績(jī)效考核對(duì)多目標(biāo)管理的優(yōu)化畢業(yè)論文外文翻譯-資料下載頁(yè)
2025-05-11 19:09本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績(jī)效考核系統(tǒng)。然而，客觀的說(shuō)，不是每家企。于是有的企業(yè)就對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)提出質(zhì)疑，更有甚者干脆全。盤否定和廢氣辛辛苦苦建立起來(lái)的績(jī)效考核體系。合理是否科學(xué)會(huì)影響其實(shí)施效果。然而，完全將沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的責(zé)任歸咎于績(jī)效。考核體系本身是不恰當(dāng)?shù)?。管理作為一門實(shí)踐科學(xué)，沒(méi)有任何一種管理方法或技術(shù)可
【正文】 當(dāng)?shù)?。管理作為一門實(shí)踐科學(xué)，沒(méi)有任何一種管理方法或技術(shù)可以適用于任何環(huán)境，真正有效的管理技術(shù)往往不是最先進(jìn)最科學(xué)的技術(shù)，而是與環(huán)境最匹配的技術(shù)。換言之，任何管理技術(shù)有效發(fā)揮作用都存在一定的管理假設(shè)和前提。 績(jī)效考核管理體系是整個(gè)企業(yè)管理體系中的一個(gè)子系統(tǒng)，績(jī)效考核管理體系不可能也不應(yīng)該游離于整個(gè)管理體系之外，這個(gè)子系統(tǒng)的運(yùn)作必然會(huì)受到整個(gè)企業(yè)管理體系的影響。所以，有效的績(jī)效考核體系也需要有與之相對(duì)應(yīng)的管理假設(shè)。 考察國(guó)內(nèi)外企業(yè)的實(shí)施績(jī)效考核的實(shí)踐，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的預(yù)期效果，不同的企業(yè)都會(huì)有 自己的“絕招”。有的是使用行為錨定評(píng)分法而有的是使用關(guān)鍵事件法：有的是每個(gè)月進(jìn)行考核而有的是每年進(jìn)行考核，有的是由直接上級(jí)進(jìn)行考核而有的卻實(shí)行 360 度考核，可謂是“八仙過(guò)海，各顯神通”。然而，真正有效的績(jī)效考核體系都具備以下特征： 管理不是目的而是手段，績(jī)效考核也是如此。企業(yè)為什么要實(shí)施績(jī)效考核？有人可能會(huì)說(shuō)管理者為了防止職員“偷懶”，有人說(shuō)可以通過(guò)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職員淘汰不稱職職員??這些固然沒(méi)錯(cuò)，但如果把績(jī)效考核的全部意義界定與此就未免太狹隘了。從管理控制理論上講，績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)重要的人力資源管理職 能，還是保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過(guò)績(jī)效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來(lái)目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找其中的差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源（人力資源只是其中一項(xiàng)資源）和管理機(jī)制來(lái)不斷地縮小差距，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說(shuō)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)才是績(jī)效考核的真正出發(fā)點(diǎn)。 績(jī)效考核應(yīng)該考什么？一種非常普遍的說(shuō)法就是“德”“能”“勤”“績(jī)”。然而果真如此嗎？真的需要每年、每個(gè)季度甚至每個(gè)月對(duì)員工的品德和能力進(jìn)行考核嗎？一 4 （摘自：《 IEEE進(jìn)化計(jì)算的交易 》， 2020年 4月，第七卷，第二期）
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