【導讀】往任何時候都要激烈的競爭環(huán)境。在巨變的環(huán)境中，變化與適應變化將成為企業(yè)發(fā)展的。企業(yè)將不斷面臨著要么變革，要么滅亡的重要選擇。毫無疑問，企業(yè)要生存和。必須把人的變革放在首位。了在新經(jīng)濟下組織模式的發(fā)展變化趨勢，得出組織變革和人力資源管理之間的密切關(guān)系，并指出有效地人力資源管理是組織變革成功的根本保障。其次，分析了在經(jīng)濟全球化、信息化、知識化的新時代下，組織變革與發(fā)展過程中必然給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，最后，也是本論文要闡述的重點部分，即組織變革下人力資源管理的策。發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃以及建立學習型企業(yè)文化等相應的應對策略。理知識，成為新時期企業(yè)發(fā)展的通才，真正成為CEO的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)發(fā)展變革中的重要作用。

　　

【正文】 團隊學習為特征的、對顧客負責的、扁平化的橫向網(wǎng)絡系統(tǒng)。 它強調(diào)以學習與激勵不斷 使人努力工作，更加注意科學地工作。它以增強企業(yè)學習力為核心，提高群體智商，使員工工作、生活更有意義。“學習型組織”是一種學習能力、適應能力、變革能力得到不斷強化的、高效的組織。在“學習型組織”里，員工形成了持續(xù)學習的習慣，企業(yè)擁有持續(xù)學習的理念和機制 。企業(yè)擁有多元回饋和開放的學習系統(tǒng)，能開創(chuàng)多種學習途徑，形成網(wǎng)絡，并運用各種方法引進知識 。企業(yè)能形成學習共享與互動網(wǎng)絡，隨著時間的流逝而保有所學東西的能力 。企 業(yè)擁有實現(xiàn)共同愿望的不斷增長的學習力，員工的共同愿望可不斷更新 。企業(yè)重在激發(fā)每個員工的潛能，提升員工個人 的人生價值，而員工工作的學習化，可以使員工活化工作的意義 。企業(yè)可以提升每位員工的應變能力，而員工學習的工作化使組織不斷創(chuàng)新與發(fā)展，獲得持續(xù)的競爭力。要實現(xiàn)“學習型組織”，企業(yè)應讓員工具有終身的、持續(xù)不斷學習的能力和習慣， .使員工學習終身化 。利用現(xiàn)代網(wǎng)絡技術(shù)，使員工的學習網(wǎng)絡化 。加大培訓與開發(fā)的投入，調(diào)整員工的培訓內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等。 以 ELearning 為員工培訓與開發(fā)體系的模式 學 富科技總裁孫英曾說 :“傳統(tǒng)的以知識和技能傳授為主的培訓已經(jīng)無法徹底滿足企業(yè)日益增長的需求，越來越多的企業(yè)正在采用電子 化培訓的方 式，并將其逐步推廣成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭策略和文化。 因此，企業(yè)員工培訓與開發(fā)更要適應網(wǎng)絡化、信息化的趨勢。傳統(tǒng)的 Face to Face(面對面 )教育、培訓和學習的方式已 難以適應時代的需要越來越多的企業(yè)正在逐步采取基于計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、以人為中心的 ELearning 新模式。因為 ELearning 能為員工提供更好的學習服務 :也能實現(xiàn)異地異步的培訓與教學，并有效地解決受訓者和培訓者時間和地點沖突的問題。更重要的是，它還打開了傳統(tǒng)員工培訓通往外界的窗口，提供了解決傳統(tǒng)員工培訓體制、觀念層面問題的可能。 在市 場瞬息萬變的情況下，誰能在最短的時間內(nèi)將新產(chǎn)品、新技術(shù)和新的商業(yè)策略貫徹落實到企業(yè)內(nèi)部的人員和合作伙伴中，誰就能在最短的時間抓住市場機會，獲得競爭優(yōu)勢。 ELearning 也可充分利用現(xiàn)有的網(wǎng)絡技術(shù)，從文字、聲音、圖片、動畫、影像等多方位刺激受訓者，提高員工的學習效果。企業(yè)利用 ELearning 的整合服務和解決方法，可幫助企業(yè)形成完整的員工培訓、學習、服務、反饋、提高、再培訓的密閉鏈，加速業(yè)務知識和信息在企業(yè)整個價值鏈中的傳播和共享，以提升企業(yè)的競爭力。 員工培訓與開發(fā)的實現(xiàn)途徑 員工培訓的實現(xiàn)途徑有 很多，如課堂講授、課堂討論、團隊作業(yè)、現(xiàn)場教學、情景模擬、角色扮演、案例研究、方案設計等。