來了解你對本部門工作的詳細(xì)情況了解的程度。 ? 不要對上級的視察過于關(guān)注，不要讓它打亂了本部門的正常工作節(jié)奏。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 當(dāng)上級提出不合理建議時該怎么辦 ? 最好的辦法是直言不諱 —— 在做解釋的時候如果能備上充足的理由和詳實(shí)的材料，一般就可以使上司收回成命。 ? 在采取任何行動之前，你應(yīng)當(dāng)反問自己；如果你仍舊認(rèn)為這個主意不可行，可以安排一次與上司的私下會談。 ? 如果雙方均不能說服對方，那你要判斷一下，上級給你的僅僅是一個建議而已，還是一個命令。 ? 如果你接到的是一個明確的指令，那么不管它是否很糟糕，你都要不折不扣的執(zhí)行。 職業(yè)指南： 現(xiàn)在你必須想方設(shè)法證明自己完全錯了，以盡可能地不讓人抓住小辮子。然后將你曾經(jīng)拼命反對過的上級的糟糕令當(dāng)成一顆閃耀的新星來對待，這就是做事的基本原則。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 如何從他人的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)中獲益 ?要想了解在一個組織中哪些做法會收到好的結(jié)果，哪些做法會導(dǎo)致糟糕的結(jié)果，最好的辦法莫過于注意觀察了。 ?觀察哪些錯誤會有損于主管的職業(yè)生涯甚至?xí)須缧缘暮蠊? ?切切不可利用同事的錯誤來成就自己的事業(yè)。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 高層管理者領(lǐng)導(dǎo)不力時應(yīng)采取的 4個步驟 在從上邊得不到明確指令的情況下，你必須自下而上地找到努力的方向。要做到這一點(diǎn)，可以采取以下幾個步驟： 1．制定出本部門的目標(biāo)和任務(wù)。 2．與你的直接上級安排一次會談。向他講述你所制定的所有目標(biāo)和計劃。 3．以備忘錄的形式將修正后的目標(biāo)和任務(wù)明確地寫下來．把整套文件呈送老板。 4．要隨著環(huán)境的變化及時修訂本部門的工作計劃。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 吃一塹長一智 ? 犯錯誤并不意味著世界的末日，有時候它甚至還不見得是一件壞事。 ? 絕不能懲罰那些因?yàn)橛猩线M(jìn)心而犯了錯誤的員工。對待下屬所犯錯誤的最簡單辦法就是采取一種團(tuán)隊(duì)的態(tài)度 。 ? 由于粗心大意和精神渙散所造成的低級錯誤，是絕不可以寬容的。 ? 當(dāng)你犯了錯誤時，最好的策略是及早承認(rèn)錯誤。承認(rèn)錯誤是承擔(dān)責(zé)任的一種表現(xiàn)。 職業(yè)指南： 贏得并保住上級對稱的支持的關(guān)鍵在于你要對自己的行為以及自己下屬的行為負(fù)責(zé)。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 被上級錯怪時你該怎么辦 ?弄清整個事件的來龍去脈，搞清楚事實(shí)真相，運(yùn)用調(diào)查報告技術(shù)來幫助你完成這一調(diào)查工作，弄清楚與失誤事件有關(guān)的 4個問題，即 “ 失誤是什么 ” 、 “ 何時發(fā)生 ” 、 “ 為什么發(fā)生 ” 、 “ 誰導(dǎo)致發(fā)生 ” 。 ?真正需要的技巧是，主管如何把調(diào)查的事實(shí)真相匯報給自己的上司。 —— 不要 指控任何人，而只是將事實(shí)反映給上級，讓他自己去得到結(jié)論。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 備忘錄及其使用時機(jī) 備忘錄通常主要有以下 3種： 1． 問題性備忘錄 。 即確定問題的存在或預(yù)測即將發(fā)生的不幸事件的備忘錄 。 2． 輔助性備忘錄 。 與其他材料一起發(fā)送 ， 來證明某項(xiàng)工作已經(jīng)完成的備忘錄 。 3．抱怨性備忘錄。提醒收件人尚未完成的某項(xiàng)工作。 備忘錄所包括的基本要素： 1． 鄭重聲明潛在的問題 。 2． 這一問題可能帶來的潛在危險 。 3． 這一問題會對主管產(chǎn)生何種影響 。 4． 為了解決問題需要公司內(nèi)的其他人采取何種行動措施 。 超凡人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 邱野 備忘錄及其使用時機(jī) ? 構(gòu)思備忘錄時應(yīng)當(dāng)考慮以下幾個重要因素： 1． 要直截了當(dāng)?shù)仃愂鍪聦?shí) 。 2． 不要遺漏重要信息 ， 以免有些對備忘錄做出反應(yīng)的人反駁你的提議 。 3． 切不可指責(zé)公司中比你位置高的人 。 4． 不要對公司內(nèi)部良好的規(guī)章制度指手劃腳 。否則你只會激怒老板 。 5． 在備忘錄發(fā)出之前 ， 最好先把它放在抽屜里閑置一兩天時間 ， 以便讓時間來決定是否有發(fā)出的必要 。