職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法-文庫(kù)吧資料
2025-05-22 00:45本頁(yè)面
【正文】 紛在企業(yè)開展工作分析的工作。如果是對(duì)崗位進(jìn)行描述，應(yīng)該采用“一崗一份”說(shuō)明書的方式，每個(gè)任職人持有一份。 醫(yī)學(xué)資料 24 ?職責(zé)重疊 在企業(yè)的實(shí)際中，對(duì)于工作任務(wù)性質(zhì)相同、工作任務(wù)量較大的工作，有的崗位不可避免會(huì)出現(xiàn)了一崗多人的現(xiàn)象。正確地處理職責(zé)交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高工作效率。但是職務(wù)說(shuō)明書則全面反映了崗位和崗位任職人的全面信息。企業(yè)的崗位職責(zé)制并不是職務(wù)說(shuō)明書。 ?在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的時(shí)候，可以根據(jù)已有的職務(wù)說(shuō)明書進(jìn)行分析，結(jié)合工作流程可以實(shí)行企業(yè)的流程再造，同時(shí)便于迅速的形成新的職務(wù)說(shuō)明書。 ?對(duì)照崗位要求和員工素質(zhì)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工提高在該崗位上的工作績(jī)效。 ?本人觀點(diǎn)： 采取綜合方式來(lái)解決，堅(jiān)持誰(shuí)知情誰(shuí)分析，誰(shuí)合適誰(shuí)承擔(dān)的原則，運(yùn)用定性判斷與定量計(jì)算綜合集成方法，采取專家主導(dǎo)、員工參與、部門配合、領(lǐng)導(dǎo)扶持四結(jié)合方式，即請(qǐng)專家制定信息收集計(jì)劃和方法，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷；讓員工本人、主管、部屬相應(yīng)方式收集信息和填寫問(wèn)卷；由人力資源部回收問(wèn)卷和匯總獲得的信息，檢驗(yàn)問(wèn)卷和信息可靠性，并對(duì)問(wèn)卷要素和信息做因子分析，確定本職務(wù)的關(guān)鍵要素與核心能力；反饋統(tǒng)計(jì)結(jié)果并由員工本人編寫職位描述信息總結(jié)；請(qǐng)基層主管補(bǔ)充修改職位描述信息總結(jié)后交由人力資源部審核；專家修正職位描述信息總結(jié)后由分管領(lǐng)導(dǎo)審批。 醫(yī)學(xué)資料 21 ?任職者的上級(jí)主管： 主管對(duì)所管轄部門基本了解，而且比在崗員工看問(wèn)題更全面、深遠(yuǎn)，讓主管做工作分析比讓每個(gè)員工個(gè)人做效果要好一些。然而事實(shí)表明員工自己分析效果很差，編寫信息收集結(jié)果總結(jié)格式不統(tǒng)一、表達(dá)不規(guī)范，只寫出做什么，而做到什么程度、怎么做、為誰(shuí)服務(wù)、誰(shuí)給予服務(wù)等一概不清。最終得到的信息結(jié)果格式規(guī)范、內(nèi)容詳細(xì)、版面設(shè)計(jì)美觀，但不切合企業(yè)的實(shí)際。小組的成員一般由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部的專業(yè)人員，員工代表和外部專家或顧問(wèn)組成； （ 2）明確職務(wù)分析的意義； （ 3）對(duì)職務(wù)分析人員進(jìn)行培訓(xùn)； （ 4）向有關(guān)人員宣傳、解釋，與職務(wù)分析有關(guān)的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們作好良好的心理準(zhǔn)備； （ 5）確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本代表性； （ 6）找出原來(lái)的職務(wù)說(shuō)明書中存在的不清楚、模棱兩可的主要條款，或?qū)ぷ鞯闹饕蝿?wù)、主要職責(zé)、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)（ 7）把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。特別是對(duì)于新上任的人事經(jīng)理，有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人事工作一團(tuán)糟，根本無(wú)法理出頭緒，這時(shí)就應(yīng)該考慮從職務(wù)分析來(lái)切人工作。 