【導(dǎo)讀】A.能動性B.再生性C.成長性D.流動性E.A.狹義論B.中間論C.東方論D.西方論E.A.人口總量B.人口年齡結(jié)構(gòu)C.人口遷移D.人口密度E.根據(jù)國家人事部的有關(guān)文件精神，專門人。（大致有六種含義：德才兼?zhèn)?、人的才能、人的相貌、中專及中專以上的畢業(yè)生、指以其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進步做出杰出貢獻的人、專門人才。義的人力資源是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。是指人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。勞動力資源指一個國家或地區(qū)在“勞動年齡”范圍之內(nèi)有勞動能力的人口的總和。擁有勞動能力并且進入法定勞動年齡的那一部分而言，它偏重于勞動者的數(shù)量。同這一趨勢相適應(yīng)，勞動者的類。他們同原始手工工具相聯(lián)系；接著是以體力為主，具有粗淺的一般文化的勞動者同半手工機械技術(shù)相聯(lián)系，

　　

【正文】 ABCDE P279 A. 勞動時間 B. 勞動技術(shù) C. 勞動工資 D. 勞動安全衛(wèi)生 E. 女職工 目前我國勞動者的工作時間主要有（ ）。 ABCDE P280 A. 標(biāo)準工作時間 B. 縮短工作時間 C. 計件工作時間 D. 不定時工作時間 E. 綜合計算工作時間 三、名詞解釋 基本養(yǎng)老保險 P275 是國家和社會根據(jù)一定的法律 、法規(guī)，為解決勞動年限已經(jīng)達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的勞動者基本生活而建立的一種社會保險制度。 醫(yī)療保險 P276 是指人們生病或受到傷害時，國家或社會提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N生活保障制度。 失業(yè)保險 P277 是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。 工傷保險 P277 是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，分散工傷風(fēng)險，促進工傷預(yù)防的一種社會保 障手段。 生育保險 P278 是國家通過立法，對懷孕、分娩的女職工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會福利政策。 勞動保護 P278 是國家對勞動者在生產(chǎn)過程中安全和健康的保護，是企業(yè)在生產(chǎn)過程中消除傷亡事故、職業(yè)病、火災(zāi)等采取的綜合措施，是保證社會主義市場經(jīng)濟體制順利運行的重要條件。 勞動衛(wèi)生 P284 是在勞動中為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取措施的總稱。 勞動合同 P290 是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 勞 動爭議仲裁 P296 是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動。 四、簡答題 我國現(xiàn)行的社會保障的內(nèi)容有哪些？ P274 五大范疇構(gòu)成：社會保險、社會救濟、社會福利、社會優(yōu)撫安置、國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)保障。 勞動保護的范圍有哪些？ P279 1)勞動者權(quán)益保護（勞動權(quán)、勞動保護權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、企業(yè)民主管理權(quán)） 2)勞動時間保護（標(biāo)準工作時間、延長工作時間、法定節(jié)假日、休息日） 3)勞動安全技 術(shù)保護（勞動安全規(guī)程、發(fā)生事故的原因、預(yù)防的技術(shù)措施） 4)勞動安全衛(wèi)生保護（勞動衛(wèi)生規(guī)程、職業(yè)毒害的種類） 5)《勞動法》對勞動工資、女職工和未成年工等的勞動安全保護范圍均做出了詳細的規(guī)定。 勞動保護的內(nèi)容有哪些？ P280 勞動時間、勞動安全技術(shù)、勞動衛(wèi)生、女職工和未成年工的勞動保護 勞動爭議仲裁的原則有哪些？ P296 一次裁決原則、合議原則、強制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任原則 社會保險的主要項目。 P275 包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。 勞動爭議處理的原則。 P293 1）著重調(diào)解及時處理的原則 2）在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則 3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。 勞動合同的主要內(nèi)容。 P292 1)勞動合同期限 2）工作內(nèi)容 3）勞動保護和勞動條件 4)勞動報酬 5）勞動紀律 6）勞動合同終止的條件 7）違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同除上述的必備條款內(nèi)容外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他款項。 五、論述題 勞動合同訂立的程序及其內(nèi)容。 P291P292 1)要約和承諾。 