人力資源管理畢業(yè)設(shè)計論文終稿-資料下載頁
2025-06-24 20:14本頁面
【正文】 化，亦指使工作具有挑戰(zhàn)性并富有意義。這是一種有效的激勵方法，不僅適用于管理工作，也適用于非管理工作。工作豐富化和赫茨伯格的激勵理論有密切的關(guān)系。工作豐富化的目的就是試圖為員工提供富有挑戰(zhàn)性和成就感的工作。五、激勵技巧 （一）重視獎勵個人的業(yè)績企業(yè)中激勵的目的應(yīng)該是獎勵那些績效優(yōu)異的員工，達(dá)到進(jìn)一步提高組織績效的目的。否則，激勵方案就不能體現(xiàn)激勵的公平性原則。強(qiáng)調(diào)員工再組織中的貢獻(xiàn)，會使員工體會到成就感，看到自己的價值和貢獻(xiàn)，從而提高工作滿意度。所以管理者在激勵過程中應(yīng)該重視員工個人業(yè)績的獎勵。（二）引導(dǎo)員工需求 員工加入組織的目的就是為了滿足某種需求，然而，員工的需求不一定與組織的需求和社會需求相一致，滿足那些對組織有利的需要，才是組織激勵員工的出發(fā)點。所以管理者應(yīng)該有意識的引導(dǎo)員工的需求，使員工的需求與組織和社會的需求達(dá)成一致。對組織來說，在根據(jù)員工需求制定相應(yīng)的激勵措施的同時，還要根據(jù)組織和社會的需要通過培養(yǎng)組織文化和同化教育來影響和修正員工的價值觀體系，影響員工的需求結(jié)構(gòu)和需求內(nèi)容，從而利于達(dá)到良好的激勵效果。（三）激勵的公開與非公開化 通常，對于普遍性的行為，可公開激勵，而對于特殊性的行為，如果大多數(shù)人不能達(dá)成共識，就應(yīng)該采取非公開的激勵形式。例如，對于單位或團(tuán)體的榮譽(yù)，要公開表揚(yáng)。 對于不良的行為，應(yīng)該采取私下批評的方式，這樣有利于保護(hù)員工的自尊心，防止員工（破罐破摔）。如果必須采取懲罰手段的話，如果是影響嚴(yán)重的或?qū)M織造成損失重大的，要采取公開懲罰的方式。（四）把握激勵的時機(jī)在實際的操作中，激勵時機(jī)的選擇要根據(jù)具體情況而定，最佳的激勵時機(jī)應(yīng)該是員工最需要滿足需求的時候，或是激勵工作對組織中其他員工的影響最廣泛和深遠(yuǎn)的時候。 （五）事實與數(shù)據(jù)的使用在激勵過程中管理者應(yīng)該做到客觀、公正，這就要求管理者在激勵過程中按事實說話。通常，應(yīng)該用數(shù)據(jù)支持事實，這也是績效考核強(qiáng)調(diào)量化的原因。（六）經(jīng)常表揚(yáng)一時一事的激勵可以起到短期的激勵效果，而經(jīng)常性的連續(xù)激勵才能鞏固已經(jīng)取得的效果，使員工將短期的行為轉(zhuǎn)為長期的行為習(xí)慣，因此激勵活動應(yīng)該是經(jīng)常地、持續(xù)的。可以是口頭表揚(yáng)，也可以采取便條或貼通告、辦表揚(yáng)欄。表揚(yáng)要針對具體的事實，不要虛夸，這就要求管理者經(jīng)常評估員工的業(yè)績和表揚(yáng)。但是表揚(yáng)也要有適當(dāng)?shù)南拗?，不能表揚(yáng)過了頭。否則，表揚(yáng)就會導(dǎo)致“被表揚(yáng)也不會使人激動”，更不會使員工以更高的標(biāo)準(zhǔn)投入工作。（七）注重給員工提供機(jī)會而不是威脅機(jī)會和壓力都是激勵的重要源泉。也就是說，當(dāng)員工處于高度激勵狀態(tài)時要么存在很大的機(jī)遇，要么存在很大的威脅，這是激勵的兩個極端。可以說威脅所做的一切就是制造不信任和憂慮。只有機(jī)會所帶來的激勵才能使員工自發(fā)地工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，保持樂觀積極的情緒。所以管理者應(yīng)該盡量為員工提供他們認(rèn)可的機(jī)會，并且告知員工機(jī)會的存在和意義，讓機(jī)會激發(fā)員工的工作積極性。（八）經(jīng)常溝通對于管理者來說，溝通是一個必要而且必須具有的基本管理技能，也是最容易掌握和使用的激勵手段。管理者與下屬的坦誠交流會是下屬看到自己的成績，認(rèn)識到工作的意義。溝通還有利于個體重新評價和修正行為目標(biāo)，使其與組織的要求更加一致。溝通的意義還在于，它能使管理者與個體消除誤解，達(dá)成共識。除此之外，管理者還能通過與下屬的溝通中獲得許多重要反饋信息，有利于發(fā)現(xiàn)下屬的真正需求，從而有利于下屬需求的滿足，提高激勵的效果。如果把這種坦誠的交流變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用會更加明顯。（九）用行動激勵俗話說，身教勝于言教，管理者的一言一行都對員工起著表率作用。在激勵過程中，“說”更有目的性，“做”更有指導(dǎo)性。如果管理者能以身作則，邊說邊做，能夠用行動感染甚至感動下屬的話，其激勵作用是巨大的。在這里，堅決反對管理者只說不做的行為，因為這樣的副作用最大。六、結(jié)論激勵，就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使人感到勞有所獲，功有所獎，從而增強(qiáng)自覺努力工作的責(zé)任感。在組織中，對人的行為管理的目標(biāo)，就是要弄清在怎樣的條件下，人會更愿意按時來工作，會更愿意留在所分配的工作崗位上，會干的更有效率。所以，對于人力資源部門來說，激勵是永恒的話題。毋庸置疑，激勵理論對人力資源管理實踐有著重要的指導(dǎo)作用。值得注意的是，每一種理論常常是從一個角度揭示激勵過程，而個體由于個性、知覺、價值觀、需要與動機(jī)的不同，使用單一的方法不可能取得滿意的激勵效果。所以，管理者應(yīng)在激勵理論的指導(dǎo)下，根據(jù)運(yùn)用激勵的原則和技巧，科學(xué)的選用激勵方法或策略。 專業(yè)整理分享 專業(yè)整理分享
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