3．企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職務(wù)分析 有些企業(yè)已經(jīng)存在了很長(zhǎng)時(shí)間，但由于企業(yè)一直沒(méi)有人力資源部，或者人力資源部人員工作繁忙，所以一直沒(méi)有進(jìn)行職務(wù)分析。要注意的是，在職位變動(dòng)時(shí)，往往并不是一個(gè)職位發(fā)生改變，而是與之相關(guān)聯(lián)的其他職位也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變。職位變動(dòng)一般包括職責(zé)變更、職位信息的輸入或輸出變更、對(duì)職位人員任職資格要求變更等等。 2．職位有變動(dòng)。職務(wù)分析的結(jié)果僅僅滿足能夠提供招聘人員的“職位職責(zé)”和“任職資格”即可。企業(yè)新成立時(shí)，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。調(diào)整后的公司組織結(jié)構(gòu)如下圖： 醫(yī)學(xué)資料 15 四、職務(wù)分析的時(shí)機(jī) 1．新成立的企業(yè)。如圖 醫(yī)學(xué)資料 12 從職務(wù)分析的角度分析，組織結(jié)構(gòu) 存在什么問(wèn)題？并如何改進(jìn)？ 醫(yī)學(xué)資料 13 從上圖可以看出公司原有組織結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題在于： 第一，公司總部只有 50人，但是卻有 5個(gè)管理層級(jí)（總經(jīng)理 — 副總 — 部門經(jīng)理 — 主管－助理），管理層次過(guò)多，跨度過(guò)小，導(dǎo)致每個(gè)層級(jí)的人都在做比自己職位層次低的工作，反應(yīng)速度慢； 第二，有兩個(gè)副總對(duì)業(yè)務(wù)部門和職能部門進(jìn)行混合管理，由于業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)更容易識(shí)別，不可避免會(huì)出現(xiàn)重業(yè)務(wù)輕管理，職能部門弱化的情況； 第三，將煤炭業(yè)務(wù)分割成三個(gè)部門，增大了部門協(xié)作成本，嚴(yán)重影響對(duì)煤炭產(chǎn)業(yè)鏈的控制； 第四，將三種業(yè)務(wù)特點(diǎn)類似的非煤產(chǎn)品（為充分利用公司的財(cái)務(wù)優(yōu)勢(shì)而經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品，成功的關(guān)鍵在于財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制）分割成兩個(gè)部門運(yùn)作，不利于專業(yè)化和資源共享，難以不斷增強(qiáng)公司的風(fēng)險(xiǎn)控制能力。 在這種背景下，公司認(rèn)為提高對(duì)煤炭供應(yīng)鏈的控制的關(guān)鍵是提高內(nèi)部管理水平和改進(jìn)人力資源質(zhì)量。 ?職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ) 工作要素（ element） 工作任務(wù) (task) 工作職責(zé) (duty) 工作職位 (position) 工作職務(wù) (job) 工作族（ occupation） 職業(yè) (profession) ?職位分類 職系 職級(jí) 醫(yī)學(xué)資料 9 二、職務(wù)分析的內(nèi)容 （一）職務(wù)調(diào)查 Who：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)職務(wù)？ What：這項(xiàng)職務(wù)具體做什么工作？ Where：工作地點(diǎn)在哪里？ When：工作時(shí)間和工作期限有多長(zhǎng)？ Why：為什么要做這項(xiàng)工作？ How：怎樣完成這項(xiàng)工作？ For Who：我對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，誰(shuí)對(duì)我負(fù)責(zé)？ Demand：該職務(wù)人員的任職資格和條件是什么？ （二）職務(wù)描述 醫(yī)學(xué)資料 10 三、職務(wù)分析的作用 ?為
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