2)相互協(xié)商。 3)雙方簽約。 第十章 公司人力資源開發(fā) 一、單項選擇題 人 力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是提升人的 （ ）。 B P304 A. 人格 B. 能力 C. 知識 D. 氣質(zhì) 公司人力資源的中觀開發(fā)的主體是公司的 （ ）。 B P308 A. 決策層 B. 管理層 C. 執(zhí)行層 D. 基層 二、多項選擇題 人自身擁有的能量通常有 （ ）。 ABC P299 A. 體能 B. 智能 C. 人格能 D. 熱能 現(xiàn)代人力資 源開發(fā)理論將人力資源的開發(fā)拓展為 （ ）。 ABCD P307 A. 宏觀開發(fā) B. 中觀開發(fā) C. 微觀開發(fā) D. 個體開發(fā) 三、名詞解釋 人力資源開發(fā) P304 擴大人力資源數(shù)量，提高人力資源的質(zhì)量，激發(fā)人力資源活力，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源環(huán)境的活動。 四、簡答題 人力資源開發(fā) 的目標(biāo)有哪些？ P305 提升員工的現(xiàn)實能力和潛在能力?，F(xiàn)實能力是指目前公司需要員工所具有的能力，通過相應(yīng)的培訓(xùn)或?qū)嶋H鍛煉就能擁有。潛在能力是指蘊藏在員工頭腦中的智力資源 或智力資本，即通過特定的環(huán)境、條件和創(chuàng)造性活動能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)資產(chǎn)的那部分能力。 人力資源開發(fā) 的規(guī)律有哪些？ P305 1)人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度 2)人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價值不斷提升。 3)人力資源的開發(fā)永無止境 第十一章 人力資源開發(fā)的途徑與方法 一、單項選擇題 人們連續(xù)勞動工作時間長了，都會產(chǎn)生精力不支，機能衰退的現(xiàn)象，這稱之為（ ） A P340 A. 產(chǎn)業(yè)疲勞 B. 身體疲勞 C. 思想疲勞 勞動創(chuàng)造過程中創(chuàng)造理智感方面的一種心理動力是（ ） A P349 A. 好奇心 B. 事業(yè)心 C. 責(zé)任心 人力資源開發(fā)的根本途徑是（ ） C P310 A. 用人單位開發(fā) B. 學(xué)校開發(fā) C. 自我開發(fā) D. 家庭開發(fā) 二、多項選擇題 人的疲勞一般分為（ ） ACD P341 A. 肉體疲勞 B. 身體疲勞 C. 精神疲勞 D. 病理疲勞 勞 人力資源的心理開發(fā)主要包括（ ） ABCD P322326 A. 生存動力開發(fā) B. 自主動力開發(fā) C. 目標(biāo)動力開發(fā) D. 社會壓力開發(fā) 三、名詞解釋 舒適區(qū) P328 是指一個人在心理上與生理上感到輕松自在的有限范圍。 自我形象 P330 是一個人在潛意識水平上的自我認識和想像，是自己對自己的所有看法和評價的累積 。 人力資源的倫理開發(fā) P337 是指喚起勞動者的道德精神，激發(fā)其無窮的精神力量。 人力資 源的生理開發(fā) P340 主要是以包含人力資源為目的，按照人的生理規(guī)律，科學(xué)組織和安排勞動。 工作節(jié)律 P341 是指一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關(guān)。 疲勞 P340 是人體的一種正常生理過程，是機體自我保護的措施，以防止人的活動過度，強迫人們隨時休息。 四、簡答題 勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑。 P310 1) 勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑（現(xiàn)代思想意識和現(xiàn)代觀念來源于學(xué)習(xí)、人的知識的深度與廣度影響人的思維認識的程度、人需要持續(xù)不斷地充電、現(xiàn)代工作的挑戰(zhàn)性，迫使人們必須不 斷地學(xué)習(xí)、自己越是不如人，越是應(yīng)該學(xué)習(xí)） 2) 精心選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容（分三個層次：必修課、必選課、選修課） 3) 注意學(xué)習(xí)方法（自我學(xué)習(xí)、崗位學(xué)習(xí)、多種學(xué)習(xí)形式相結(jié)合） 人力資源的目標(biāo)動力開發(fā)。 P325 人的勞動具有明確的目的性，而這種目的正是其動力的源泉。任何組織或個人，都應(yīng)樹立明確的目標(biāo)，目標(biāo)是人們行為的誘因。如果沒有明確的目標(biāo)，行為就沒有方向，也就無法成功。 1 伏隆的期望理論 2 洛克的目標(biāo)激勵理論。 人力資源的群體壓力開發(fā)。 P327 所謂群體壓力是指群體規(guī)范對其成員在心里上產(chǎn)生的壓力。這 種群體壓力使個體在心理上很難違抗。在一定的壓力范圍內(nèi)，人們的績效同壓力大小成正比。 “” 思維方式。 P335336 給我們的啟發(fā)是，在設(shè)計與制定目標(biāo)時，目標(biāo)的難度應(yīng)為 左右。心理學(xué)的研究表明，做中等難度 的事，對人們最具有挑戰(zhàn)性，工作效率最高；如果工作任務(wù)的難度太大 1，即使經(jīng)過充分的努力也難以完成，人們就容易喪失信心，最終放棄了努力；但如果工作任務(wù)的難度太小 0，人們完成任務(wù)不用費吹灰之力，非常容易即可完成，不具挑戰(zhàn)性，人們也就不需要努力了，即使完成也不會產(chǎn)生什么價值，難以激發(fā)人的熱情和 干勁；如果把目標(biāo)定在中的難度，從信息論的角度看，這時往返流動于人腦的信息量最大。 