目標(biāo)管理與績效考核管理-資料下載頁
2025-02-20 13:04本頁面
【正文】 能力協(xié)調(diào)能力主動(dòng)積極責(zé)任感25等 20 20 10 10 5 5 5 5 10 10 1006 等以上 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100工作態(tài)度合計(jì)職務(wù)能力權(quán)重職等考核項(xiàng)目 業(yè)績貢獻(xiàn)效率產(chǎn)量品質(zhì) 時(shí)間專業(yè)能力執(zhí)行能力協(xié)調(diào)能力主動(dòng)積極責(zé)任感25等 20 20 10 10 5 5 15 15 1006 等以上 10 20 20 10 10 10 10 10 100工作態(tài)度合計(jì)職務(wù)能力權(quán)重職等考核項(xiàng)目 業(yè)績貢獻(xiàn) 績效考核（評估） 五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強(qiáng)制分配） 1. 3等分法： A（優(yōu)秀）、 B （普通） 、 C （差） 2. 5等分法： A（優(yōu)秀）、 B （優(yōu)） 、 C （普通）、 D （差） 、 E （極差） 3. 考核分配舉例： 得分 91 分以上 8090 7180 6170 60 分以下考核級別 A B C D E人數(shù)分配比例10% 20% 50% 15% 5%備注 注明理由 注明理由 績效考核（評估） 六、績效考核的注意事項(xiàng) ? 過于寬松或過于嚴(yán)厲 這是考核者的性格因素 對策：強(qiáng)制分配 ? 集中趨勢 這是考核者怕得罪人 對策：強(qiáng)制分配 績效考核（評估） ? 暈輪效應(yīng) 考核者評感覺造成的偏差 對策：制定具體的評價(jià)項(xiàng)目，盡量量化 ? 感情 考核者與被考核這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友 對策：同上 ? 壓力 與上級有關(guān)系的人，考核者有顧忌 對策：同上 績效考核（評估） 七、人力資源部門在績效考核中的作用 ? 發(fā)展一套適合企業(yè)使用的“績效考核系統(tǒng)” ? 對參與考核這施予訓(xùn)練 ? 對“績效考核系統(tǒng)”的運(yùn)行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制 ? 建立申訴制度 ? 協(xié)同直接主管的績效面談 績效反饋面談 一、績效反饋面談的目的 ? 對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 ? 使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) ? 支出員工有待改進(jìn)的方面 ? 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 ? 協(xié)商下一績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn) 績效反饋面談 二、績效反饋面談前的準(zhǔn)備 ? 選擇適宜的時(shí)間 做好計(jì)劃、不宜選擇接近下班的時(shí)間。 ? 準(zhǔn)備適宜的場地 建議面談位置 ? 準(zhǔn)備面談資料 績效評估表、各種記錄 績效反饋面談 三、面談要點(diǎn) ? 排除干擾因素 ? 排除緊張氣氛 ? 目的與過程 ? 聆聽 ? 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) ? 問題對本人的影響 ? 著重發(fā)展 ? 員工建議 ? 支持但不承諾 ? 征求意見 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 一、績效考核結(jié)果的用途 ? 用于薪酬的分配和調(diào)整 ? 用于員工的選拔與職位的變動(dòng) ? 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù) 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 二、整年績效不滿意的結(jié)果 ? 解雇 ? 換崗 ? 降級 ? 終止合同 三、評估之后 績效提高計(jì)劃（ PIP）。注：一般在外企 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) 一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的重要提示 ? 從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ? 如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績效管理系統(tǒng)可靠 ? 現(xiàn)場的績效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績效管理計(jì)劃的實(shí)施 ? 不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng) ? 為了成功地實(shí)施績效管理，主管人員需要一系列技能 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) ? 通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應(yīng)該這樣做 ? 組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實(shí)施 ? 自上而下的實(shí)施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實(shí)施，但也有一定的風(fēng)險(xiǎn) ? 績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連 ? 員工需在績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)積極的角色 ? 通過引入一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的績效指標(biāo)，影響和改變組織氛圍 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) ? 一個(gè)經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的工作成果的總和加上他個(gè)人的工作成果 ? 績效管理系統(tǒng)提供的益處需要一定的時(shí)間才能體現(xiàn)出來 ? “量化”并不是設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)，“可驗(yàn)證”才是真正的目標(biāo) ? 進(jìn)行階段性的績效回顧和溝通十分必要 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) 二、績效管理的培訓(xùn) 1. 增進(jìn)績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒 2. 學(xué)會(huì)績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性 360度考核（全視角績效考核） 一、什么是 360度考核 工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不 同個(gè)體對同一工作得出的印象是不同的。該系統(tǒng)通 過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等） 從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的 工作業(yè)績。 被考核者 上級 同事 同事 下屬 360度考核示意圖 360度考核（全視角績效考核） 二、 360度考核的優(yōu)點(diǎn) ? 綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息 ? 信息質(zhì)量可靠 ? 通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部 /外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理 ? 從多個(gè)人而非但個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響 ? 從員工周圍人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí) 360度考核（全視角績效考核） 三、缺點(diǎn)： ? 員工可能會(huì)相互串連起來集體作弊 ? 來自不同方面的意見可能會(huì)發(fā)生沖突 ? 在綜合處理來自各方面的反饋信息是比較棘手 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)較復(fù)雜 ? 考核周期較長 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 二、整年績效不滿意的結(jié)果 ? 解雇 ? 換崗 ? 降級 ? 終止合同 三、評估之后 績效提高計(jì)劃（ PIP）。注：一般在外企 問 與 答
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