【正文】 作評(píng)價(jià)。本文就是針對(duì)這些問題，分析民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問題，如何實(shí)施有效的績(jī)效考核等問題進(jìn)行探討分析，從而幫助民營(yíng)企業(yè)提高績(jī)效管理水平，充分利用績(jī)效考核的結(jié)果，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，最終促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效考核；考核方法一、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題在管理上,績(jī)效的本質(zhì)到底是什么呢?筆者查閱大量文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)至今對(duì)此問題尚未有一個(gè)比較權(quán)威而統(tǒng)一的解釋,常見的解釋至少有50多種。筆者通過歸納總結(jié)認(rèn)為,績(jī)效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)之上的。但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效目標(biāo)按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位及每一個(gè)人的時(shí)候,只要每一個(gè)人都達(dá)到了組織的要求,組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了?？?jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考核或“考績(jī)”,是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關(guān)。同時(shí),績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核,不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,提高員工的工作績(jī)效,更可激勵(lì)士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。由此可見，績(jī)效考核在一個(gè)企業(yè)中占據(jù)著重要的位置，今天筆者就和大家探討一下民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在什么樣的問題。（一）管理層對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)模糊對(duì)考核目的的認(rèn)識(shí)直接影響到考核的實(shí)施，認(rèn)識(shí)的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核存在的問題之一主要表現(xiàn)在考核缺乏考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，并且考核流于形式，考核結(jié)束后結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間、人力和物力，結(jié)果不了了之。有時(shí)民營(yíng)企業(yè)管理者看待考核的管1理目標(biāo)時(shí)，把考核目的想的過于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是看看業(yè)主花錢雇傭的人是否認(rèn)真干活，干得好就可以年底分獎(jiǎng)金。據(jù)現(xiàn)代管理思想，考核的主要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢查員工的績(jī)效和以及組織的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以用于員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。如果企業(yè)都將考核作為確定利益分配的依據(jù)和工具，就會(huì)對(duì)員工帶來一定的激勵(lì)，但同時(shí)可能會(huì)使考核在員工的心中是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的排斥和壓力。因此必須將績(jī)效考核作為完整的績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)來看待，才能對(duì)考核進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)。完整的績(jī)效管理過程包括：績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效的產(chǎn)生、績(jī)效的考核、績(jī)效的提升與新的績(jī)效目標(biāo)的確定，構(gòu)成一個(gè)循環(huán)。因此績(jī)效考核的首要目的是績(jī)效的提升。對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)問題是核心問題，是民營(yíng)企業(yè)管理者最容易出現(xiàn)的問題，他直接影響到績(jī)效考核的其他方面，因此關(guān)于績(jī)效考核的其他誤區(qū)很大程度上都與這個(gè)有關(guān)。（二）缺乏完善的績(jī)效考核體系績(jī)效考核是一個(gè)相對(duì)完整的管理過程,包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過程。但中小企業(yè)由于自身原因——企業(yè)規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績(jī)效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進(jìn)了科學(xué)的績(jī)效考核方法,但實(shí)際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績(jī)效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質(zhì)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。筆者還針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問題，對(duì)所在的城市以及周邊的幾個(gè)城市的中小企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查中，約6%的受調(diào)查者所在的企業(yè)正在使用平衡記分卡，它們主要是外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，24%的受調(diào)查者沒聽說過平衡記分卡，有53%的受調(diào)查者表示他們知道平衡記分卡但不熟悉，而對(duì)其熟悉的人幾乎都是因?yàn)槠渌诘钠髽I(yè)正在使用或即將準(zhǔn)備使用平衡記分卡，當(dāng)然，即使是正使用平衡記分卡的企業(yè)，也有人表示對(duì)這種方法并不熟悉，出現(xiàn)這種情況部分原因是由于平衡記分法本身的復(fù)雜性，但同時(shí)也顯示我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員對(duì)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)未能及時(shí)更新，長(zhǎng)此以往，不利于企業(yè)整體管理水平的提高。同時(shí)從組織的績(jī)效考核來看,過分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核,忽視定性評(píng)議指標(biāo)的使用,并且在定量指標(biāo)的選取上,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。從員工的績(jī)效考核看,空泛的定性評(píng)議指標(biāo)權(quán)重過大,定量的考核指標(biāo)使用較少,并將員工的素質(zhì)考核與績(jī)效考核混為一談,以致在員工的績(jī)效考核指標(biāo)中對(duì)員工基本素質(zhì)的考核占了較大比重。（三）績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏必要的公開性和公正性中小企業(yè)每年都會(huì)考核員工,還建立了員工績(jī)效考核檔案,但由于績(jī)效考核缺乏公開性和公正性,使績(jī)效評(píng)估在很大程度上只是一種形式,沒有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時(shí)在中小企業(yè),一些企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的偏好,員工參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少,使得績(jī)效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績(jī)效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對(duì)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)缺乏熱情,加上在績(jī)效評(píng)估活動(dòng)結(jié)束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒有把考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工。同時(shí)在績(jī)效考核過程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況,有時(shí)難免有情緒上的主觀性,考核標(biāo)準(zhǔn)模糊,不切實(shí)際,隨意性強(qiáng),無原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管,從而造成績(jī)效考核的不全面性。（四）員工對(duì)績(jī)效考核缺乏統(tǒng)一性認(rèn)識(shí)通常被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥”。