【導讀】計劃活動就是要設定或明確組織的目標，制定實現(xiàn)組織目標的途徑或方案。行檢查，一旦發(fā)現(xiàn)或預見問題后就要及時采取措施予以糾正，以保證組織活動按計劃進行。10種角色可以歸納為三大類：人際角色、信息傳遞者角色以及決策角色。人際關系角色指所有的管理者都要履行禮儀性和象征性角色。人際技能，指與組織單位中上下左右的人打交道的能力。大，人力資源管理的時間所占比例最小。稱為“人力資源管理、溝通及社交活動”，顯而易見，管理者要想在工作中有效而且成功，行為規(guī)律認識的基礎上，準確地預測人的行為發(fā)展趨勢，并采取相應的措施來引導人的行為，它既具有與組織中人的行為生物性特征相聯(lián)系。②來自組織行為學的研究對象“人”本身的兩重性。組織行為學相對于心理學、社會學、人類學等學科來說，它是屬于應用性科學。該方法是對人、群體或組織的經(jīng)歷進行深入調查。多細節(jié)，如組織的財務報告或個人的工作經(jīng)歷。訪個人來進行案例研究。

　　

【正文】 ．人格特質 人格特質指當一個人在各種情境下都表現(xiàn)出害羞、進取、順從、懶惰、雄心、忠誠以及萎縮等特點時，稱其為人格特質。 4．邁爾斯一布里 格斯類型指標 邁爾斯一布里格斯類型指標是最廣泛使用的人格框架之一。這一人格測驗包括 100 道問題，用以了解個體在一些具體情境中會出現(xiàn)的感覺和進行的活動。 根據(jù)不同個體的回答，可以把他們區(qū)分為外向的或是內向的 (E或 I)、領悟的或直覺的 (S或 N)、思維的或情感的 (T或 F)、判斷的或感知的 (J或 P)。 (1)外向的或內向的：外向指對人友好、社交能力強、十分自信等類型的人；內向指安靜而害羞的人。 (2)領悟的和直覺的：領悟指很實際的人，他們偏愛例行公事，非常關注細節(jié)；直覺指無意識做事的人，他們的頭腦中通常都有大局 觀。 (3)思維的和情感的：思考類型的人喜歡借助理由和邏輯去處理問題；感知類型的又更依賴于他們的價值觀和情感。 (4)判斷的和感知的：判斷類型的人喜歡控制權，喜歡做事的條理性；感知類型的人更喜歡靈活性。 5．大五模型 (1)外向：該尺度衡量人在人際交往中的自如度。 (2)認同度：該尺度指的是尊重和順從他人的傾向。 23 (3)責任心：該尺度是衡量可靠性的尺度。 (4)情緒穩(wěn)定性：該尺度衡量人承受壓力的能力。 (5)經(jīng)驗的開放性：該尺度討論人對新奇事物的興趣和好奇心的大小。 6．主要的人格體制對組織行為的影響 (1)控制點 其可分為內控型和外控型。前者認為自己可以控制命運；后者認為自己被外界的力量所左右。個體對于自己命運根源的認知，稱為控制點。 (2)馬基雅維里主義 馬基雅維里主義是以尼科洛馬基雅維里命名，此人在 16世紀發(fā)表了有關如何獲取權力和運用權力的觀點。表現(xiàn)出較強馬基雅維里主義傾向的人通常是高實效的，在情感上保持距離，認為最終結果才有意義。 (3)自尊 人們喜愛或不喜愛自己的程度各有不同，這一特質成為自尊。 (4)自我監(jiān)控 它指的是個體根據(jù)外部情境因素調整自己行為的能力。 (5)冒險性 人們的冒險意愿各不相 同，這種接受或回避風險的傾向性對管理者做決策所用的時間以及做決策之前需要的信息量都有影響。 (6)A型人格 型人格的人總是不斷的驅動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己工作的其他人或事進行攻擊。 A型人格表現(xiàn)為： ①運動、走路和吃飯時通常節(jié)奏很快； ②對很多事情的進展速度感到不耐煩； ③總是試圖同時做兩件以上的事情； ④無法打發(fā)休閑時光； ⑤著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。 B型人格的人很少受到欲望的折磨，如要獲得越來越多的東西，或無休止地壓縮完成工 作的時間。 B型 人格表現(xiàn)為： ①從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不耐煩； ②認為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此； ③充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平； ④充分放松而不感內疚。 7．人格與民族文化 某一特定國家并無某種特定人格。但是國家的丈化總是會影響其民眾的主流人格特征。 8．實現(xiàn)人格的匹配 (1)人格 —— 工作的匹配 24 個體人格互不相同，工作也是這樣。根據(jù)這種邏輯，應努力使人格與工作匹配?；籼m德的人格 —— 工作適應理論為此提供了很好的解釋。 