職務(wù)分析與評價ppt課件-資料下載頁
2025-05-05 22:21本頁面
【正文】 — ? 3. 請列舉你所用的工具： 持續(xù)使用 經(jīng)常使用 偶爾用及 ? ———————————— ———— ———— —————— ? 4. 做此工作需要何種教育程度？（請勾列出） ? 高中以下 ? 高中 ? 大專 ? 大專以上 ? ———————————————————— ? 5. 擔(dān)任此工作需要多少年的有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn) ? 不用經(jīng)驗(yàn) 1到 3年 10年以上 ? 3 個月以下 3到 5年 ? 3 個月到 1年 5到 10年 ? ———————————————————————————————— ? 6. 你一個人以為要做好或熟悉此工作，需要多長的培訓(xùn)？ ? 兩周或少于兩周 6個月 兩年 ? 三個月 1年 三年 ? _____________________________________________ 職務(wù)評價 —— 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任。復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評價的活動。 職務(wù)評價的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險等。 （一）職務(wù)評價的目的和作用 七、 職務(wù)評價 1．職位排序法 就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個職位的相對價值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。 （二） 職務(wù)評價方法 2．職位分類法 就是通過制定出一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個級別中去。職位分類法就好像一個有很多層次的書架，每一層都代表著一個等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個職位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個層次上去，結(jié)果我們就可以看到不同價值的職位分布情況。 一種量化的職務(wù)評價方法，它實(shí)際上是對職位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是：職位排序法是從整體的角度對職位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。 范例： 一個因素比較法的案例 在這次工作評估中，就 5個因素對職位進(jìn)行評估。職位 A、職位 B、職位 C是基準(zhǔn)職位，其中職位 A的市場工資水平為 1000元，職位 B的市場工資水平為 2022元，職位 C的市場工資水平為 4000元。職位 X是待評估職位。首先將職位 A、職位 B、職位 C按照 5個薪酬因素進(jìn)行排序，然后再將職位 X與這 3個基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，得出表 6－ 18的結(jié)果。因此，職位 X的月工資水平為： X = 500+600+600+700+300 = 2700(元 ) 選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱為“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進(jìn)行評估，得到每個職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。 范例： 運(yùn)用要素計點(diǎn)法進(jìn)行職務(wù)評價例子 5．評分法 把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。 評分法的實(shí)施步驟： ? （ 1）確定待評崗位的付酬因素。 ? （ 2）劃分等級。 ? （ 3）等級描述。 ? （ 4）賦予付酬因素以分值，即確定各付酬因素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各付酬因素各等級之間的分值分配。 ? （ 5）評分。將待評崗位逐一對照每一等級的說明，評出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對本企業(yè)的相對價值。 ? （ 6）工資轉(zhuǎn)換。
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