職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法(參考版)
2025-05-18 00:45本頁(yè)面
【正文】 FJA的結(jié)果主要運(yùn)用于職務(wù)描述，此外還可為建立職務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)，以及應(yīng)用于職務(wù)設(shè)計(jì)等很多方面。每一特定范疇的活動(dòng)功能可以有層次區(qū)分，高層功能可以包括底層功能。 （ 2） 任何工作，如觀察“工作人員做了什么”以完成某一項(xiàng)目，則可發(fā)現(xiàn)他們的活動(dòng)不外與以下三個(gè)范疇有關(guān)；處理資料數(shù)據(jù)、人與事，只是有關(guān)的程度有所不同。 （三）參與法 （四）關(guān)鍵事件法 （五）工作日志法 （六）資料分析法 醫(yī)學(xué)資料 37 二、定量分析方法 （一）功能性職務(wù)分析法（ FJA） 美國(guó)勞工部的 FJA系統(tǒng) 范納的 FJA系統(tǒng)：他對(duì)美國(guó)勞工部的 FLA系統(tǒng)進(jìn)行了改進(jìn)。 ?形成完整和精確的工作描述。 ?根據(jù)反饋意見(jiàn)有，逐步逐句地檢查整個(gè)工作描述，并在遺漏和含糊地方做出標(biāo)記。 ?在合并階段，工作分析人員應(yīng)該隨時(shí)獲得補(bǔ)充材料。 ?合并工作信息 ?檢查最初的任務(wù)或問(wèn)題清單，確保每一項(xiàng)都已經(jīng)被除數(shù)回答或確認(rèn)。 ?進(jìn)行面談 ?根據(jù)觀察情況，最好再選擇一個(gè)主管或有經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行面談，因?yàn)樗麄兞私夤ぷ鞯恼w情況以及各項(xiàng)工作任務(wù)是如何配合起來(lái)的。 ?進(jìn)行觀察 ?在部門(mén)主管的協(xié)助下，對(duì)員工的工作進(jìn)行觀察。 ?準(zhǔn)備一個(gè)初步的觀察任務(wù)清單，作為觀察的框架。有些工作內(nèi)容中包括許多思想和心理活動(dòng)、創(chuàng)造性和運(yùn)用分析能力，如律師、教師、急救站的護(hù)士等等。 類型 :直接觀察法、階段觀察法、工作表演法 應(yīng)用觀察法的要求 ?注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性 ?觀察工作應(yīng)該相對(duì)靜止，時(shí)間跨度不能太大 ?觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察者的注意 ?觀察前應(yīng)確定觀察計(jì)劃工作，計(jì)劃工作中應(yīng)含有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時(shí)刻、觀察位臵等。 醫(yī)學(xué)資料 33 二、定性分析方法 （一） 觀察法 含義： 指調(diào)查人員親自到工作單位、工作地點(diǎn)，觀察實(shí)際情況，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法，然后進(jìn)行分析和歸納的方法。 ?職務(wù)分析小組應(yīng)該做出書(shū)面承諾及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也相應(yīng)做出承諾，企業(yè)決不會(huì)因職務(wù)分析的結(jié)果而解雇任何員工，也不會(huì)降低員工的工資水平，不會(huì)減少整個(gè)企業(yè)工作人員的總數(shù)。 ?為什么員工提供的信息對(duì)職務(wù)分析是十分重要的。 ?職務(wù)分析小組成員組成。 ?對(duì)職務(wù)分析結(jié)果應(yīng)用的影響。 醫(yī)學(xué)資料 32 （二）員工心理拒絕對(duì)職務(wù)分析的影響 ?對(duì)職務(wù)分析實(shí)施過(guò)程的影響。 （二）員工心理拒絕的原因 ?職務(wù)分析的減員降職職能是員工心理拒絕的先天性原因 ?測(cè)量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員工心理拒絕產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因，為了加重員工工作負(fù)荷，企業(yè)也經(jīng)常使用職務(wù)分析。 表現(xiàn)形式 ?員工心理拒絕的第一個(gè)表現(xiàn)形式為員工對(duì)職務(wù)分析實(shí)施者的冷淡、抵觸情緒。企業(yè)編寫(xiě)出規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書(shū)后，人力資源部應(yīng)建立職務(wù)說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理更新。崗位的職責(zé)應(yīng)為部門(mén)職責(zé)的分解，部門(mén)的各項(xiàng)職責(zé)應(yīng)在崗位的職責(zé)中得以體現(xiàn)即“人人有事做，事事有人做”。在員工的積極參與和配合下，逐步分層實(shí)施。