公司人力資源管理與開發(fā)[推薦五篇]-資料下載頁
2025-11-07 05:46本頁面
【正文】 具有一定價格的能力或者技能。： ①.人口總量及其再生產狀況②.人口年齡結構及其變動③.人口遷移第二章人力資源開發(fā)與管理理論：1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。2）人力資本投資的效益大于物理資本投資的效益。3）教育投資是人力資本投資的主要成分。4)人力資本理論是經濟學中的重大問題等。：1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經驗、和熟練程度，即變現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質的總和。2）人力資本通常用人的數量、質量以及有效的勞動時間來計算。3）人的能力和素質是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。：突出表現(xiàn)在人力資源的微觀經濟分析上。第三章人力資源規(guī)劃: 是指根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預測，對企業(yè)現(xiàn)有的里人品資源進行分析與規(guī)劃，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性計劃。：1）調查分析準備2）預測3)制定規(guī)劃4）規(guī)劃實施評估反饋階段：1）確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求2）保證人力資源管理活動的序化3）提高人力資源的利用效率4）有利于協(xié)調人力資源管理計劃5)使個人行為與組織目標相吻合?！R爾科夫模型步驟：P（85）第一步：根據企業(yè)歷史資料，計算出每一類的每一職員流向另一類或另一級別的平均概率第二步：根據每一類職員的每一級別流向其他類或級別的概率，建立一個人員變動矩陣表第三步：根據組織年底的種類人數和步驟二中的人員變動矩陣表，預測未來企業(yè)可供給的人數。第四章工作分析：是指人力資源管理在短時間內，用以了解相關工作信息與情況的一種科學手段。具體是分析者采用科學的手段與技術，直接搜集、比較、綜合有關工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。：1）工作實踐法2）典型事例發(fā)3）觀察法4）座談法5）寫實法：1工作內容（做什么）2工作方法（怎么做）3工作目的與原因（為什么做）4工作過程與結構（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）第五章人員招聘：是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。：1）建設人才庫2)設計相關文件及工具3）建立筆試與面試題庫4）培訓面試主持人和參加者5)構建招聘網絡平臺。：1）制定招聘計劃2）成立招聘組織機構3）選擇招聘渠道4）考核錄用5）辦理錄用手續(xù)6）簽訂勞動合同第七章績效管理：是指從員工和企業(yè)的需求分析出發(fā)，工員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進行評估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達到從分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好的實現(xiàn)企業(yè)的各項目標的過程。：一、對企業(yè)來說，績效考評可以促進以下方面的工作。1)改進績效2）提高個性化培訓3）獎懲員工4）調配人力資源5）調整薪酬6）改進管理者與員工之間的工作關系；二、對員工來說，考評可以使員工獲得以下方面的信息和認知：1）加深反對自我工作職責和工作目標的了解2）提供了自我能力或成就的獲得上司賞識的機會3）提供了說明困難和解釋誤會的機會4）有利于了解企業(yè)中與自己有關的各項政策推行情況5）有利于了解自己在企業(yè)中的發(fā)展前程6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。：1）寬厚性錯誤2）暈輪性錯誤3）角錯誤4）偏見性錯誤5）暗箱作業(yè)6）對人不對事第八章薪酬管理：廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬，狹義的薪酬是指經濟性報酬。：1）公平原則2）競爭原則3）激勵原則4）合法原則5）戰(zhàn)略原則。：一、外部因素，①.人力市場的供求狀況②.行業(yè)行情③.當地生活水平④.國家有關的法令和法規(guī)二、內部因素，①.企業(yè)的生產經營狀況②.員工的績效狀況③.企業(yè)戰(zhàn)略與價值觀英文翻譯：（human resource management）（job analysis）（job description）（jobspecification）（performance）（pensation）（recruitment）（performance evaluation）人力資源的開發(fā)：是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎上，依據企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規(guī)劃、調整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值。人力資源自我開發(fā)途徑：勤于學習是自我開發(fā)的根本途徑調查研究是自我開發(fā)的重要手段掌握信息是自我開發(fā)的必要條件員工培訓：是指企業(yè)有計劃，有組織實施的系統(tǒng)學習和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識，技能，態(tài)度及行為發(fā)生定向改進以及潛力的發(fā)揮，確保員工按照預期的標準或水平完成工作任務第五篇：人力資源管理與開發(fā)作業(yè)（模版）人力資源管理與開發(fā)作業(yè)一、招聘計劃根據所需人員的類型和數目確定招聘目標制定招聘策略： 1）招聘地點的選擇2）招聘時間的選擇招聘日期=用人日期準備周期=用人日期培訓周期招聘周期3）招聘渠道和方法的選擇4）招聘中的組織宣傳按照計劃進行招聘按照計劃和擬定的規(guī)則確定錄用人員總結招聘過程，為以后招聘積攢經驗教訓二、案例二我認為建立一個正式的績效考評制度很有必要，理由如下：“無規(guī)矩不成方圓”，任何一個組織部門都需要一個章程來保證其工作的正常進行。同樣，公司的內部績效考評制度也是一個必不可少的規(guī)章制度。其在建立健全一個公司的內部組織及文化等有著不可或缺的意義。從公司的角度看，一個健全的績效考評制有利于公司的各項工作順利進行。它不僅涉及到根據績效發(fā)放工資的問題，更關系到公司內部人員的有目的有計劃的培訓，也就是關系到公司人力組織的健康發(fā)展。同時，一個健全的績效考評制有利于公司的對外宣傳和招聘，用以吸引優(yōu)質人才。從員工的角度看，一個完善的績效考評制度有利于公司對其工作的肯定及自我價值的認知。同時，一個好的績效考評制度可以在很大程度上刺激并提高員工的工作積極性，這對于公司的發(fā)展和員工個人的進步是有很大好處的。管理人員的績效考評方案①分析管理人員的職責職能，擬定其績效考評辦法②根據考評方法，由人力資源部門對其進行考核，在適當和必要的條件下，與被考核管理人員的上級商談其工作情況、出勤狀況、工作業(yè)績等然后進行綜合考評③匯總各項考評表，總結各項考評④在公司內部或管理階層展示考評結果注：鑒于管理人員工作的復雜性，考評時要注意技巧靈活。注意月度考評和考評的結合及考核的總結與存檔，以利于以后考核的便于進行。
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