【正文】 后，留下 5 人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此 5人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)理經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇――李楚和王智勇。 李楚和王智勇的 基本資料相當(dāng)。但值得注意的是，王智勇在招聘簡歷中沒有上一個(gè)公司主管的評價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 人力資源部和生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人對這兩位候選人的情況都比較滿意，雖然王志勇簡歷中沒有錢主管的評價(jià)，但是生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為這并不能說明他一定有什么不好的背景。雖然感覺他有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上他在面試后主動與公司聯(lián)系，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為其工作比較積極主動，所以最后決定錄用王志勇， 王 智勇來到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察，發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，認(rèn)為必須加以處理。 然而，王智勇也很委屈。在來公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不太一樣；原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少；工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同；也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。 耐頓公司招聘不成功主要有兩個(gè)原因 一是人力資源部沒有為用人部門提供應(yīng)聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的負(fù)責(zé)人不能全面準(zhǔn)確的評價(jià)應(yīng)聘者；二是用人部門的負(fù)責(zé)人依據(jù)直覺作出的判斷背后來的員工表現(xiàn)證明是錯(cuò)誤的。 缺乏相關(guān)的工作分析 任何一個(gè)崗位如果沒有崗位分析做基礎(chǔ)，其崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對人員的能力要求，招聘來的人員就很可能不能勝任其工作。湖北大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）外文翻譯 7 耐頓公司這次招聘的職位是隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個(gè)新崗位，沒有現(xiàn)成的工作說明書。人力資源部在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，更多的依靠用人部門的意見，這樣一來，用人部門對 崗位解釋、把握會直接影響到招聘的篩選標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)王志勇的抱怨我們可以知道，公司沒有該崗位工作證明書 。當(dāng)然即使有準(zhǔn)確科學(xué)的工作分析作為依據(jù)，但在招聘的過程中，程序上出現(xiàn)偏差也會導(dǎo)致招聘的人員不合要求，正如標(biāo)準(zhǔn)和程序的不公都會導(dǎo)致結(jié)果的不公一樣。 應(yīng)聘人員資料不充分 案例中求職者李楚和王志勇的面試考核資料里都是一些基礎(chǔ)信息，兩者的情況相當(dāng)，缺乏具有科學(xué)的可比性的因素，對人員篩選來說這些資料是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過面試，憑借對應(yīng)聘者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。每一 條資料所反映的只是求職者的某一方面、某一屬性，而每一個(gè)應(yīng)聘個(gè)體都是立體的、動態(tài)的，是由多方面組成的，其中的每一方面每一屬性都會對其本人在以后的工作表現(xiàn)有不同的影響。這些信息就會成為招聘方把握應(yīng)聘者以后的工作表現(xiàn)的依據(jù)，了解的信息越多、越全面，對該應(yīng)聘者以后的表現(xiàn)就越有把握，反之風(fēng)險(xiǎn)就越大，發(fā)生不合格的可能性也越大。同時(shí)，招聘人員在對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選時(shí)，如果缺少科學(xué)的方法技術(shù)，對應(yīng)聘者作出判斷的客觀依據(jù)越少，就越有可能通過自己的主觀印象來做出判斷。耐頓公司在分析王志勇的應(yīng)聘材料時(shí)，雖然注意到了王志勇的前一任主管 的評價(jià)空缺，但是也沒有發(fā)現(xiàn)他有不良的信息。正是由于信息的不全面，才使其部門負(fù)責(zé)人有“自信可以與王志勇處理好關(guān)系”的心理，并讓這一心理影響了最終的錄用。 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū) 耐頓公司在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費(fèi)。