然而，一些企業(yè)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)并沒(méi)有隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，使得原有崗位的說(shuō)明書(shū)在新形式下已失去價(jià)值，職務(wù)說(shuō)明書(shū)的規(guī)范和指導(dǎo)作用也難以發(fā)揮。一般而言，職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)不斷修改，修改的頻率應(yīng)根據(jù)行業(yè)的發(fā)展和職責(zé)的變化情況靈活進(jìn)行選擇。 因此，職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作必須定位明晰，即是對(duì)崗位目標(biāo)狀態(tài)的描述，并得到管理者高層的認(rèn)同和支持。若選擇后者 應(yīng)該是什么 ，則在界定各個(gè)崗位職責(zé)時(shí)必須對(duì)現(xiàn)存的職責(zé)交叉、職權(quán)不明的現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整，這將導(dǎo)致一部分員工的工作職責(zé)和權(quán)限的變動(dòng)，可能招致抵制的阻力。 醫(yī)學(xué)資料 29 ?編寫(xiě)工作定位不明晰 不少企業(yè)把編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的工作定位于優(yōu)化企業(yè)的工作流程，解決多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象、改善現(xiàn)有的職責(zé)劃分等。編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的目的就是要使員工明確自己的工作責(zé)任、作用及基本要求等，所以，在編制過(guò)程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與。動(dòng)詞的選擇可參照崗位職責(zé)動(dòng)詞使用規(guī)范表；賓語(yǔ)表示該項(xiàng)任務(wù)的對(duì)象，即工作任務(wù)的內(nèi)容，結(jié)果表示通過(guò)此項(xiàng)工作完成要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，可用“確保、保證、爭(zhēng)取、推動(dòng)、促進(jìn)”等詞語(yǔ)連接。但不少企業(yè)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)在描述用語(yǔ)的選擇上，籠統(tǒng)地使“負(fù)責(zé)、管理”等詞語(yǔ)，導(dǎo)致崗位職責(zé)的描述過(guò)小或者過(guò)大。不少企業(yè)由于缺乏職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的專業(yè)技能或培訓(xùn)，所以也存在描述不規(guī)范，用語(yǔ)不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作的開(kāi)展，應(yīng)該側(cè)重于工作分析的過(guò)程，把職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作作為企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤(pán)點(diǎn)，或者說(shuō)是一次業(yè)務(wù)流程的重組，從而明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限，規(guī)范工作流程，以實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的目的。有的為了節(jié)約成本，甚至只對(duì)關(guān)鍵崗位或部門(mén)進(jìn)行崗位描述，導(dǎo)致后續(xù)的崗位評(píng)價(jià)、招聘等工作缺乏客觀、統(tǒng)一的尺度，科學(xué)的人力資源管理工作也無(wú)從談起。一套科學(xué)、規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書(shū)能對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)工作及人力資源管理的其他工作提供依據(jù)。有的企業(yè)在對(duì)工作分析缺乏正確認(rèn)識(shí)的情況下，就盲目隨大流，要各個(gè)崗位上的任職人自己編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；有的企業(yè)，由人力資源部閉門(mén)造車(chē)，使描述脫離本崗位的實(shí)際，尤其是對(duì)任職人資格的界定缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使職務(wù)說(shuō)明書(shū)無(wú)法在實(shí)際工作中使用，成為案頭擺設(shè)，只好被束之高閣。 ?閉門(mén)造車(chē) 目前，不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到職務(wù)說(shuō)明書(shū)的作用，紛
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