人力資源管理word版-資料下載頁
2025-07-21 17:28本頁面
【正文】 接的測量。 同時，由于人員測評以現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，借組了一系列客觀的測評技術(shù)和手段，因此與傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷方法相比，它更加客觀和科學(xué)。 另外，人員測評所測量的一個人某種素質(zhì)的高低、強弱這些指標(biāo)在評價時沒有絕對的尺度，而是通過個體在群體中的相對位置來判定的，所以人員測評又具有相對性的特點。 ．什么是誤差？它可以分為幾種？ 誤差就是指測量值與實際值之間的差值。任何測量都無法做到絕對準確，不準確的數(shù)據(jù)就是誤差。 誤差主要包括隨機誤差和系統(tǒng)誤差兩種。隨機誤差是由與測量目的無關(guān)的偶然因素引起的，這些因素不易控制，使多次測量產(chǎn)生了不一致的結(jié)果。系統(tǒng)誤差是穩(wěn)定地存在與每一次測量中的誤差，一般測量工具本身有關(guān)。 ．什么是紙筆測試？它有哪些優(yōu)點和缺點？ 紙筆測試法是考評應(yīng)聘者學(xué)士水平的重要工具 ,這種方法可以有效地測量被測試者的基本知識 ,專業(yè)知識 ,管理知識 .綜合分析能力 .邏輯推理能力 .和文字表達能力等素質(zhì)差異 .紙筆測試法的優(yōu)點是一次能夠出十幾乃至上百道試題 ,考試題目的取樣較多 ,對知識技能的考核的信度和效度高 .可以大規(guī)模地進行分析 ,因此費時少 ,效率高 ,被測試者的心理壓力小 ,較易發(fā)揮水平 .成績評定比較客觀 ,其不足表現(xiàn)為 :不能全面地考察被測者的工作態(tài)度 ,品德修養(yǎng) ,組織管理能力及口頭表達能力等 ,因此 ,紙筆測試法雖然有效但還必須結(jié)合其他測評方式以取長補短 . ． 管理評價中心所測的要素包括哪些？ 1 管理技能。 2 人際技能。 3 認識能力。 4 工作與職業(yè)動機。 5 個性特征。 6 領(lǐng)導(dǎo)能力。 7 績效特征。 ．績效標(biāo)準設(shè)定的注意事項有哪些？ 績效標(biāo)準法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時問、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 績效標(biāo)準法比目標(biāo)管理法具有更多的考評標(biāo)準，而且標(biāo)準更加具體詳細。依照標(biāo)準逐一評估，然后按照各標(biāo)準的重要性所確定的權(quán)數(shù)，進行考評分數(shù)匯總 。 ．收集和記錄員工的績效信息主要原因是什么？ 1 提供績效評估的事實依據(jù)，做任何判斷必須有充足的證據(jù)。 2 提供績效改進的有利依據(jù)。 3 發(fā)行優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生的原因。 ．收集員工績效的相關(guān)數(shù)據(jù)的方法有哪些？ ．績效面談的目的一般有哪些？ ．在面談之前要做好哪些準備工作？ ．薪酬管理應(yīng)該滿足哪些原則？ ．薪酬戰(zhàn)略一般有哪些選擇？ ．使用工資曲線對工資結(jié)構(gòu)做出決策前應(yīng)注意哪些問題？ ．斯坎倫計劃的四項最基本的原則是什么？ ．員工持股計劃的目的是什么？ ．簡述學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中是怎樣應(yīng)用的。 ．簡述現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序。 ．如何理解培訓(xùn)中的角色扮演法？其作用有哪些？ ．培訓(xùn)需求分析運用績效分析的具體步驟有哪些？ ．什么是職業(yè)生涯管理 ?具體如何開展？ ．什么是職業(yè)適宜性分析？具體 怎樣進行？ ．認識人力資源管理活動在組織中的作用。 ．簡述職業(yè)生涯確立階段的構(gòu)成。 ．簡述員工福利的特點。 ．員工福利的作用有哪些？ ，簡析不同水平員工福利的優(yōu)缺點。 ．簡述員工福利計劃實施的具體工作。 ．企業(yè)文化的功能有哪些？ ．簡述企業(yè)文化維系與傳承常用的媒介。 ．什么是企業(yè)文化變革？并分析其根源。 ．簡述企業(yè)文化變革的指導(dǎo)機構(gòu)委員會的組成原則。 ．人力資源成本分為哪些類型？ ．人力資源取得成本包括哪些？ ．人力資源保障成本包括哪些？ ．人力資源的離職成本包括哪些？
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