【導(dǎo)讀】轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的行動，并以內(nèi)部定向關(guān)心機(jī)構(gòu)或人員以及辦公室的管理。是關(guān)注取得的結(jié)果和對結(jié)果的獲得負(fù)個人責(zé)任。管理和介入國家和社會事物,從而起到最活躍和最強(qiáng)有力國家作用的一種國家現(xiàn)象。究焦點(diǎn)由傳統(tǒng)的公共行政學(xué)的“內(nèi)部取向”轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴獠咳∠颉薄．?dāng)時中國人民銀行要求堅(jiān)決取締，而溫州各。強(qiáng)化市場和質(zhì)量管理的有為八十年代末，溫州的形象和聲譽(yù)曾一度出現(xiàn)空前的危機(jī)。為此溫州政府轉(zhuǎn)變強(qiáng)化管理職能，嚴(yán)厲打擊假冒偽劣，開始全面整頓。在此基礎(chǔ)上溫州政府提出“質(zhì)量立市”的口號，在。全國率先制定“質(zhì)量立市”的地方法規(guī)。張；具有制定同議會立法效力相當(dāng)?shù)男姓詈椭贫ㄍㄔ号袥Q效力相近的行政裁決權(quán)。置手段的經(jīng)濟(jì)體制或經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式。

　　

【正文】 全和社會秩序的改變，精神文明的提高等。 ：公平標(biāo)準(zhǔn)指的是效果和努力在社會群體中的不同分配，它與法律和社會理性相聯(lián)系。它作為衡量指標(biāo)時，關(guān) 心的是 “ 接受服務(wù)的團(tuán)體或個人是否都受到公平的待遇，需要特別照顧的弱勢群體是否能夠享受到更多的服務(wù) “ 。它無法在市場機(jī)制中加以界定，因此很難衡量，一般用帕累托標(biāo)準(zhǔn)、卡爾多 ?？怂箻?biāo)準(zhǔn)和哲學(xué)家約翰 .羅爾斯的再分配標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公平性的衡量。 ：偽評估是采用描述性方法來獲得關(guān)于績效運(yùn)行結(jié)果方面的可靠而有效信息的一種評估模式，它不用去懷疑這些運(yùn)作結(jié)果對個人、團(tuán)體和整個社會的價值。即它假設(shè)價值尺度是不證自明或者是不容質(zhì)疑的。通常采用問卷調(diào)查法、隨機(jī)抽樣、統(tǒng)計(jì)技術(shù)等方法獲取績效信息，然后使用社會系統(tǒng)核算或標(biāo)桿比較的方法 來評價績效。 ：績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、管理者及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?？冃Ч芾韰^(qū)別于其它純粹管理之處就在與在于它強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的整合，它包括了全方位控制、監(jiān)測、評估組織所有方面的績效。 ：組織績效評估是指對公共部門的產(chǎn)出產(chǎn)品在多大程度上滿足社會公眾的需要進(jìn)行的評估。微觀上是對政府分支的各部門，宏觀上便是對整個公共部門的績效評估。 五 ：評估是信息系統(tǒng)包括確定評估的內(nèi)容、績 效資料的審核、績效結(jié)果的反饋制度和績效信息的使用機(jī)制。 1）績效評估體系的內(nèi)容：包括產(chǎn)出、效益、財(cái)政結(jié)果、預(yù)先制定的衡量內(nèi)容或服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意程度等。評估的組織性不同會要求不同的側(cè)重點(diǎn)，但是不能過分的強(qiáng)調(diào)某一重點(diǎn)，它會導(dǎo)致很多的缺陷。評估指標(biāo)應(yīng)該包含所有的活動內(nèi)容和支出項(xiàng)目。它會隨著管理的需要而進(jìn)行不斷的變化。組織提供服務(wù)的性質(zhì)也決定了評估的內(nèi)容要素。 2）績效評估信息的審核與評價制度。對與績效相關(guān)的信息或資料進(jìn)行審核是產(chǎn)生有效績效評估的關(guān)鍵步驟。審核可以應(yīng)用與績效評估的每一個階段，績效資料和信息的審核一般要 有專門的機(jī)構(gòu)來管理等。 3）績效評估信息的使用機(jī)制。對績效進(jìn)行比較和對結(jié)果進(jìn)行評價是績效評估的關(guān)鍵步驟，績效評估信息可以在三個方面使用：檢驗(yàn)組織是否達(dá)到原先設(shè)定的目標(biāo)；進(jìn)行績效預(yù)算的操作；對個人和組織進(jìn)行績效激勵。