【正文】 行統(tǒng)計(jì)分析。用簡(jiǎn)單直接的方式得出評(píng)估結(jié)果是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估不是學(xué)術(shù)研究，而是為了對(duì)員工的績(jī)效作出有效的評(píng)價(jià)。 總而言之， 360 度評(píng)估法是一種全新的績(jī)效評(píng)估方法，為了使這種評(píng)估方法能順利實(shí)施，高層管理者的重視起著非 常重要的作用。如果將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪資管理和獎(jiǎng)懲管理，會(huì)對(duì)企業(yè)員工形成有效的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)， 360 度評(píng)估需要與企業(yè)獨(dú)特的需求和企業(yè)文化相結(jié)合。 360 度績(jī)效評(píng)估法是一種既費(fèi)時(shí)以費(fèi)力的評(píng)估方法，但如果運(yùn)行得當(dāng)，會(huì)為企業(yè)提供更真實(shí)的績(jī)效信息，使企業(yè)員工的潛能得到更好的發(fā)揮。 論特殊的用工形式 —?jiǎng)趧?wù)派遣 “勞務(wù)派遣”是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同以后，由勞務(wù)派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位通過(guò)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將被派遣勞動(dòng)者派遣到用工單位參加勞動(dòng)，用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者行使勞動(dòng)指揮權(quán)和管理權(quán) 的特殊勞動(dòng)法律關(guān)系。勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征在于勞動(dòng)力的招用和使用相分離。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞務(wù)派遣單位雖然與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但卻不直接使用被派遣勞動(dòng)者，是被派遣勞動(dòng)者名義上的用人單位。用工單位雖然直接接受被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)，但卻與被派遣勞動(dòng)者沒(méi)有勞動(dòng)合同。從法律關(guān)系來(lái)看，勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣單位簽署勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣單位和用工單位簽署勞務(wù)派遣協(xié) 議，涉及勞動(dòng)者、用人單位（即勞務(wù)派遣單位）以及用工單位三方主體。 一 . 勞務(wù)派遣用工形式的三方關(guān)系 ： 勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)關(guān)系。用工單位與勞動(dòng)者之間形成的是勞動(dòng)力的使用關(guān)系。勞務(wù)派遣使得勞動(dòng)者的雇用和使用相分離：勞務(wù)派遣單位雇用但不使用勞動(dòng)者，用工單位不雇用卻使用勞動(dòng)者。勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同的約定及用工單位的要求，向用工單位提供勞動(dòng)，用工單位是勞動(dòng)者勞動(dòng)的最終受益者。在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是一般民事合同關(guān)系 ，雙方受 勞務(wù)派遣協(xié)議 的約束。 二 . 勞務(wù)派遣單位與用工單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣用工承擔(dān)各自的義務(wù) 。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位的責(zé)任。 勞動(dòng)合同法確立了勞務(wù)派遣單位是用人單位的法律地位。勞務(wù)派遣單位 應(yīng)根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，履行用人單位的法定義務(wù)。值得注意的是，勞務(wù)派遣單位必須承擔(dān)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)以及對(duì)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等情況向勞動(dòng)者的告知義務(wù)。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；同時(shí)，勞務(wù)派遣單位必須與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。在告知義務(wù)方面，除履行勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定的告知內(nèi)容外，還應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容。此外，根據(jù)勞務(wù)派 遣用工形式的特殊性，勞動(dòng)合同法還規(guī)定了勞務(wù)派遣的特別義務(wù)，這主要包括勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬以及不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用等。 用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)與勞動(dòng)過(guò)程直接相關(guān)的義務(wù)。 用工單位是勞動(dòng)者勞動(dòng)的最終受益者。用工單位通過(guò)勞務(wù)派遣協(xié)議取得了勞動(dòng)者勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)，享有對(duì)勞動(dòng)者從事具體工作的勞動(dòng)過(guò)程管理權(quán)和勞動(dòng)者勞動(dòng)成果的所有權(quán)等，這些決定了用工單位承擔(dān)義務(wù)的基礎(chǔ)。由于勞動(dòng)者的勞動(dòng)事實(shí)發(fā)生在用工單位，用工單位應(yīng)當(dāng)履行與勞動(dòng)者勞動(dòng)直接相關(guān)的義務(wù)，如：執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo) 準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，根據(jù)派遣協(xié)議的約定，承擔(dān)勞動(dòng)者的工資、加班費(fèi)及與崗位相關(guān)的福利待遇，保證勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利等等。