職務(wù)分析和職務(wù)描述(參考版)
2025-05-18 00:45本頁(yè)面
【正文】 他將此重任交給趙珍，要求她在 6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)修正所有的職位說(shuō)明書。 ? ? 正是由于缺乏細(xì)致的工作分析， HI的人力資源部在開(kāi)展工作時(shí)顯得力不從心。甚至公司的年度職工表彰會(huì)也被認(rèn)為是來(lái)自外方總經(jīng)理的激賞而與人力資源部無(wú)關(guān)。因此在 HI，沒(méi)有部門認(rèn)為人力資源部的員工有這方面的能力和經(jīng)驗(yàn)。比如說(shuō)本來(lái)通過(guò)績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不符合標(biāo)準(zhǔn)的原因，并安排各種培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)以提高這部分員工的技能，增強(qiáng)他們的信心，這應(yīng)該是人力資源部門的職責(zé)。 ? 但是這種忽視工作分析的做法，隨著 HI的規(guī)模日益擴(kuò)大，顯示出越來(lái)越多的對(duì)人力資源管理工作的負(fù)面影響。有超常能力和成就的員工常被錄用，接著很快獲得晉升。造成這種狀況的原因在于，初創(chuàng)時(shí)期 HI的員工較少，公司內(nèi)部的局域網(wǎng)可以使上下級(jí)之間和同事之間非常伸暢地溝通，相對(duì)平坦的組織結(jié)構(gòu)也使公司各個(gè)層次的員工很容易接近。張經(jīng)理舉例說(shuō)，作為人力資源管理基礎(chǔ)工作之一的工作分析，在 HI就沒(méi)有得到很好的貫徹落實(shí)，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，新的工作不斷增加，但是相應(yīng)的工作描述和工作說(shuō)明書卻沒(méi)有制定，原有的一些工作描述和工作說(shuō)明書的內(nèi)容也與實(shí)際情況不完全匹配了。 ? ? ? ? 但是在聽(tīng)了人力資源部張經(jīng)理的一番談話后，趙珍原來(lái)樂(lè)觀的想法改變了。至今為止，它的人員流動(dòng)率接近于行業(yè)的平均水平。 HI管理層深知，作為一個(gè)知識(shí)密集型的企業(yè)，公司的發(fā)展將主要依賴于它所擁有的人力資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是對(duì)于高質(zhì)量人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在應(yīng)聘和面談過(guò)程中，她了解到這是一家中外合資企業(yè)，主要的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)是為企業(yè)和個(gè)人提供軟件和硬件。 ? ? HI信息服務(wù)公司的工作分析 ? ? 趙珍大學(xué)剛畢業(yè)就順利進(jìn)入了 HI信息服務(wù)公司（以下簡(jiǎn)稱 HI）。從本案例中看到實(shí)際工作發(fā) ? 生了變化，“工作分析”這項(xiàng)工作沒(méi)有跟上去，致使工作說(shuō)明書沒(méi)有做相應(yīng)的調(diào)整，對(duì)操作工人的任用條件與實(shí)際要求不符，直接導(dǎo)致來(lái)應(yīng)聘的員工都無(wú)法勝任工作，招聘失敗，間接導(dǎo)致新機(jī)器閑置，成本加大。還有的主管人員認(rèn)為，如果出了問(wèn)題，我們所承擔(dān)的責(zé)任比員工大得多，所以我們的薪水與員工的差別應(yīng)該拉得再大一些。 ? 其實(shí)部門主管、經(jīng)理等管理人員也有意見(jiàn)。 ? ? ? 有些部門（例如創(chuàng)意設(shè)計(jì)部）的員工認(rèn)為，公司大大小小的業(yè)務(wù)還不是靠我們的工作才能成功嗎？我們的貢獻(xiàn)理應(yīng)是很大的，與像行政事務(wù)這樣的部門比較起來(lái)，我們的工作技術(shù)含量、難度都比他們的大得多，但是，就因?yàn)槲覀儾皇侵鞴?，就比他們的主管人員拿的薪水低，這樣太不合理了。每個(gè)等級(jí)里又分成兩個(gè)檔，本著向業(yè)務(wù)部門傾斜的原則，業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)部和項(xiàng)目管理部這兩個(gè)部門取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔。那么為什么仍然有員工對(duì)自己所得到的薪酬感到困惑和不滿意呢？ ? ? 原來(lái)，偉業(yè)公司實(shí)行的是一套比較簡(jiǎn)單的薪酬制度?！? ? ? 案例分析 32 我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水 ? ? “我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水？”這是偉業(yè)公司的不少員工所發(fā)出的疑問(wèn)。 ? ? 聽(tīng)了王強(qiáng)對(duì)操作工人必須具備的條件及應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)的描述后，李進(jìn)說(shuō)：“我想我們現(xiàn)在可以寫一份準(zhǔn)確的工作說(shuō)明，以其為指導(dǎo)，我們就能找到適合這項(xiàng)工作的人。例如，工作說(shuō)明中說(shuō)明了有關(guān)老式鉆床的使用經(jīng)驗(yàn)，但實(shí)際中所使用的是一種新型數(shù)字式鉆床。” ? ? 李進(jìn)遞給王強(qiáng)一份工作說(shuō)明，并逐條解釋給他聽(tīng)。” ? ? “什么工作說(shuō)明？”王強(qiáng)答道，“我所關(guān)心的是找到一個(gè)能勝任那項(xiàng)工作的人。 ? 工作說(shuō)明書一旦形成，企業(yè)中的各項(xiàng)人力資源管理工作就必須以此為依據(jù)。 二、編寫工作說(shuō)明書 ? 工作說(shuō)明書是工作分析的成果，是對(duì)工作描述和任職說(shuō)明等信息加以整合并具有企業(yè)管理約束力的正式文本。 （ 2）生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度等。 ? 工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面。 （ 6）工作條件與環(huán)境。 （ 4）工作關(guān)系，又稱工作聯(lián)系，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。 （ 2）工作編號(hào)，又稱崗位編號(hào)、工作代碼。 第二節(jié) 工作分析誤差的預(yù)防和處理 一、工作分析誤差產(chǎn)生的原因 1．抽樣不完全 2．固定模式的答案 3．工作環(huán)境變化 4．員工行為變化 二、工作分析誤差的處理 在回答這個(gè)問(wèn)題之前，必須解決三個(gè)問(wèn)題： （ 1）進(jìn)行工作分析的目標(biāo)是什么？ （ 2）工作分析所需的信息是何種類型的？ （ 3）現(xiàn)在已有多少一般信息？ 第三節(jié) 工作說(shuō)明書的編寫 ? 一、工作說(shuō)明書編寫的步驟和要求 ? 一份完整的工作說(shuō)明書包括工作描述和工作規(guī)范兩大方面的
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