績效預(yù)算是將績效測量與標(biāo)桿相結(jié)合的改進(jìn)組織績效的元工具，它把長遠(yuǎn)結(jié)果目標(biāo)轉(zhuǎn)換為項(xiàng)目結(jié)果目標(biāo)和政府個部門及結(jié)構(gòu)的具體產(chǎn)品目標(biāo)。常用的激勵手段有：績效獎勵、精神補(bǔ)償、獎金、增益分享、共享節(jié)余、績效工資、和效率紅利等。 ：績效評估實(shí)際上是一個循環(huán)流動過程，簡單的說就是有確定目標(biāo) — 實(shí)施評估方案— 審查評 估結(jié)果 — 目標(biāo)和實(shí)施方案進(jìn)行修訂。 1）績效評估的整體規(guī)劃。 要， B明確決策問題的性質(zhì)和范圍 C制定被評估項(xiàng)目有效目標(biāo) D制定全面的考核方法 .2）確定有效評估的標(biāo)準(zhǔn) A有效性 /準(zhǔn)確性 B可理解 C時效性 D不鼓勵與目標(biāo)相餑的行為的潛在性E唯一性 F資料收集的成本 G可控制性 H廣博性 3）績效評估的評價標(biāo)準(zhǔn)和說明性指標(biāo)。主要有經(jīng)濟(jì) /成本標(biāo)準(zhǔn)、效益 /質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、效率 /生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)、公平和回應(yīng)性。常用的指標(biāo)有： A工作量完成指標(biāo) B實(shí)際的單位成本與工作量標(biāo)準(zhǔn)的比率指標(biāo) C效率衡量和效果質(zhì)量相結(jié)合的指標(biāo) D資源利用指標(biāo) E生產(chǎn)力指標(biāo) F成本收益指標(biāo)和綜合性的績效指標(biāo)。 4）資料收集的方法。 A利用官方記錄 B 培訓(xùn)觀測者的方法 C工作標(biāo)準(zhǔn)方法 D公眾 /顧客意見調(diào)查 E特別的資料收集方法。 公共管理學(xué) 陳振明 21 第七章公共部門績效評估 B 三、名詞解釋 政府績效： 績效評估： 回應(yīng)性： 社會指標(biāo)： 績效預(yù)算： 全面績效衡量： 四、簡答 簡述公共部門績效評估的意義？ 評估的信息系統(tǒng)包括哪些方面？ 績效評估的資料收集的方法有哪些？ 簡述公共部門績效評估面臨的困難 五、論述題 論述影響公共部門績效評估興起與發(fā)展的各種因素。 論述我國 公共部門績效評估存在的問題及解決對策。 答案： 三、概念解釋 政府績效：指政府在社會經(jīng)濟(jì)管理活動中的結(jié)果、效能，是政府在行使其共功能、實(shí)現(xiàn)其意志過程中體現(xiàn)出的管理能力。 績效評估： 是便于公共決策者獲取相關(guān)信息的一種方法，比如關(guān)于某一問題。關(guān)于為解決或緩解該問題所采用策略的相對有效性，關(guān)于特定方案的實(shí)際有效性。 回應(yīng)性：指的是效益、效率和平等標(biāo)準(zhǔn)是否真實(shí)反映了特定群體的需要、偏好和價值觀。 社會指標(biāo)：衡量總體各部分社會狀況及其隨時間變化的統(tǒng)計(jì)量，這里的社會狀況指在一個既定社會里人類存在的外 在以及內(nèi)在的環(huán)境。 績效預(yù)算：是將績效測量與標(biāo)桿相結(jié)合的一種改進(jìn)組織績效的工具，它把長遠(yuǎn)結(jié)果目標(biāo)轉(zhuǎn)換為項(xiàng)目結(jié)果目標(biāo)和政府各部門及機(jī)構(gòu)的具體產(chǎn)品目標(biāo)。 全面績效衡量：將以工作為導(dǎo)向的單位成本衡量、質(zhì)量衡量、雇員態(tài)度衡量等多方面的信息綜和起來。 四、簡答 （ 1）績效評估是公共管理的必要手段； （ 2）績效評估是提高公共部門績效的動力機(jī)制； （ 3）績效評估有利于政府信譽(yù)和形象的提高； （ 4）績效評估績效是一種有效的管理工具。 （ 1）績效評估體系的內(nèi)容； （ 2）績效評估信息的審核與評價制度； （ 3）績 效評估信息的使用機(jī)制。 （ 1）利用官方的記錄； （ 2）培訓(xùn)觀察者的方法； （ 3）工作標(biāo)準(zhǔn)方法； （ 4）公眾 /顧客意見調(diào)查； 公共管理學(xué) 陳振明 22 （ 5）特別的資料收集方法。 （ 1）公共部門的產(chǎn)出難以量化； （ 2）公共部門目標(biāo)缺乏標(biāo)準(zhǔn)性； （ 3）公共部門績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的難確定性； （ 4）評估信息系統(tǒng)的不健全； （ 5）管理者與評估者的對立。 五、論述 （ 1）公共部門績效評估的興起與社會科學(xué)的發(fā)展緊密相關(guān)； （ 2）財(cái)政壓力是公共部門績效評估興起的重要動因； （ 3）新的管理理念是公共部門績效評估興起的理論基礎(chǔ)； （ 4）競爭的挑 戰(zhàn)是公共部門績效評估興起的主要推動力； （ 5）政府政策的推動和支持也促進(jìn)了公共部門績效評估的發(fā)展。 