另外，用工單位還應(yīng)當(dāng)根據(jù)與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議所約定的內(nèi)容，承擔(dān)對(duì)勞務(wù)派遣用工的相應(yīng)義務(wù)。 勞動(dòng)者依法享有的各項(xiàng)權(quán)利。 勞動(dòng)合同法針對(duì)勞務(wù)派遣過(guò)程中的勞動(dòng)者規(guī)定了特別權(quán)利，如：擴(kuò)大了知情權(quán)的范圍，保障被派遣勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣單位或用工單位依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利，保障在無(wú)工作期間享有最低工資保障的權(quán)利，依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利等。 三 . 現(xiàn)今派遣用工形式存在的問(wèn)題 勞務(wù)派遣在我國(guó)尚屬于一種比較新的事物。目前尚未建立起有關(guān)勞務(wù)派遣的專門法規(guī)，既沒(méi)有關(guān)于勞務(wù)派遣的單獨(dú)立法，已有的勞動(dòng)保障總體法規(guī)中對(duì)勞務(wù)派遣行為也無(wú)明確的條款規(guī)定。法律法規(guī)不健全，使勞務(wù)派遣行為缺乏必要的法律保障，影響其規(guī)范發(fā)展，還存在一些突出問(wèn)題。 濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象嚴(yán)重 ； 逆向派遣，將勞動(dòng)合同制職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工 ； 采用勞務(wù)外包方式規(guī)避勞動(dòng)合同法“三性”規(guī)定 ； 運(yùn)作還不規(guī)范，制度還不完善，勞務(wù)工的部分權(quán)益受到侵害。 四 . 鑒于上述問(wèn)題的存在，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，減少由此引發(fā)的群體 性事件，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，特提出以下建議： 第一， 加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的執(zhí)法檢查，加強(qiáng)勞動(dòng)法律監(jiān)督檢查，要求企業(yè)嚴(yán)格按照法律規(guī)定的“三性”使用勞務(wù)派遣用工。 第二， 明確“同工同酬”的含義，保證被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，減少有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛。 第三， 通過(guò)國(guó)資委系統(tǒng)或者媒體等呼吁 要求國(guó)有企業(yè)特別是大型國(guó)有企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，減少勞務(wù)派遣用工，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。 第四， 在對(duì)相關(guān)政策與制度的設(shè)計(jì)上，要保證有相應(yīng)渠道與平臺(tái)充分保障勞務(wù)派遣工的民主權(quán)利。 第五， 創(chuàng)新工作機(jī)制，探索多種形式的民主管理活動(dòng)，通 過(guò)相應(yīng)工作機(jī)制保障勞務(wù)派遣工的民主權(quán)利。 五 . 勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，作為一種靈活的用工方式，有其獨(dú)特的功能、作用和很大的生存空間。但在實(shí)踐中還存在不足，具有較大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。必須完善勞務(wù)派遣的法律法規(guī)，防范和控制其風(fēng)險(xiǎn)，強(qiáng)化監(jiān)督管理，才能更好地發(fā)揮其積極作用。要切實(shí)按照有關(guān)政策法規(guī)與制度要求，確保勞務(wù)派遣工的民主權(quán)利能夠落到實(shí)處。 如何實(shí)現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)功能？ (工資制度分類、工資結(jié)構(gòu)和等級(jí)、設(shè)計(jì)原則、福利運(yùn)用、外部競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部公平 ) 薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有形服 務(wù)和福利等。我們將薪酬劃分為三個(gè)部分： 直接薪酬，是直接以貨幣形式支付的直接報(bào)酬，包括基本工資、績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班及假日津貼、利潤(rùn)分紅、股票期權(quán)等形式。間接薪酬，指以間接貨幣形式支付的間接報(bào)酬和福利，包括醫(yī)療保健計(jì)劃、帶薪休假、企業(yè)提供的各類服務(wù)及額外津貼等。非財(cái)務(wù)報(bào)酬，是不以貨幣形式出現(xiàn)的一部分報(bào)酬，例如 : 私人秘書(shū)、寬敞的辦公室、特定的停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。 薪酬是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，薪酬管理的質(zhì)量直接影響著 企業(yè)和員工 多各方面。 合理的薪酬可以 激勵(lì)員工的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 ； 降低企業(yè)成本 ，提高企業(yè)產(chǎn)出與投入比率。 另外，合理的薪酬是調(diào)解人員流動(dòng)的有效工具， 合理的薪酬體系會(huì)保持人員的相對(duì)穩(wěn)定，吸引人才的流入，并且使勞動(dòng)者根據(jù)薪酬與能力不斷調(diào)整自己的工作，直到找到最適合的位置 。 綜上所述， 倘若企業(yè)的薪酬制度存在不科學(xué)不合理的問(wèn)題，那么不僅會(huì)影響員工滿意度，導(dǎo)致員工工作積極性下降，嚴(yán)重的話還可能會(huì)導(dǎo)致員工的離職，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定。 