職務分析咨詢方案-文庫吧資料
2025-05-07 07:03本頁面
【正文】 限的規(guī)定，希望能夠：? ? 其他（如身高、年齡等）。 技能要求；3) 3) 根據(jù)職責和權限的內容規(guī)定每一崗位所需的資格要求，這些資格要求從四個方面界定： 1) 1)我們明確“第二職責”的概念是使某些人無法以“第一職責”的規(guī)定為借口不做超出職責規(guī)定范圍的事——往往有些人利用了職責規(guī)定存在不合理的地方而鉆空子。 法律法規(guī)要求必須履行的責任；我們必須強調的是，職責分第一職責和第二職責，“崗位職務說明書”所規(guī)定的職責是“第一職責”，天職為“第二職責”。 已經成為慣例或守則的活動，如上班打卡、完成上級的任務、執(zhí)行有關的規(guī)章制度等；4) 4) 在公司的制度中已經規(guī)定共同執(zhí)行的活動。 該活動帶有普遍性。 在活動的分類中我們會發(fā)現(xiàn)有很多的活動帶有通用性，我們的“崗位職務說明書”不包括通用性的活動。我們不是機械地規(guī)定職責和權限，規(guī)定是有順序的，它不僅指明工作的任務，而且活動的重要性將顯示工作的輕重緩急，活動頻次將決定提高效率的方法，是具有工作改善的指導意義的。在“崗位職務說明書”的表達中我們將明確一些術語的含義，避免摸棱兩可的說明，拋棄“服從上級領導，遵紀守法”之類的教條式內容，即不要在當然的東西浪費語言。 重復性的活動，包括月、年的重復；2) 2) 統(tǒng)一的術語。5) 5) 職能與人員數(shù)量配置的關系；4) 4) 明確核心活動；2) 2) 將性質相同的活動劃分為部門職能，通過二八原則確定崗位職責。 發(fā)現(xiàn)由很多細分的活動中過去一直是沒有人負責的，往往就是在這些地方出現(xiàn)問題，從而并為流程分析和優(yōu)化奠定了基礎。 使大家不會孤立的理解個人的職責，也了解了與自己工作密切相關的人員的職責；? ? 確定每一活動的責任人是否合理；? ?在討論過程中顧問將澄清很多管理的概念，參加討論的人員根據(jù)顧問提出的分析原則將會：? ? 活動的分析已經為確定職能和職責奠定了基礎。 接受信息的直接程度或間接程度? ? 縱向的層級、橫向的聯(lián)系、跨部門團隊、部門組合的要素等；? ?這過程需要考慮：? ? 但活動可以有重復，也可以考慮合并。 職責——針對崗位，明確業(yè)務的分工，是職能的展開，崗位職責在部門范圍內是唯一的，即在部門內沒有重復的職責；? ?在比較的同時，我們重新明確以下的概念：? ? 比較現(xiàn)有的部門職能和崗位職責經過多次實踐，我們相信經過上述的職務分析后就會發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)時的職責規(guī)定有很大的差異，就會發(fā)現(xiàn)有很多不合理性。 分析與其他部門的接口——本部們的輸出應成為其他部門的輸入。 將所有的活動分解到相應的崗位上，作為崗位職責的基礎；? ? 職責是否函蓋了所有的活動，即所有崗位的職責應是活動的總和；? ? 由各崗位的人員列出現(xiàn)時自己的職責，以便對相同崗位的職責進行比較；? ?為達到有效性，這一過程需要做的工作有：? ? 現(xiàn)行部門的職能是否有矛盾。 活動的集中程度，即崗位的負荷如何；? ? 重疊的活動的比例如何；? ? 人員對本職崗位的適合程度；? ? 職責的規(guī)定是否具有系統(tǒng)性；? ?用我們的方法分析很容易就明白：? ?我們所指的活動是指管理上“最小的單元”，即管理體系的最少
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