【正文】 有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以備相關(guān)部門查閱； （四） 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 1. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況； 2. 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。 （五） 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效考核文件； （六）西游征途總經(jīng)理有權(quán)查閱西游征途 全體員工績(jī)效考核文件； （七）項(xiàng)目公司總經(jīng)理有權(quán)查閱西游征途項(xiàng)目公司全體員工績(jī)效考核文件；公 司高管人員在西游征途 總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)查閱相關(guān)員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)查閱員工績(jī)效考核文件。 （三）評(píng)價(jià)結(jié)果的分布 ： 根據(jù)上述各類員工的績(jī)效評(píng)價(jià)表格的得分分類如下： 評(píng)級(jí)等級(jí)： A 優(yōu) 85 分及以上 B 良 70— 85 分 C 中 60— 70 分 D 差 60 分以下 評(píng)價(jià)等級(jí)的控制表 評(píng)價(jià)等級(jí) Ａ Ｂ Ｃ Ｄ 18 控制比例 20% 45% 25% 10% （四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果的主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面 （ 1） 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。 （ 2） 了解、評(píng)估員工工作 態(tài)度與能力。 （ 3） 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用： （ 1）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到優(yōu)秀者， 公司將考慮聘用其為人力資源部的兼職講師，對(duì)其他員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，分享其先進(jìn)的工作方法和成功的工作經(jīng)驗(yàn)。 對(duì)其進(jìn)行職位晉升和加薪等獎(jiǎng)勵(lì)（具體晉升流程見(jiàn)附件 3） （ 2）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到良好者 給予一定鼓勵(lì)，刺激其繼續(xù)努力，已達(dá)到更好的工作結(jié)果 （ 3）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到中等者 人力資源部將與該部門主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，對(duì)該員工進(jìn)行有針 對(duì)性的培訓(xùn) 。 （ 4）績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）為差者， 由其部門主管與其進(jìn)行績(jī)效溝通，與之協(xié)商自動(dòng)辭職或者進(jìn)行崗位調(diào)配。 第五章 績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工： 一 人力資源部 （觀音菩薩） 職責(zé)： 1 制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則，確保參與績(jī)效評(píng)價(jià)的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)和意義。 2 準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)價(jià)所用的各種表格。 3 就各項(xiàng)考核 實(shí)施的各項(xiàng)工作隊(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，為各部門準(zhǔn)備好相關(guān)資料，以便其咨詢。 4 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正 與處罰。 5 協(xié)調(diào)處理好考核期間申訴的具體工作 19 6 隨著公司的發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整并優(yōu)化方案。 7 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總各部門員工考核評(píng)分結(jié)果，并做好相應(yīng)的考核評(píng)估報(bào)告。 6 8 建立員工考核檔案。 二 員工職責(zé)： 1 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并主動(dòng)與主管經(jīng)理進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。 2 按照績(jī)效要求完成本職工作。 3 反饋方案運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議。 4 認(rèn)真對(duì)待相關(guān)上司、同事或相關(guān)部門工作的評(píng)價(jià)。 三 總經(jīng)理職責(zé)： 1 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并且客觀公正的對(duì) 下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 2 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到在績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的有待解決得問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 3 針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部進(jìn)行溝通，像人力資源部提出建議。 四 各部門經(jīng)理的職責(zé)： 1 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理； 2 負(fù)責(zé)本部門關(guān)于考核的申訴； 3 負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)； 4 負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總； 5 負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。 20 第六部分 解釋與生效 一、本制度的解釋、修訂 、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。 二、本制度從發(fā)布之日起生效。 