該理論的意義：當人格與職業(yè)相匹 配時，則會壽生最高的滿意度和最低的流動率。這一理論的關鍵在于：個體之間在人格方面存在著本質的差異；工作具有不同的類型；當工作環(huán)境與人格類型協(xié)調一致時，將比不協(xié)調時會產生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。 (2)個體一組織的匹配 個體一組織匹配主要研究個體與所在團隊的匹配牲，研究那些人格特點不適合的員工離開工作崗位，去選擇適合自己人格特點的團隊。 二、情緒 1．情緒指一種強烈的情感，其是對客體的反應；而不是一種特質，針對的是具體客體。 2．情緒勞動指的是一種情境，在此情境下，員共在人際交往過程中表現(xiàn)出令組 織滿意 的情緒。 3．情緒感受和情緒表達 情緒感受是個體的實際情緒；情緒表達是那些組織要求的并被視為符合特定工作的情 緒。它們并不是與生俱來的，而是后天習得的產物。；關鍵點就是：情緒感受和情緒表達常常是不同的。 4．情緒維度 多樣化：情緒有幾十種之多，包括：憤怒、輕蔑、熱情、嫉妒、害怕、挫敗、快樂、憎恨、希望、歡快、熱愛、驕傲、驚奇以及悲傷。 強度：對激發(fā)情緒的同樣刺激，個體會做出不同的反應，主要原因是個體在情緒表達強度的內在能力上存在差異。 效率和持久性：判斷員工是否符合一項工作的情緒要求，不 僅取決于工作需要員工展示什么樣的情緒以及展示這種情緒的強度，也取決于情緒的頻率和持續(xù)時間。 5．情緒的外在限制因素 (1)組織影響 不同的組織可能對員工制定一套不同的情緒標準。 (2)文化影響 不同的文化標準對員工情緒的要求也是不相同的。 6．情緒在組織行為中的應用 (1)能力與選擇 清楚地了解自己的情緒并擅長閱讀他人情緒的人，會在工作中更為有效。 (2)情緒智力 屬于一種非認知的技能、潛能和素質范疇，它影響到一個人能否成功地面對環(huán)境的要求與壓力。它包括五個維度： ①自我意識：體味自我情感的能力； ②自我管 理：管理自己情緒和沖動的能力； ③自我激勵：面對挫折和失敗依然堅持不懈的能力； ④感同身受：體味他人情感的能力； 25 ⑤社會技能：處理他人情緒的能力。 (3)決策 在做決策的過程中，人們實際上是情緒、理性和直覺并舉。在對決策過程的考察中，如果不對情緒予以足夠重視，必然不夠全面和準確。只有既考慮到頭腦，又考慮到心緒，才能更好地把握制定決策這一環(huán)節(jié)。 (4)動機 個體不是冷冰冰無感情的機器，他們的知覺和對客觀環(huán)境的估量都充滿了情緒的色彩，而且強烈影響著他們付出努力的程度。 (5)領導 領導他人的能力，是組織中的一種 基本能力。高效的領導幾乎全部會通過表達個人感受借以傳達某種信號。 (6)人際沖突 有沖突的地方必然是情緒化嚴重之處。管理者成功解決沖突的秘訣也正是依靠自己洞悉沖突中情緒狀況的能力從而引導雙方緩和下來。 (7)工作場所中的行為偏差 個體常常會主動采取行動打破既定的規(guī)范，并威脅到組織、成員或二者兼有的利益，這些活動稱為員工行為偏差。這主要是消極情緒引起的。 三、氣質 氣質：指人的高級神經(jīng)活動特征 (速度、強度、指向性 )，是個體感情與行為中的重要表現(xiàn)。它是人的一種獨特而典型穩(wěn)定的心理特征。 根據(jù)希波克拉底的觀 點，氣質可分為四種典型的類型： (1)膽汁質 (急躁型 )：表現(xiàn)為精力充沛，動作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗心。 (2)多血質 (活潑型 )：表現(xiàn)為機敏靈活，善于交際，興趣廣泛，但注意力易轉移，缺乏耐性。 (3)抑郁型 (神經(jīng)質 )：表現(xiàn)為內心感情體驗豐富，但孤僻膽怯，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。難以承受強烈刺激。 (4)粘液質 (怡靜型 )：穩(wěn)重細心，行為持久，自制力強，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹維反映慢，固執(zhí)而拘謹。 課后習題詳解 一、簡答題 1．什么是人格 ? 答：人格是個體對他人的反應方式和交往方式的總和 ，它常常通過個體表現(xiàn)出來的、可以測量的人格特質進行描述。影響人格的因素有三個方面：遺傳、環(huán)境、情境。 從作用來看，人格的影響或者意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面： (1)人格會影響人在工作中對事物的理解：有的人看待事物總是樂天達觀，總以溫暖的 26 色調看待生活、社會和工作；而另一些人則傾向于悲觀，以灰色的眼光看待世界。