績效考核管理畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-08-31 18:19本頁面
【導(dǎo)讀】勵(lì)、晉升的依據(jù)顯得更為重要，但企業(yè)的績效考核仍是“紙上談兵”，因此，對(duì)企業(yè)的績效考核工作整體管理現(xiàn)狀進(jìn)行客觀分析并總。舉，同時(shí)設(shè)定科學(xué)的績效考核體系也是勢(shì)在必行的。績效考核可以包括對(duì)“績”“效”兩方面的考核?？?主要是針對(duì)于員工講的?！靶А奔葱б?是針對(duì)公司來。工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。足，使績效考核管理未能真正發(fā)揮作用。出企業(yè)績效考核中存在的問題，并就此給出了對(duì)策。本院采用的績效指標(biāo)主要是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況、對(duì)任務(wù)績效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量時(shí)效、成本、本院的績效考核形式比較單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去。沒有量化，因此，在績效考核的過程中由于考核者的心理作用的影響，對(duì)下屬某一績效要素的評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人所有的其他要素?？冃Э己藭r(shí)全面給予較低的結(jié)果。優(yōu)先和近期效應(yīng)。樣就產(chǎn)生了最近行為偏差的評(píng)價(jià)。
【正文】 考核管理工作進(jìn)行規(guī)劃和組織，包括各部門及 人力資源 部等在績效管理推進(jìn)中的角色與 職責(zé) 。組織制定績效考核計(jì)劃 .對(duì)績效管 理考核內(nèi)容、原則、目標(biāo)向員工進(jìn)行宣傳等。其次是高層顧問和參謀 ， 人力資源 部門要充當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)的參謀顧問，提供有意義的、有說服力的信息，使績效管理考核體系及實(shí)施計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同 ，在 人力、物力和財(cái)力上的投入與支持。再次是教練 ， 人力資源 部要通過交流溝通，了解各團(tuán)隊(duì)、部門的業(yè)務(wù) 情況，對(duì)他們的績效考核工作提出積極的建議，進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)。最后是分析人員 ， 考核結(jié)果出來后， 人力資源 部要對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，并關(guān)注員工的投訴，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲計(jì)劃，做好后續(xù)工作。 進(jìn)行績效溝通和績效反饋 不懂溝通的 管理者 不可能擁有一個(gè)高績效的 團(tuán)隊(duì) ，再完美的考核制度都無法彌補(bǔ) 管理者 和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績效。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個(gè)過程?？己苏咴谥贫冃в?jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題 ?？冃贤ǖ姆椒煞譃檎脚c非正式兩類。正式是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書面報(bào)告、面談、有 主管領(lǐng)導(dǎo) 參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。無論采用何種溝通方式，以下溝通技術(shù)都將有助于改善績效溝通。 四、結(jié)束語 7 客觀地分析并把握當(dāng)前 企業(yè) 改革進(jìn)程中在績效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問題，并做出合理的解釋與規(guī)劃，是提高 企業(yè) 管理 平臺(tái)的必備條件。績效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。如何對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問題 ， 實(shí)施績效考核時(shí)，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí) .對(duì)績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。本文認(rèn)為，解決績效考 核所存在的問題應(yīng) 在 對(duì)績效考核體系科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)可能發(fā)生的問題，根據(jù)既定的程序采取循序漸進(jìn)的方式進(jìn)行解決 問題 。 參考文獻(xiàn)： [1]曾穩(wěn)祥 . 國有企業(yè)績效管理變革研究 [D].碩士學(xué)位論文 .重慶大學(xué)， 2020年 3 月 [2]錢樹剛 . 國企績效考核誤區(qū) [J].中國 人力資源 開發(fā) ， 2020(4) [3]王玫：《員工績效的評(píng)價(jià)》，企業(yè)改革與管 理 ， 2020/5 P43～ 44 [4]儲(chǔ)企華：《現(xiàn)代企 業(yè)績效管理》 ， 上海 文匯出版社 2020 年版
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