職務(wù)分析和職務(wù)描述-資料下載頁
2025-05-14 00:45本頁面
【正文】 、經(jīng)理級(jí)、高層管理。每個(gè)等級(jí)里又分成兩個(gè)檔，本著向業(yè)務(wù)部門傾斜的原則，業(yè)務(wù)開發(fā)部和項(xiàng)目管理部這兩個(gè)部門取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔。于是問題就出來了。 ? ? ? 有些部門（例如創(chuàng)意設(shè)計(jì)部）的員工認(rèn)為，公司大大小小的業(yè)務(wù)還不是靠我們的工作才能成功嗎？我們的貢獻(xiàn)理應(yīng)是很大的，與像行政事務(wù)這樣的部門比較起來，我們的工作技術(shù)含量、難度都比他們的大得多，但是，就因?yàn)槲覀儾皇侵鞴埽捅人麄兊闹鞴苋藛T拿的薪水低，這樣太不合理了。不一定主管人員的貢獻(xiàn)就比員工大，那要看是什么部門的主管和員工。 ? 其實(shí)部門主管、經(jīng)理等管理人員也有意見。有人認(rèn)為，每個(gè)部門的工作量、任務(wù)難度是不同的，不應(yīng)該所有部門都一刀切，應(yīng)該有些差別。還有的主管人員認(rèn)為，如果出了問題，我們所承擔(dān)的責(zé)任比員工大得多，所以我們的薪水與員工的差別應(yīng)該拉得再大一些。 ? 參考答案： ? 工作說明是人員選拔和任用的依據(jù)。從本案例中看到實(shí)際工作發(fā) ? 生了變化，“工作分析”這項(xiàng)工作沒有跟上去，致使工作說明書沒有做相應(yīng)的調(diào)整，對(duì)操作工人的任用條件與實(shí)際要求不符，直接導(dǎo)致來應(yīng)聘的員工都無法勝任工作，招聘失敗，間接導(dǎo)致新機(jī)器閑置，成本加大。 ? 參考答案： ? 根本原因在于工作分析的問題，工作分析是工作報(bào)酬決策的依 ? 據(jù)：了解不同崗位的任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任以及所需具備的資格要求做好工作分析。 ? ? HI信息服務(wù)公司的工作分析 ? ? 趙珍大學(xué)剛畢業(yè)就順利進(jìn)入了 HI信息服務(wù)公司（以下簡稱 HI）。趙珍學(xué)的是國際企業(yè)管理專業(yè)，因此公司將她安排在人力資源部工作。在應(yīng)聘和面談過程中，她了解到這是一家中外合資企業(yè)，主要的經(jīng)營業(yè)務(wù)是為企業(yè)和個(gè)人提供軟件和硬件。公司自 1994年創(chuàng)辦以來，發(fā)展迅速，通過靈活的經(jīng)營手段、高質(zhì)量的產(chǎn)品、優(yōu)良的售后服務(wù)，在信息激烈的競爭中保持了領(lǐng)先地位。 HI管理層深知，作為一個(gè)知識(shí)密集型的企業(yè)，公司的發(fā)展將主要依賴于它所擁有的人力資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)是對(duì)于高質(zhì)量人力資源的競爭。因此， HI非常注重通過提高員工的工作滿意度來留住他們。至今為止，它的人員流動(dòng)率接近于行業(yè)的平均水平。趙珍為自己能進(jìn)入這樣一個(gè)充滿活力的公司暗自高興。 ? ? ? ? 但是在聽了人力資源部張經(jīng)理的一番談話后，趙珍原來樂觀的想法改變了。張經(jīng)理告訴她，盡管從表面上看， HI有驕人的經(jīng)營業(yè)績和良好的發(fā)展勢頭，但是事實(shí)上公司內(nèi)部的管理制度有很多不完善的地方，這些方面將嚴(yán)重障礙 HI的進(jìn)一步發(fā)展。張經(jīng)理舉例說，作為人力資源管理基礎(chǔ)工作之一的工作分析，在 HI就沒有得到很好的貫徹落實(shí)，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，新的工作不斷增加，但是相應(yīng)的工作描述和工作說明書卻沒有制定，原有的一些工作描述和工作說明書的內(nèi)容也與實(shí)際情況不完全匹配了。張經(jīng)理交給趙珍一份舊的工作說明書（見下表所示）。造成這種狀況的原因在于，初創(chuàng)時(shí)期 HI的員工較少，公司內(nèi)部的局域網(wǎng)可以使上下級(jí)之間和同事之間非常伸暢地溝通，相對(duì)平坦的組織結(jié)構(gòu)也使公司各個(gè)層次的員工很容易接近。同部門的工作經(jīng)常由員工們共同協(xié)力完成，職位在 HI被定義成是員工之間關(guān)于特定技術(shù)、專業(yè)能力和興趣的競賽。有超常能力和成就的員工常被錄用，接著很快獲得晉升。正因?yàn)槿绱耍?HI并不注重為每個(gè)工作制定工作描述和工作說明書，因?yàn)閺哪撤N意義上來說，這只是一紙空文。 ? 但是這種忽視工作分析的做法，隨著 HI的規(guī)模日益擴(kuò)大，顯示出越來越多的對(duì)人力資源管理工作的負(fù)面影響。張經(jīng)理坦率地告訴趙珍，在 HI，人力資源部被認(rèn)為是一個(gè)低效率的團(tuán)隊(duì)。比如說本來通過績效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工績效不符合標(biāo)準(zhǔn)的原因，并安排各種培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)以提高這部分員工的技能，增強(qiáng)他們的信心，這應(yīng)該是人力資源部門的職責(zé)。但是由于缺乏準(zhǔn)確的工作描述和工作說明書，人力資源部門就沒有確切的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作績效，因而也無從發(fā)現(xiàn)員工究竟哪些地方需要改進(jìn)和提高，更別提為員工制定適宜的培訓(xùn)計(jì)劃了。因此在 HI，沒有部門認(rèn)為人力資源部的員工有這方面的能力和經(jīng)驗(yàn)。另外，公司主要的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)也似乎和人力資源部沒有太大關(guān)系。甚至公司的年度職工表彰會(huì)也被認(rèn)為是來自外方總經(jīng)理的激賞而與人力資源部無關(guān)。而按慣例，員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該是由人力資源部根據(jù)工作描述和工作說明書，判斷每個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值以后，再以此為依據(jù)制定的。 ? ? 正是由于缺乏細(xì)致的工作分析， HI的人力資源部在開展工作時(shí)顯得力不從心。近期， HI又將大規(guī)模招聘新員工，張經(jīng)理決定先從工作分析這一環(huán)節(jié)抓起，徹底改變?nèi)肆Y源部以往在人們心中的形象。他將此重任交給趙珍，要求她在 6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)修正所有的職位說明書。 ? 討論問題： ? ，你如何看待工作分析在人力資源管理職能中的作用？ ? ，制訂新的工作說明書，你將通過哪些具體步驟開展這一工作？ ? ？ ? ？
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