附件 附件 1：企業(yè)員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷? 單位名稱： 面談時(shí)期： 年 月 日 姓名： 部門： 職位： 任職起算時(shí)間 評(píng)價(jià)區(qū)間： 年 月∽ 年 月 在工作中哪些方面較成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培訓(xùn)？ 你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？ 你認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰(shuí)？ 你認(rèn)為全公司誰(shuí)最好和誰(shuí)最差？ 你對(duì)本次績(jī)效評(píng)價(jià)有什 么意見(jiàn)？ 希望從公司得到怎樣的幫助？ 21 下一步工作和績(jī)效改進(jìn)的方向是什么？ 備注 受評(píng)人： 面談人： 審核人： *注：①此表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)。 ②績(jī)效評(píng)價(jià)反饋面談應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)束一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)人力資源部備案。 附件 2：績(jī)效評(píng)價(jià)參與各方的責(zé)任表 參與方 責(zé) 任 人力資源部 績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績(jī)效評(píng)價(jià)的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)價(jià)所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào) 績(jī)效評(píng)價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫(xiě)績(jī)效評(píng)價(jià)的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和今后的建議向公司管理層報(bào)告。 各級(jí)經(jīng)理 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。 所有員工 （包括經(jīng)理） 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與主管經(jīng)理進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通；主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行對(duì)相關(guān)同事、上司或有關(guān)部門工作的評(píng)價(jià)。 22 附件 3： 優(yōu)秀員工晉升流程 績(jī)效反饋結(jié)果優(yōu)秀的員工填寫(xiě)員工晉升表 原部門經(jīng)理審批 人力資源部對(duì)晉升員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè)，查看是否符合晉升條件 撤銷晉升調(diào)動(dòng)申請(qǐng)， 回到原崗位工作 晉升后的直接主管對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè) 總經(jīng)理審批 下聘任通知 到新崗位任職 23 附件 4 部 年員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果匯總表 評(píng)估期間： 年 月 —— 年 月 匯總?cè)耍? 姓名 評(píng)估結(jié)果 總評(píng) 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 24 附件 5 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI(Key Performance Indicators )，是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)適用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或者可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過(guò)對(duì) KIP 的達(dá)成成承諾，員工和管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等反面的溝通。 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Performance Indicator)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、 分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基石 KPI 可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的 KPI 體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵 。 西游征途公司 各人物 承擔(dān)的職責(zé) 人物 活動(dòng)領(lǐng)域（指標(biāo)） 活動(dòng)要素 時(shí)間 唐僧 數(shù)量 經(jīng)費(fèi) 孫悟空 救唐僧次數(shù) 重大安全事故幾率 一次除妖率 豬八戒 準(zhǔn)時(shí)開(kāi)飯率 餐飲滿意度 文化活動(dòng)次數(shù) 沙悟凈 物資完好度 旅途成本控制 命令服從度 西游征途有限公司關(guān)鍵成功要素 西天取經(jīng) 目標(biāo)清晰 堅(jiān)持不懈 勞逸結(jié)合 貴人幫助 技能高超 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 25 課程設(shè)計(jì)評(píng) 分 考評(píng)主體及對(duì)象 課程設(shè)計(jì)教師對(duì) 小組 設(shè)計(jì)報(bào)告 和成果評(píng)分 課程設(shè)計(jì)教 師對(duì)學(xué)生考勤 各組組長(zhǎng) 對(duì)本組組 員的表現(xiàn) 課程設(shè)計(jì) 老師對(duì)組長(zhǎng)評(píng)分 各組代表對(duì) 各組展示評(píng)分 占比 45% 15% 15% 25% 課程設(shè)計(jì) 報(bào)告和 設(shè)計(jì) 成果 評(píng)分 （ 占 45%） 指導(dǎo) 教師評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 1. 學(xué)習(xí)態(tài)度 （ 20%） 得分： _________ 2. 綜合知識(shí)與技能的運(yùn)用 （ 20%） 得分： _________ 3. 撰寫(xiě) 水平（ 20%） 得分： _________ 4. 完整 性（ 20%）得分 ： _________ 5, 格式規(guī)范性（ 20%）得分 ： _________ 本項(xiàng) 評(píng)定 總分 ： _________ 指導(dǎo) 教師評(píng)語(yǔ)： 簽字： 日期： 年 月 日 26