有的人看待事物比較獨立，有自己的主見；有的人則容易受到周 圍 人和環(huán)境的影響和暗示。 (2)人格會影響人處理事物的方法：有的人處世 謹慎 。凡事謹小慎微；有的人則不拘小節(jié)，放蕩不羈，敢于冒險；有的人做事只顧眼前， 或只 管 局部；有的人做事則運籌帷幄，把握整體和長遠利益。 (3)人格會影響人在工作中與他人相互溝通的方式 ： 有的人善解人意，能體察對方心情；有的人則麻木不仁，反應遲鈍。有的人善于為對方著想；有的人則固執(zhí)己見。 (4)人格會影響人獨特的表現(xiàn)方式：有的人情緒穩(wěn)定，心氣平和；有的人多愁善感；有的人睥氣乖戾，喜怒無常。有的人做事我行我素，獨來獨 往；有的人則善于察言觀色，或隨群附眾。一些研究已經(jīng)揭示某些人格可以較好地預測員 工 在組織中的行為。 4．描述大五模型中的各項因素。哪一項因素在預測行為方面最有價值 ?為什么 ? 答： (1)大五模型中的各項因素分別為： ①外傾性：這一維度描述的是個體對關系的舒適感程度。外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和自我決斷。內傾者傾向于封閉內向、膽小害羞和安靜少語。 ②隨和性：這一維度描述的是個體服從別人的傾向性。高 隨和性的人是合作的、熱情 的和信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對的和不受歡迎的。 ③責任心：這一維度是對信譽的測量。高度責任心的人是負責的、有條不紊的、值得 信賴的、持之以恒的。在該維度上得分低的人很容易精力分散、缺乏規(guī)劃性，且不可信賴： ④情緒穩(wěn)定性：這一維度刻 畫的是個體承受壓力的能力。積極的情緒穩(wěn)定性者傾向于 平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安 全感的。 ⑤經(jīng)驗的開放性：最后一個維度針對個體在新奇方面的興趣和熱衷程度。開放性非常 高的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術的敏感性；處于開放性維度另一個極端的人很保 守，對熟悉的事物感到舒適和滿足。 (2)責任心這一項因素在預測行為方面最有價值。原因：責任心也可稱為責任感，即 個體對責任的感知和感受。它是社會個體從責任賦予者那里接受責任之后，內 化于本人內心世 界的一種心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)是個體履行責任行為的精神內驅力。高責任心的個體有 高 組織性和自律性。在許多組織環(huán)境中，責任心都是十分重要的。在大多數(shù)組織的大多數(shù)工 作 中，責任心可以預示較高的績效。 5．霍蘭德劃分的六種人格類型是什么 ? 答：霍蘭德劃分的六種人格類型是：現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術 型。這六種人格類型的偏好、人格特點、職業(yè)范例有如表 。 表 霍蘭德劃分的六種人格類型 類型 人格特點 職業(yè)范例 27 現(xiàn)實型 偏好需要技能、力量、協(xié)調性的體力活動 害羞、真誠、持久、 穩(wěn)定、順從、實際 機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農場主 研究型 偏好需要思考、組織和理解的活動 分析、創(chuàng)造、好奇、獨立 生物學家、經(jīng)濟學家、數(shù)學家、秘 社會型 偏好能夠幫助和提高別人的活動 社會、友好、合作、理解 社會工作者、教師、議員、臨床心理學家 傳統(tǒng)型 偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動 順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性 會計、業(yè)務經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員 企業(yè)型 偏好能夠影響他人和獲 得權利的言語能力 自信、進去、精力充沛、盛氣凌人 法官、房地產經(jīng)紀人、公共關系 專家、小企業(yè)主 藝術 型 偏好需要創(chuàng)造性表達的、模糊的、無規(guī)則可循的活動 富于想象力、無序、雜亂、歷險、情緒化、不實際 畫家、音樂家、作家、室內裝潢設計師 7．為什么今天的管理者更關注個體一組織匹配性 ， 而不是個體一工作匹配性 ? （什么是人格 工作匹配？它與個體 組織匹配的區(qū)別是什么？） 答：個體一工作匹配性主要研究的是個體與職業(yè) 的 匹配性，什么樣的個體