既擔(dān)心被人算計(jì),又害怕暴露自己的弱點(diǎn),且普遍感覺到績(jī)效考核是約束一般員工的,因此員工對(duì)績(jī)效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度,以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在員工互評(píng)上,抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度,以求自保,評(píng)優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象。在對(duì)管理者的評(píng)議上,對(duì)那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的管理者,員工評(píng)議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理,不能將績(jī)效融于管理的過程中,只為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表,空洞且缺乏說服力?，F(xiàn)代企業(yè)制度中,員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題,它對(duì)提高員工素質(zhì),加強(qiáng)勞動(dòng)管理,激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在諸多問題,嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。在客觀分析中小企業(yè)績(jī)效考核工作存在問題的基礎(chǔ)上,對(duì)建立完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系提出一些思路和對(duì)策,以期對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化有所幫助。二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核對(duì)應(yīng)問題的解決策略（一）塑造健康的績(jī)效考核文化,提高對(duì)績(jī)效考核目的的認(rèn)識(shí)度從目前中小合法企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績(jī)效考核機(jī)制,通過宣傳來滲透績(jī)效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到:首先,實(shí)施績(jī)效管理是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)效,促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作,是為了更及時(shí)有效地解決間題,而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次,績(jī)效考核雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問題,卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。通過考核，讓各級(jí)部門、員工真正意識(shí)到：績(jī)效考核只是一種工作形式、方法，不是目的。通過半年到一年時(shí)間的績(jī)效考核實(shí)踐感受，大家就能體會(huì)到績(jī)效考核確實(shí)能提升部門、員工績(jī)效，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和團(tuán)隊(duì)凝聚力。這樣，績(jī)效考核就走入了正軌，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的“威力”也將逐步釋放出來，從而讓企業(yè)真正感受到績(jī)效考核的益處?？傊畾w結(jié)為一句話：績(jī)效考核是一種方法而不是目的。（二）設(shè)計(jì)完善、合理的績(jī)效考核體系不同的企業(yè)面臨著不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要不同的戰(zhàn)略，進(jìn)而設(shè)定不同的目標(biāo)，因而每個(gè)企業(yè)在選擇經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方法時(shí)都要結(jié)合自己的實(shí)際情況。不同企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)皆不同，即使相同的目標(biāo)也可能采取不同的指標(biāo)來衡量；另外不同公司的指標(biāo)之間的相關(guān)性也不同，相同的指標(biāo)也會(huì)因產(chǎn)業(yè)不同而導(dǎo)致作用不同?？傊總€(gè)企業(yè)都應(yīng)針對(duì)自己特點(diǎn)改進(jìn)業(yè)績(jī)考核方法，如果盲目地模仿或抄襲其他公司，不但無法績(jī)效作出客觀的考核，反而會(huì)影響對(duì)企業(yè)績(jī)效的正確考核。（三）加強(qiáng)員工的參與度,提高考核的公平性為了保證績(jī)效考核的公正性,績(jī)效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度?？?jī)效考核具有未來導(dǎo)向性,它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績(jī)效考核,促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應(yīng)該在績(jī)效考核過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度,使得績(jī)效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績(jī)的依據(jù)。并且績(jī)效考核結(jié)果一定要與工資掛鉤，至于在工資總額中所占比例，要因工作性質(zhì)差異、崗位差異、公司現(xiàn)狀相結(jié)合，綜合考慮。不與工資掛鉤的績(jī)效考核沒有任何意義。通過把績(jī)效考核的結(jié)果和員工的薪酬、工作調(diào)動(dòng)切實(shí)聯(lián)系在一起,使員工感受到績(jī)效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績(jī)效考核和績(jī)效管理整個(gè)過程的積極性。彼得杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的不足?！边@也正是有效的績(jī)效考核的目的。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無歧義的了解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。作為評(píng)價(jià)的依據(jù),考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同制定的,并且經(jīng)過雙方同意的考核過程。通過實(shí)施考核評(píng)價(jià),一方面使上級(jí)了解員工的業(yè)績(jī)和要求,有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。另一方面使下級(jí)知道上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望,根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高自己。只有這樣,績(jī)效考核才能達(dá)到良好的效果。（四）提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)在促進(jìn)績(jī)效發(fā)展，以及根據(jù)考核結(jié)果作出的人事決策(如留任、升職、獎(jiǎng)金等)的同時(shí)，我們不僅要注重維護(hù)企業(yè)利益，也要考慮員工的激勵(lì)與發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)里其他部門應(yīng)該比以往投入更多時(shí)間和精力,協(xié)同人力資源部,共同把績(jī)效管理工作做好。在績(jī)效考核的過程中，加強(qiáng)與員工的溝通與管理；要讓員工明白績(jī)效考核不僅僅是為了完善公司的管理制，進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)；同時(shí)也是促進(jìn)公司與員工的雙贏。通過績(jī)效考核進(jìn)行利益分配，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的作用。對(duì)員工而言也是作為個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)的一個(gè)很好的參考基礎(chǔ)?？傊?中小企業(yè)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的,動(dòng)態(tài)的管理過程。中小企業(yè)建立良好、有序的績(jī)效管理系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的,需要中小企業(yè)不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)方式,注重在績(jī)效管理過程中加強(qiáng)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作,以及加強(qiáng)上下級(jí)之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣,中小企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的優(yōu)勢(shì),展現(xiàn)強(qiáng)大的生命力。參考文獻(xiàn)[1]陳永杰．中國(guó)中小企業(yè)信息網(wǎng)的[DB／OL]． 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