五、論述題 怎樣進行人力資源的自我開發(fā)。 P310315 1) 勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑 2) 調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段 3) 掌握信息是自我開發(fā)的必要條件 4) 開發(fā)自我的組織保障 怎進行人力資源的心理開發(fā)。 P327336 破除 SCOTOMA 法、走出舒適區(qū)法、觀想技術(shù)法、格式塔法、提高自我形象法、彈回來彈回去法、戈森第一定律法、雙邊對稱法、機制激活法、改變思維法 庫克曲線或喀茲曲線對企業(yè)管理有什 么啟示。 P332334 在研究如何激發(fā)人的積極性，挖掘人的潛能的過程中，西方學(xué)者提出了兩條曲線，為開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的積極性、搞活用人的管理機制提供了理論依據(jù)。 經(jīng)濟學(xué)家?guī)炜私?jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，一個人在任職的初期，創(chuàng)造力增長很快，這一時期大約持續(xù) 2 年左右；接著進入創(chuàng)造力增長的穩(wěn)定期，時間持續(xù)大約 2 年左右；隨后創(chuàng)造力的增長開始下降。因此，一個人在任職后 創(chuàng)造力發(fā)揮較好的時間前后總共 4 年左右。 美國著名學(xué)者喀茲研究發(fā)現(xiàn)：一個群體，其成員在一起工作不足 1 年，或超過 5 年以上者，其信息交流水平低，成果減少；在 1～ 5 年 之內(nèi)，群體的效果最佳。因此，為了提高群體的效率，一批人不能相處時間太短，但也不能太長。以免群體效率降低。 第十二章 公司人員激勵 一、單項選擇題 獎勵頻率與獎勵強度要恰當(dāng)配合，一般而言，兩者呈（ ）相關(guān)關(guān)系。 B P359 A. 正 B. 負 C. 無 D. 相等 屬于外激勵的因素有（ ）。 B P354 A. 工作豐富 B. 獎金 C. 工作性質(zhì) D. 工作興趣 從領(lǐng) 導(dǎo)到員工全方位多層次地進行的激勵是指（ ）。 B P370 A. 全面性激勵 B. 全方位激勵 C. 復(fù)合性激勵 二、多項選擇題 物質(zhì)激勵主要有（ ）。 ABCD P359 A. 激勵性的薪酬體系 B. 優(yōu)惠貸款或減免貸款 C. 旅游獎勵 D. 員工持股計劃 E. 目標(biāo)激勵 通常，激勵的方式有（ ）。 BD P361 A. 獎金 B. 物質(zhì)激勵 C. 期股 D. 精神激勵 E. 目標(biāo)激勵 三、名詞解釋 人員激勵 P352 就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。 目標(biāo)激勵 P361 是利用一定目標(biāo)對動機的刺激作用，去激勵人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的方法。 四、簡答題 激勵的作用有哪些？ P352 1) 激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段 2) 激勵是公司員工流動機制的動力 3) 激勵是提高公司員工素質(zhì)的有力杠桿 4) 激勵是形成良好組織文化的有效途徑。 人員激勵應(yīng)遵循哪些原則？ P353 目標(biāo)結(jié)合原則、物 質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則、引導(dǎo)性原則、合理性原則、明確性原則、實效性原則、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則、按需激勵原則、期望行為原則、利益差別原則、因人而異原則、時間與力度原則、策略體系原則 。 精神激勵的方法有哪些？ P361 目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)的示范激勵、參與激勵、感情激勵、內(nèi)在激勵、形象激勵、榮譽激勵。 懲罰的技巧有哪些？ P364 不能不教而誅、盡量不傷害被罰者的自尊心、不要全盤否定、不要摻雜個人恩怨、打擊面不可過大、不要以罰代管、不可以言代法、將原則性與靈活性相結(jié)合。 激勵機制的保障系統(tǒng)把包 括哪些內(nèi)容？ P370 機制保障、環(huán)境保障、制度保障、專業(yè)人員保障 對現(xiàn)代公司激勵約束的內(nèi)容。 P371 1)就公司整體來說，要切實防止為了激勵而使工資增長超前化 2）對經(jīng)營者的獎勵權(quán)限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與重“講“的問題 3）對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟激勵行為要有合理的考核指標(biāo)。 五、論述題 人員激勵的基本原則 P353P358 目標(biāo)結(jié)合原則、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則、引導(dǎo)性原則、合理性原則、明確性原則、實效性原則、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則、按需激勵原則、期望行為原則、利益差別原則、因人而 異原則、時間與力度原則、策略