在企業(yè)薪酬制度中，其實(shí)有多重分類，每個(gè)分類都是不相同的，一般主要分為崗位、技能、市場(chǎng)和績(jī)效四種，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際進(jìn)行合理的選擇。 一、以崗位為導(dǎo)向的薪酬制度 ： 該制度主要以崗位為主，但并非全部只按照崗位來(lái)執(zhí)行，就是企業(yè)在做好崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的重要性、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，崗位的難度進(jìn)行薪酬的確定。不過(guò)這種薪酬制度模式不適合單獨(dú)使用。 二、以技能為導(dǎo)向的薪酬制度 ： 這種薪酬制度在民營(yíng)企業(yè)中應(yīng)用比較多，主要是以能力定薪酬，具有較強(qiáng)的公平性，其實(shí)和傳統(tǒng)的“多勞多得”道理差不多。不過(guò)這種薪酬制度容易出現(xiàn)薪酬差異化，企業(yè)還需要這方面的管理。 三、以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬制度 ： 這種薪酬制度相對(duì)來(lái)說(shuō)是非常合理的，因?yàn)樾匠甑拇_定都是依照市場(chǎng)進(jìn)行，不僅可以體現(xiàn)出很好的公平性，而且有利于企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。比如薪酬水平的制定可以通過(guò)薪酬調(diào)查方式來(lái)進(jìn)行，可以很好讓自身的薪酬水平更富競(jìng)爭(zhēng)力。 四、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度 ： 顧名思義，績(jī)效就是員工的工作業(yè)績(jī)，相對(duì)應(yīng)的就是員工的個(gè)人能力，目前企業(yè)中廣泛采用的績(jī)效考核就是對(duì)這種制度最好的詮釋。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度可以很好的加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的作用。 企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際公司現(xiàn)狀來(lái)選擇對(duì)應(yīng)的薪酬制度。企業(yè) 在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬 管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵(lì)員工。 競(jìng)爭(zhēng)性原則：整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。 公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。 激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。 業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：?jiǎn)T工收入水 平要全面跟業(yè)績(jī)掛鉤，高低水平憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配” 充分差距原則：?jiǎn)T工收入水平要全面拉開(kāi)差距，對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工要嚴(yán) 格區(qū)分。 人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。 動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要。 在滿足以上原則的前提下，想要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，就要體現(xiàn)出薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的公平性，具體措施有以下內(nèi)容： 使薪酬結(jié)構(gòu)合理化 , 增加必要的激勵(lì)因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定的行業(yè)，外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu) 中各種成分所占比重。 建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，使薪酬管理合理化。 建立崗位分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。按照企業(yè)崗位設(shè)置情況，認(rèn)真做好各類崗位分析，為薪酬設(shè)計(jì)提供企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)依據(jù)。 促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化。福利是企業(yè)提供給員工的一種額外的工作報(bào)酬，其目的是體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，塑造一種大家庭式的工作氛圍。不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目 。 注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)中的作用。對(duì)做出成績(jī)的員工給與及時(shí)的肯定和贊賞，以增加其工作的成就感，給 員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作、提供舒適的工作環(huán)境等。 最后， 薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。薪酬管理的功能是用于控制經(jīng)營(yíng)成本、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及支持企業(yè)變革，其最終是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)最終目標(biāo)的，企業(yè)的戰(zhàn)略不同，那么它的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異，一套好的薪酬體系必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的。 經(jīng)過(guò)一系列的設(shè)計(jì)，使得企業(yè)薪酬制度保證外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部的公平性，最終實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。