人力資源管理師二級論文指導(dǎo)手冊-資料下載頁
2024-11-08 06:56本頁面
【導(dǎo)讀】薁裊莂蚄螄膃莁莃羀聿莀蒆螃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆莆薂衿肂莆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄蒆蝕膂蒃蠆袆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿蒀蚅羃膅葿螈螅肁薈蕆羈羇膄薀螄袃膃螂罿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿膀螈蚃羋腿蒈衿膄羋薀蟻肀芇蚃袇羆芇莂蝕芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅芃葿螆罿節(jié)薁裊莂蚄螄膃莁莃羀聿莀蒆螃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆莆薂衿肂莆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄蒆蝕膂蒃蠆袆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿蒀蚅羃膅葿螈螅肁薈蕆羈羇膄薀螄袃膃螂罿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿膀螈蚃羋腿蒈衿膄羋薀蟻肀芇蚃袇羆芇莂蝕芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅芃葿螆罿節(jié)薁裊莂蚄螄膃莁莃羀聿莀蒆螃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆莆薂衿肂莆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄蒆蝕膂蒃蠆袆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿蒀蚅羃膅葿螈螅肁薈蕆羈羇膄薀螄袃膃螂罿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿膀螈蚃羋腿蒈衿膄羋薀蟻肀芇蚃袇羆芇莂蝕芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅芃葿螆罿節(jié)薁裊莂蚄螄膃莁莃羀聿莀蒆螃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀
【正文】 生；原來曾經(jīng)有的能力，會(huì)被慢慢消磨掉。把人才放在企業(yè)中，不給其施展才華的機(jī)會(huì)只會(huì)有兩個(gè)后果：一是逼迫人才離開企業(yè)，去尋求能夠讓自己一展才能的地方；另一個(gè)是在無所事事中，把人才消磨成一個(gè)平庸的，甚至是抑郁的平常人 ② 。對于咨詢行業(yè)來說，合同量的多少是有一定的季度性的，需要我們咨詢的企業(yè)來自各行各業(yè)，各個(gè)行業(yè)的銷售旺季都不同，企業(yè)往往會(huì)選擇在相對淡季的時(shí)候完成某項(xiàng)認(rèn)證項(xiàng)目，此時(shí)便是我們的“ 旺季”，不同的季節(jié)需要不同專長類型的咨詢師。這種特點(diǎn)決定了某些技術(shù)較好的咨詢師，不會(huì)專職于某個(gè)咨詢單位，而是以兼職的形式接受并完成任務(wù)，此時(shí)，人才庫對咨詢單位來說就尤為重要了。 第三，加強(qiáng)員工激勵(lì)。蓋洛普公司在一項(xiàng)歷時(shí) 25 年，涉及 8 萬經(jīng)理人和 100 萬名員工研究中，得出一項(xiàng)結(jié)論：員工來到一家公司，離開一位上司，也就是說，吸引員工到一家企業(yè)里來的是公司的本身，包括其薪酬、品牌形象等，而當(dāng)員工下決心離開一家企業(yè)的時(shí)候，則主要因?yàn)樵谧约旱闹苯由霞壥窒鹿ぷ髯屓烁杏X很糟糕、心情不愉快。據(jù)蓋洛普的統(tǒng)計(jì)， 70%左右的優(yōu)秀員 工流失都起因于他們的直接上級，顯然，人并非是完全根據(jù)經(jīng)濟(jì)收入來進(jìn)行去留決策的純粹理性人，而是會(huì)把工作心情不愉快作為高額成本來看待的效用最大化者。如果說良好的薪酬福利在吸引員工方面有著很大的競爭優(yōu)勢，那么，在留住和激勵(lì)人才方面，錢的作用就大打折扣了 ③ 。員工首先是為自己而不是為企業(yè)工作，激勵(lì)之所以有效，原因在于：第一，當(dāng)員工處在事關(guān)— 17 — 切身利益的事情面前，就會(huì)對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使其把面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力；第二，工作對于多數(shù)的員工來說首先可能是謀生的手段，但是工作內(nèi)在的含義絕不僅僅止于為了謀生，還 會(huì)有精神層面的更高級的需要 ④ 。