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造 成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。 宣傳缺乏真實(shí)客觀性 在王志勇的抱怨中，可以看出耐頓公司在招聘時(shí)做了一些與公司實(shí)際情況不相符的宣傳，同時(shí)對王志勇做了一些承諾，但這些承諾在王志勇進(jìn)入公司后并沒有得到全部實(shí)現(xiàn)，從而對王志勇的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了一些消極影響。其實(shí)在招聘宣傳中，客觀真實(shí)的向應(yīng)聘者介紹自己的組織情況是必要的。 主觀判斷導(dǎo)致的失敗 通常來說，最終決定聘用哪一位應(yīng)聘者是用人部門的責(zé)任，但是人力資源部作為招聘工作的一線人員，應(yīng)該給用人部門提供足夠的信息以方便用人部門作出決策。耐頓公司 在招聘時(shí)，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人的自信和王志勇在面試后與公司的多次溝通，使負(fù)責(zé)人對其有重大影響直覺或者說是錯(cuò)覺，認(rèn)為王志勇可以勝任。這一結(jié)果，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人自然有不可推卸的責(zé)任，但是人力資源部提供的資料不完整，使生產(chǎn)部門不能做出準(zhǔn)確科學(xué)的判斷，也有一定責(zé)任。兩部門負(fù)責(zé)人主觀原因綜合在一起導(dǎo)致了該次招聘不成功。 湖北大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）外文翻譯 8 結(jié)語 民營企業(yè)對于我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了重要的作用，促進(jìn)了我國市場經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展，對我國社會主義建設(shè)具有戰(zhàn)略性的意義。而民營企業(yè)要發(fā)展，就要有壯士斷腕的勇氣與魄力，要主動積極的完善為企業(yè)提供“血液”的 招聘管理體系，切實(shí)做好招聘管理的每個(gè)細(xì)節(jié)。本文通過對我國民營企業(yè)存在問題現(xiàn)狀的相關(guān)介紹，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對這些問題進(jìn)行剖析，而提出一些自己相關(guān)的建議及完善措施，比如建立科學(xué)的招聘體系，改變以往管理模式，營造特色企業(yè)文化等措施促進(jìn)企業(yè)招聘管理的完善。 企業(yè)的人力資源管理涉及到企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有不可忽視的作用，尤其在招聘環(huán)節(jié)，招聘人才的好壞，不但對于企業(yè)穩(wěn)固市場地位有舉足輕重的作用，而且是企業(yè)未來發(fā)展成敗的關(guān)鍵，并且促進(jìn)我國民營企業(yè)的招聘管理完善，不緊是對企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，而且對推動我國市 場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也有著不可忽視的作用。 （指導(dǎo)老師：解建強(qiáng)） 參考文獻(xiàn) [1]趙耀主編．組織中的招聘管理 [M]．中國勞動社會保障出版社， 2021， (2):3235. [2]多米尼克庫伯著．組織人員選聘心理 [M]．清華大學(xué)出版社， 2021,(6):1317. [3]斯蒂芬 P羅賓斯 .管理學(xué)（第四版）［ M］ .北京 :中國人民大學(xué)出版社 ,. [4]余凱成主編．人力資源開發(fā)與管理 [M]．企業(yè)管理出版社， . [5]韓淑娟，趙風(fēng)鳴．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 [M]．安徽人民出版社， 2021,(1):3746. [6]秦祎，林澤炎．中國人力資源管理 [M]．中國人事出版社， 2021, (2):4356. [7]羅恩弗萊．提問招聘人 [M].北京：民主與建設(shè)出版社， 2021,(5):2124. [8]戴維沃克．招聘藝術(shù) [M].北京：中國社會科學(xué)出版社， 2021， (8):2431. [9]楊杰．有效的招聘 [M].北京：中國紡織出版社， 2021， (2):1827. [10]熊超群．人才甄選與招聘實(shí)務(wù) [M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021， (1):6478. 湖北大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）外文翻譯 9 [11]孫澤厚，羅帆 .人力資源管理 —— 理論與實(shí)務(wù) [M].武漢：武漢理工大學(xué)出版社， [12]邊文霞 .員工招聘與實(shí)務(wù) [M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社， [13]肖彬，周佳楷 .人力資源規(guī)范化管理文 [M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， [14]吳冬梅 ,白玉苓 ,馬建明 .人力資源管理案例分析 [M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社 ,2021 [15]羅鋼 .人力資源管理實(shí)務(wù)教程 [M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社， 致謝