通過不同組織形式的交叉運用，可以體現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合、學習與研究相結(jié)合的原則，提高培訓的互動性和實用性。就培訓技術(shù)而言，目前最流行的有在職培訓、工作指導培訓、講座、視聽技術(shù)、遠距離培訓、程序化教學和模擬培訓。比較常用的在職培訓方法有工作輪換和學徒方法。工作輪換是持續(xù)進行工作崗位調(diào)換，以使員工勝任多種不同類型的工作。學徒方法則是由一位有經(jīng)驗的員工或管理人員在工作崗位上對雇員進行培訓。工作輪換和學徒制度成本比較低，學習效果 強，適用于技術(shù)性技能培訓。 組織變革中的人力資源管理問題研究 17 工作指導培訓是依照適當?shù)倪壿嬳樞蛄谐瞿稠椆ぷ髦斜仨毜乃胁襟E和相應操作要點，這種方法適用于容易分解成系列邏輯順序的工作。講座是一種迅速、簡捷地同時向許多受訓人傳授知識的方法，適用于學習技術(shù)性技能和問題解決技能。視聽技術(shù)可用來清晰地演示技術(shù)性技巧，這是其他方法難以做到的。遠距離培訓可以超越時空限制，降低培訓成本。程序化教學是指傳授工作技能的系統(tǒng)方法，包括提出疑問、讓學習者回答、對其準確的回答及時給予反饋 .程序化教學的主要優(yōu)點在于提高學習效果，縮短培訓時間。模擬培訓可以減少培訓開支和 危險性，適用于人際技能和問題解決技能培訓。 可見，員工培訓與開發(fā)的實現(xiàn)途徑有多種形式，要使員工的培訓有效，就必須了解員工崗位勝任特征的情況，使員工的培訓形式和員工對自己的期望一致，讓員工感到計劃是個性化的，是為他量身打造的，這樣才能真正實現(xiàn)培訓的效果。 建立學習型企業(yè)文化 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)活動過程發(fā)生了巨大變化。在人、財、物和技術(shù)資源等要素上加入了知識和信息 。在產(chǎn)、供、銷中加入了信息流和網(wǎng)絡。由此導致了企業(yè)傳統(tǒng)組織管理結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)流程不能適應現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求 。因此，企業(yè)家和管理學家普遍感到必須建立新的企業(yè)組織以適應知識經(jīng)濟時代的需要。建設學習型企業(yè)文化是適應知識經(jīng)濟時代所建立的企業(yè)組織的需要。 建設學習型企業(yè)文化的主要途徑是組織學習。所謂組織的學習，就是組織采用系統(tǒng)思考的方法使組織向“學習型組織”轉(zhuǎn)變。因此建立學習型企業(yè)文化的主要途徑有以下四點 : 一是自我超越。這是個人成長的學習，也是“學習型組織的精神基礎”?！白晕页健笔侵浮巴黄茦O限的自我實現(xiàn)，或技巧的精熟，是在專業(yè)上具有某一水準的熟練程度”。自我超越修煉就是學習不斷理清并加深個人的真正愿望，集 中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實 。學習如何擴展個人的能力，創(chuàng)造出我們想要的結(jié)果，并且塑造出一種組織環(huán)境，鼓勵所有的成員自我發(fā)展，實現(xiàn)自己選擇的目標和愿景。它包括兩項動作 :首先是不斷理清到底什么對我們最重要 。其次是不斷學習如何更清楚地看見目前的現(xiàn)實情況，“誠實地面對真相，看清結(jié)構(gòu)性沖突”，在此基礎上建立發(fā)乎內(nèi)心的個人“愿景”并且保持“創(chuàng)造性 張力”。 二是建立共同愿景。所謂共同愿景就是大家愿望的景象，是組織成員共同認可、向往、衷心渴望實現(xiàn)的目標，“最簡單的說法是我們想要創(chuàng)造什么 ?”。“共同愿景”不是一個想法，彼 得圣吉認為“共同愿景對學習型組織是至關(guān)重要的，因為它為學習提供了焦點與能量”。共同愿景的基本要素包括 :愿景 — 我們想要的未來圖像 。價值觀 — 我們?nèi)绾卧诙唐趦?nèi)達到的里程碑 。目的和使命 — 組織存在的理由 。目標 — 我們希望在短期內(nèi)達到的里程碑。建立共同愿景包括系統(tǒng)思考和鼓勵個人愿景，從個人愿景建立共同愿景，融入企業(yè)理念，做到“我愿中有你，你愿中有我”。三是團體學習?！皥F體學習是發(fā)展團體成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程”。