現(xiàn)代的員工，自我意識(shí)強(qiáng)、成就欲望強(qiáng)、學(xué)習(xí)需求強(qiáng)，使用的激勵(lì)方法，應(yīng)從以上幾方面著手，讓他們得到工作的體驗(yàn)。首先是認(rèn)可和贊賞，一個(gè)組織各個(gè)層次上的員工都需要感到自己所做的工作是被組織者看重的，被視為有價(jià)值的，能獲得工作的成就感，而使員工有這種感覺并不僅僅是與績效掛鉤的個(gè)人加薪或獎(jiǎng)勵(lì)等，能夠達(dá)到類似效果，成本更低并可經(jīng)常給予的則是上級提供的及時(shí)、具體、真誠的認(rèn)可和贊賞。其次是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，包括學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、得到指導(dǎo)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、職位發(fā)展機(jī)會(huì)幾參與決策的機(jī)會(huì)。再次是工作環(huán)境，公司在社會(huì)上 的公眾形象及聲譽(yù)是留住員工的一個(gè)重要砝碼，在一家有著良好社會(huì)聲譽(yù)的公司中工作所產(chǎn)生的自豪感和榮譽(yù)感，對員工也是一項(xiàng)重要的報(bào)酬。 第四，培養(yǎng)一種對員工有吸引力的組織文化。組織文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、制度 —行為形態(tài)文化和符號(hào)形態(tài)文化的復(fù)合體。好的組織文化，具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)的作用。倫敦商學(xué)院教授杰伊 ?康戈?duì)栍幸欢畏浅Ｐ蜗蟮乇扔鳌拔幕浅Ｏ袷囚~缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人察覺的，但是它的化學(xué) 成分以及能夠支持生命的元素確深深地影響著魚缸里的生物” ⑤ 。對于企業(yè)來說，人不是被留下來的，因?yàn)榱粢擦舨蛔?，企業(yè)只能創(chuàng)造環(huán)境，培養(yǎng)好的組織文化，希望員工們留下來。 第五，合理的使用人員。每個(gè)人都有適合自己能力和特長的工作崗位。沒有不能用的人，只有用不好的人。這就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能有效并合理地使用員工，不能再像以前一樣，不考慮員工的特長和意愿，結(jié)果只會(huì)造成各種各樣的抱怨。一個(gè)工作崗位，要堅(jiān)持為其找到最合適的人選，而 不是隨意安排員工，這樣才能真正把工作完成。 以上所陳述的五個(gè)對策，可能有不足、有實(shí)施上的困 難，但筆者— 18 — 相信，只要朝著這個(gè)目標(biāo)去努力， 把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)找出適合自己的留住人才的對策 ，公司的人才流失將會(huì)得到有效的控制。 注釋： ① 楊偉國、王飛，人力資本流動(dòng)審計(jì)，人力資源開發(fā)與管理， ， 56 頁 ② 王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社， 2020 年 1 月，第一版，57 頁 ③ 劉昕，從薪酬福利到工作體驗(yàn)，人力資源開發(fā)與管理， ， 35 頁 ④ 王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社， 2020 年 1 月，第一版，213 頁 ⑤ 劉昕，從薪酬福利到工作體驗(yàn)，人力資源開發(fā)與管理， ， 37 頁 參考文獻(xiàn)： (1) 王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社， 2020 年 1 月，第 1 版 (2) 張德，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社， 2020 年 4 月，第 3 版 (3) 楊偉國、王飛，人力資本流動(dòng)審計(jì)，人力資源開發(fā)與管理， (4) 劉昕，從薪酬福利到工作體驗(yàn)，人力資源開發(fā)與管理
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