績效評估存在的問題有： （ 1）公共評估項(xiàng)目本身存在的問題： a、缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)，實(shí)踐中帶有盲目性； b、手段與效果缺乏邏輯性。 （ 2）公共管理部門內(nèi)部存在的問題： a、績效評估使決策者和管理人員感到威脅，因而抵制評估； b、公共管理部門對例行公事的處理較績效評估優(yōu)先，往往不愿將有限的資源用于評估工作，這也造成了評估工作的困難； c、評估作為一種公共管理工具未能被公共部門管理部門有效的利用，相反卻經(jīng)常遭到 貶低和否定。 （ 3）績效評估技術(shù)上的問題： a、無法建立一套完善的公共部門績效評估的指標(biāo)體系和方法； b、開展績效評估所必需的相關(guān)配套措施不完備； c、評估方法單一。 推進(jìn)我國績效評估事業(yè)的途徑： （ 1）加強(qiáng)宣傳，提高對績效評估工作意義的認(rèn)識。 （ 2）加強(qiáng)績效評估立法工作。 （ 3）建立健全合理有效的評估體制。 （ 4）培養(yǎng)評估人才以適應(yīng)評估發(fā)展的需要。 （ 5）政府績效評估的成功還需要建立一個完善的信息系統(tǒng) 第八章公共部門人力資源管理 A 第三題：解釋概念（５小題，每小題２分，共１０分） １．公共部門人力資源管理 ２．國家公務(wù)員制度 3．回避 4．公共部門人力資源開發(fā) ５．公共部門人力資源的預(yù)測與規(guī)劃 第四題：簡答題（４小題，每小題５分，共２０分） １． 簡述我國人事制度變革的趨勢。 ２． 簡述較之傳統(tǒng)的干部人事制度，公務(wù)員制度的優(yōu)越性表現(xiàn)在那些方面。 ３． 簡述我國公務(wù)員制度建設(shè)中存在的問題。 ４． 簡述公共部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)與任務(wù)。 第五題：論述題（ 2小題，每小題 15分，共 30 分） 1． 對如何完善轉(zhuǎn)軌時期我國公務(wù)員制度進(jìn)行思考。 公共管理學(xué) 陳振明 23 2．試論述加 快我國人力資源開發(fā)的若干對策。 第三題： 1．公共部門人力資源管理： 是指公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、考核、評價、工資福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實(shí)施的管理，其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。 2．國家公務(wù)員制度： 是通過制定法律和規(guī)章，依次對政府中行使國家權(quán)利、執(zhí)行國家公務(wù)的人員進(jìn)行科學(xué)管理的一種人事制度。 3．回避： 是指為了防止公務(wù)員因某種親情關(guān)系而不能秉公執(zhí)行公務(wù)甚至徇私枉法，而對其任職和執(zhí)行公務(wù)加以 限制的制度。包括職務(wù)回避、地區(qū)回避和公務(wù)回避。 4．公共部門人力資源開發(fā) ：指為充分、科學(xué)、合理和有效地發(fā)揮公共部門人力資源，在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)過程中，對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配制、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機(jī)整體。 5．公共部門人力資源的規(guī)劃和預(yù)測： 是指對未來一定時期公共部門人力資源的需求量、需求質(zhì)、需求結(jié)構(gòu)和公共部門人力資源可能出現(xiàn)的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行推測，并制定規(guī)劃使公共部門人力資源的供求相適應(yīng)的過程。 第四題： 1．我國人 事制度從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代的公共部門人力資源管理的轉(zhuǎn)變將呈現(xiàn)出以下幾大發(fā)展趨勢： （１） 人事職位體系由大一統(tǒng)型轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸愋汀? （２） 人事管理模式有單一轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣汀? （３） 人事權(quán)力形態(tài)由集中轉(zhuǎn)變?yōu)榉稚⑿汀? （４） 人事管理行為由封閉轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放，由經(jīng)驗(yàn)型、依靠政策型轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽糠晒芾淼目茖W(xué)型、現(xiàn)代化管理。 （５） 人力資源配制方式由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂汀? （６） 政府管理行為由微觀轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^。 此外，人事管理還將在管理機(jī)制、管理規(guī)范、管理觀念等方面實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。 ２．較之傳統(tǒng)的干部人事制度，公務(wù)員制度具有多方面的優(yōu)越性，更能適應(yīng)改革開放新時期的要求：一是 具有新陳代謝機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)人員的能進(jìn)能出、能上能下；二是具有競爭激勵機(jī)制，能夠?qū)崿F(xiàn)公平、公開的選拔人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出并充分發(fā)揮作用；三是具有勤政廉政的保障機(jī)制和反腐倡廉的作用，保證公務(wù)員廉潔奉公、盡職進(jìn)責(zé)；四是具有健全的法規(guī)體制，對公務(wù)員依法管理，實(shí)現(xiàn)人事管理法制化、科學(xué)化、規(guī)范化。 ３．目前我國國家公務(wù)員制度建設(shè)中存在的主要問題或制約因素有以下幾方面： （一）傳統(tǒng)的封建主義政治文化的影響。 （二）組織人事制度整體改革滯后。 （三）配套改革步伐遲緩。 （四）公務(wù)員制度發(fā)育不成熟，主要表 現(xiàn)為：（ 1）公務(wù)員范圍的界定不夠準(zhǔn)確。（ 2）工資制度存在的問題。（ 3）職務(wù)分類存在的問題。（ 4）回避制度存在的問題。（ 5）考核制度存在的問題。 4．公共部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)和任務(wù)主要有： （ 1）建立較完備的國家公務(wù)員制度。 公共管理學(xué) 陳振明 24 （ 2）建立健全公共部門人力資源市場體系。 （ 3）建立健全人力資源管理的宏觀調(diào)控體系。 （ 4）建立健全公共部門人力資源管理的法律體系。 （ 5）通過預(yù)測與規(guī)劃、教育與培訓(xùn)、選拔與使用、配置管理的環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)全方位、全過程的公共部門人力資源開發(fā)，努力建設(shè)和造就一只精干、高效、廉潔 的包括國家公務(wù)員在內(nèi)的高層次、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。 第五題 ： 1． 對轉(zhuǎn)軌時期完善我國公務(wù)員制度思考主要有以下幾方面： （一） 營造良好的社會生態(tài)環(huán)境是完善公務(wù)員制度的前提。主要為：（ 1）必須加快市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的步伐。（ 2）必須深化政治體制改革公務(wù)員制度作為政治制度的一部分，無疑更直接、更多的受政治系統(tǒng)和思想文化系統(tǒng)的制約。（ 3）大力加強(qiáng)思想文化建設(shè)，發(fā)展文化教育事業(yè)。 （二） 健全完善運(yùn)行機(jī)制。競爭激勵機(jī)制、新陳代謝機(jī)制和勤政廉政保障機(jī)制，是公務(wù)員制度的三大運(yùn)行機(jī)制，三著之間相互聯(lián)系相互滲透、相互依存。 （三） 改進(jìn)管理。要研 究解決管理中出現(xiàn)的新情況新問題，采用先進(jìn)的管理手段，指定周密的管理措施，建立完善的管理制度。 （四） 加強(qiáng)監(jiān)督。要提高公務(wù)員的法律意識和依法行政水平，學(xué)習(xí)運(yùn)用法律的方式，民主的方式處理問題，解決矛盾。 （五） 隊(duì)伍建設(shè)是完善公務(wù)員制度的根本。主要有以下幾個措施：（ 1）強(qiáng)化四個觀念。一是服務(wù)觀念；二是競爭觀念；三是成本觀念四是創(chuàng)新觀念。（ 2）培養(yǎng)四個能力：一是政治鑒別能力；二是駕御社會主義市場經(jīng)濟(jì)的能力。三是科學(xué)管理和依法行政的能力；四是勤政廉政和抵御腐朽思想侵襲的能力。（ 3）加強(qiáng)制度管理，嚴(yán)把進(jìn)口，暢通出口。 2． 加快 我國人力資源開發(fā)總的要求是，站在國民經(jīng)濟(jì)社會