團體學習的目的在于如何萃取高于個人智力組織變革中的人力資源管理問題研究 18 的團體智力和增進集體思維的敏感度，團體學習強調(diào)的是集體學習 和實踐性“演練”，它的基本方法有二 :第一種方法是在團體中練習深度會談。在深度會談時，每個人都攤出心中的假設，以多樣的觀點探討復雜的難題，并自由交換他們的想法。在無拘無束的探索中，人們將深藏的經(jīng)驗與想法完全浮現(xiàn)出來，互相交流討論，共同提高。 第二種方法是建立學習實驗 室，在計算機的支持下模擬面對復雜的動態(tài)狀況。四是系統(tǒng)思考系統(tǒng) 是一種聯(lián)系的、變化的、整體的思考“架構(gòu)”。它是對傳統(tǒng)線性的、局部的、靜止的、外求的思維方法的超越，它是從系統(tǒng)論和控制論理論中發(fā)展而來的。系統(tǒng)思考的精華在于“心靈的轉(zhuǎn)換”。從看部分轉(zhuǎn)為看整體 ，是綜觀全局掌握重點、見樹又見林的 。觀察環(huán)狀因果的互動關(guān)系，看到因果環(huán)境鏈條和復雜系統(tǒng) 。從把人們看作無助的反應者，轉(zhuǎn)為把他們看作改變現(xiàn)實的主動參與者 :從對現(xiàn)狀只作反應，轉(zhuǎn)為創(chuàng)造未來?！跋到y(tǒng)思考”雖然是基礎，但是也需要“建立共同愿景”、“團隊學習”與“自我超越”三項來發(fā)揮它的潛力。在建立學習型企業(yè)文化中人力資源管理部門起著較為重要的作用，人力資源管理者在建立學習型企業(yè)文化中具有如下重要作用 :(1)協(xié)助領(lǐng)導者建立企業(yè)的共同愿景 (2)評估組織狀況 (3)定期地討論各種涉及組織內(nèi)部管理的策略和制度等等 (4)組織變革。 作為人力資源管理者必須善于進行組織變革并為組織注入活力，以創(chuàng)造性張力重振組織。與傳統(tǒng)的人事管理不同的是，在進行組織變革的時候，不是強制推行變革，而是要運 用 團隊學習的方法，把組織成員的積極性調(diào)動起來。讓組織成員都能夠由衷地支持并積極地參與，幫助組織成員形成改變系統(tǒng)的力量，從而建立起學習型組織，形成一個無為而為的、通過學習來控制的、身心強健的、在學習中創(chuàng)造未來的、活出生命意義的新型組織，一個能保持持久創(chuàng)造優(yōu)勢的具有學習型企業(yè)文化的新型組。 組織變革中的人力資源管理問題研究 19 5 結(jié) 論 本文通過對組織變革中人力資源管理問題的研究，以及對組 織變革中人力資源管理存在的問題進行分析 。 我們了解到 組織變革不是一朝一夕即可完成的工作，這需要組織的管理者有耐心、恒心和毅力，更需要組織上下同心協(xié)力、團結(jié)一致有效地實施人力資源管理策略，加強員工的培訓與心理輔導，促使員工個人目標與企業(yè)整體目標的統(tǒng)一，這必將有利于企業(yè)與員工的長遠發(fā)展。 人力資源管理，作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的業(yè)務伙伴、變革的引領(lǐng)者和推動者，在企業(yè)變革中日益發(fā)揮著重要作用。如何建立組織變革的文化氛圍，使員工積極主動進行變革、如何激活員工的創(chuàng)新思維、為企業(yè)變革注入新的活力，如何讓人力資源管理與企業(yè)同步發(fā)展 ，讓人力資源管理真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，開發(fā)和管理好人力資源，是企業(yè)在人才經(jīng)濟中需要積極探索和發(fā)展的方向。企業(yè)變革沒有固定的模式，人力資源管理在不同的企業(yè)也有不同的策略和方法，沒有放之四海而皆準的方案，適合的就是最好的。人力資源管理只有適應企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，變被動為主動，才能真正成為企業(yè)發(fā)展的高參和助手 。 組織變革中的人力資源管理問題研究 20 參考文獻 參考書目標準格式 專著 M 論文集 C 報紙文章 N 期刊文章 J 學位論文 D 報告 R 標準 S 專利 P 、論文集、學位論文、報告 ［序號］ 主要責任者 . 文獻題名［文獻類型標識］ . 出版地：出版者，出版年 . 起止頁碼 （任選） . [1] 劉國鈞，陳紹業(yè)，王鳳翥 .圖書館目錄［ M］ . 北京：高等教育出版社， . [2] 辛希孟 .信息技術(shù)與信息服務國際研討會論文集： A 集［ C］ . 北京：中國社會科學出版社， 1994. [3] 張筑生 .微分半動力系統(tǒng)的不變集［ D］ .北京：北京大學數(shù)學系數(shù)學研究所， 1983. 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