職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過程職務(wù)分析方法-資料下載頁
2025-05-14 00:45本頁面
【正文】 先天性原因 ?測量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員工心理拒絕產(chǎn)生的現(xiàn)實原因，為了加重員工工作負(fù)荷，企業(yè)也經(jīng)常使用職務(wù)分析。 ?用職務(wù)分析中的衡量標(biāo)準(zhǔn)和工作職責(zé)來對員工進(jìn)行考核，也是員工產(chǎn)生心理拒絕的又一原因。 醫(yī)學(xué)資料 32 （二）員工心理拒絕對職務(wù)分析的影響 ?對職務(wù)分析實施過程的影響。 ?對職務(wù)分析結(jié)果可靠性的影響。 ?對職務(wù)分析結(jié)果應(yīng)用的影響。 （三）員工心理拒絕的解決方法 在職務(wù)分析開始之前，應(yīng)該向員工解釋清楚以下幾方面的內(nèi)容： ?實施職務(wù)分析的原因、目的、意義和作用。 ?職務(wù)分析小組成員組成。 ?職務(wù)分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響，相反能夠讓員工更好地做好本職工作。 ?為什么員工提供的信息對職務(wù)分析是十分重要的。 ?加強(qiáng)對職務(wù)分析小組成員的培訓(xùn)。 ?職務(wù)分析小組應(yīng)該做出書面承諾及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也相應(yīng)做出承諾，企業(yè)決不會因職務(wù)分析的結(jié)果而解雇任何員工，也不會降低員工的工資水平，不會減少整個企業(yè)工作人員的總數(shù)。 要做到職務(wù)分析的進(jìn)程與員工緊密結(jié)合。 醫(yī)學(xué)資料 33 二、定性分析方法 （一） 觀察法 含義： 指調(diào)查人員親自到工作單位、工作地點(diǎn)，觀察實際情況，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法，然后進(jìn)行分析和歸納的方法。它可以系統(tǒng)地收集一種工作的任務(wù)、責(zé)任和工作環(huán)境方面的信息。 類型 :直接觀察法、階段觀察法、工作表演法 應(yīng)用觀察法的要求 ?注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性 ?觀察工作應(yīng)該相對靜止，時間跨度不能太大 ?觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意 ?觀察前應(yīng)確定觀察計劃工作，計劃工作中應(yīng)含有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時刻、觀察位臵等。 ?在使用觀察法時，應(yīng)將工作分析人員用適當(dāng)?shù)姆绞浇榻B給員工，使之能夠被員工接受 ?進(jìn)行適當(dāng)記錄 醫(yī)學(xué)資料 34 觀察法的適用范圍 ?適用：適用于那些工作內(nèi)容主要是由身體活動來完成的工作，如裝配線工人、保安人員等 ?不適用：不適用于腦力勞動成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作。有些工作內(nèi)容中包括許多思想和心理活動、創(chuàng)造性和運(yùn)用分析能力，如律師、教師、急救站的護(hù)士等等。 觀察法工作分析的程序 ?觀察前準(zhǔn)備階段 ?檢查現(xiàn)有文件，形成工作的總體概念：工作的使命、主要職責(zé)和任務(wù)、工作流程。 ?準(zhǔn)備一個初步的觀察任務(wù)清單，作為觀察的框架。 ?為數(shù)據(jù)收集過程中涉及的還不清楚的主要項目做一個注釋。 ?進(jìn)行觀察 ?在部門主管的協(xié)助下，對員工的工作進(jìn)行觀察。 ?在觀察中，要適時地做記錄。 ?進(jìn)行面談 ?根據(jù)觀察情況，最好再選擇一個主管或有經(jīng)驗的員工進(jìn)行面談，因為他們了解工作的整體情況以及各項工作任務(wù)是如何配合起來的。 醫(yī)學(xué)資料 35 ?確保所選擇的面談對象具有代表性。 ?合并工作信息 ?檢查最初的任務(wù)或問題清單，確保每一項都已經(jīng)被除數(shù)回答或確認(rèn)。 ?進(jìn)行信息的合并：把所收集到的各種信息合并為一個綜合的工作描述，這些信息包括：主管、工作者、現(xiàn)場觀察者、有關(guān)工作的書面材料。 ?在合并階段，工作分析人員應(yīng)該隨時獲得補(bǔ)充材料。 ?核實工作描述 ?把工作描述分發(fā)給主管和工作的承擔(dān)者，并附上反饋意見表。 ?根據(jù)反饋意見有，逐步逐句地檢查整個工作描述，并在遺漏和含糊地方做出標(biāo)記。 ?召集所有觀察對象，進(jìn)行面談，補(bǔ)充工作描述的遺漏和明確其含糊的地方。 ?形成完整和精確的工作描述。 醫(yī)學(xué)資料 36 （二）訪談法 ?類型： 個別訪談、集體訪談、管理人員訪談 ?主要內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識與技能等等 ?應(yīng)該得到信息： 企業(yè)設(shè)臵該崗位的理由、對該職務(wù)進(jìn)行報酬的依據(jù)、該職務(wù)最終工作成果以及如何評價、該職務(wù)的主要 工作職責(zé)以及任職條件，等等 ?面談時應(yīng)注意事項： 尊重被訪談人、態(tài)度要真誠熱情、語言要恰當(dāng)；營造良好的面談氛圍、使被訪談人感到輕松愉快；應(yīng)注意對被訪談人的啟發(fā)、引導(dǎo)，但應(yīng)避免發(fā)表自己個人的觀點(diǎn)和看法；面談前應(yīng)預(yù)先準(zhǔn)備相關(guān)問題和訪談記錄表。 （三）參與法 （四）關(guān)鍵事件法 （五）工作日志法 （六）資料分析法 醫(yī)學(xué)資料 37 二、定量分析方法 （一）功能性職務(wù)分析法（ FJA） 美國勞工部的 FJA系統(tǒng) 范納的 FJA系統(tǒng)：他對美國勞工部的 FLA系統(tǒng)進(jìn)行了改進(jìn)。 其基本觀點(diǎn)是： （ 1） 做好了什么“事”，與“工作人員”做了什么來完成該事不盡相同。 （ 2） 任何工作，如觀察“工作人員做了什么”以完成某一項目，則可發(fā)現(xiàn)他們的活動不外與以下三個范疇有關(guān)；處理資料數(shù)據(jù)、人與事，只是有關(guān)的程度有所不同。 （ 3） 對此三類范疇所進(jìn)行的活動，可以區(qū)分若干不同的功能。每一特定范疇的活動功能可以有層次區(qū)分，高層功能可以包括底層功能。 （ 4） 任何工作或活動均可以依此三個范疇界定或評定其功能層次是屬于哪一級。 FJA的結(jié)果主要運(yùn)用于職務(wù)描述，此外還可為建立職務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)，以及應(yīng)用于職務(wù)設(shè)計等很多方面。 （二） 職位分析問卷法 醫(yī)學(xué)資料 38
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