目標管理與績效考核教材-資料下載頁
2025-02-20 13:15本頁面
【正文】 考核人 完成情況自評得分 考核確認 主項工作 輔項工作 臨時工作 編制： 審核（直接上級）： 批準（ HR部門）： 績效計劃制定的原則 客戶滿意原則： 確定工作目標必須從客戶的需求出發(fā)，以客戶的滿意為標準。 合理權重原則： 以工作項目的重要性來確定各項工作的權重。 重點突出原則： 確定工作項目必須抓住關鍵，不能面面俱到，那樣反而抓不住重點。（不求面面俱到，但求重點有效） SMART原則： 如何設定考核指標 ◆ 從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限四個方面考慮。 ◆不易量化的工作多考慮其工作質(zhì)量。 ◆換個角度考慮。（滿意度用投訴率代替） ◆不要設定被考核人無法控制的指標。（如合格率） ◆設定可評估、可驗證的指標。 （二）績效實施與管理 績效實施與管理的誤區(qū) 持續(xù)的績效溝通 績效信息的記錄和收集 績效實施與管理的誤區(qū) 誤區(qū)一： 績效管理重要的是計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程。 誤區(qū)二： 對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時刻關注員工的工作過程。 誤區(qū)三： 認為花費時間做記錄是一種浪費。 持續(xù)的績效溝通 績效溝通的目的 績效溝通的內(nèi)容 績效溝通的方式 績效溝通的目的 ◆ 必要時，對績效計劃進行調(diào)整。 ◆ 使員工及時得到如何解決工作中的困難的信息。 ◆ 使員工了解自己工作做得怎么樣的信息。 ◆ 使主管隨時掌握工作進展的情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，采取糾正措施，避免發(fā)生意外事情時措手不及。 ◆使主管 了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難并提供支持 績效溝通的內(nèi)容 ◆ 工作的進展情況怎么樣？ ◆ 哪些方面的工作進行得好？ ◆ 哪些方面遇到了困難或障礙？ ◆ 員工是否在正確的達成目標的軌道上運行？如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動進行糾偏？ ◆主管可以采取哪些行動來支持員工？ 績效溝通的方式 ◆ 正式溝通 ?書面報告：工作日志、周報、月報、季 報、年報 ?會議溝通 ?面談溝通 ◆ 非正式溝通 ?走動式管理 ?開放式辦公 ?工作間歇時的溝通 ?非正式會議 績效信息的記錄和收集 為什么要記錄績效信息 誰來記錄績效信息 收集績效信息的方法 為什么要記錄績效信息 ◆ 為績效考核提供事實依據(jù)。 ◆ 為績效改進提供事實依據(jù)。 ◆ 為爭議仲裁提供事實依據(jù)。 誰來記錄績效信息 ◆ 考核人 ◆被考核人 收集績效信息的方法 ◆ 觀察法 ◆ 工作記錄法 ◆ 他人反饋法 （三）績效評估 績效評估的主要方法 績效評估的實施 績效評估易產(chǎn)生的問題及其解決方法 績效評估的主要方法 等級法 評分法 關鍵事件法 等級法 定義： 根據(jù)事先確定的不同等級的定義和描述，對每項績效指標進行等級評估，然后進行綜合評估的方法。 優(yōu)點： ◆ 簡便易行。 缺點： ◆ 標準抽象模糊，不同的人理解不一致，評估標準不統(tǒng)一。 ◆ 傾向于評定為高等級。 評分法 定義： 對每項績效指標根據(jù)其重要程度事先賦予一定的分值，并明確評估的標準，到期對每項指標進行考核評分，最后得出綜合評分的方法。 關鍵事件法 定義： 收集與被評估者關鍵績效指標有關的關鍵事件，通過這些關鍵事件對被評估者進行績效評估的方法。 績效評估的實施 （ 1）自我評估 （ 2）閘口評估 （ 3）主管審核 （ 4） HR部門復審 暈輪效應 （ 光環(huán)效應 ） 寬容化和嚴格化 趨中趨勢 （ 取中趨勢 ） 對照效應 近因效應 （ 近期行為偏見 ） 績效評估易產(chǎn)生的問題及其解決方法 績效評估易產(chǎn)生的問題及其解決方法 從眾心理 政治壓力 像我 盲點 定勢 （四）績效反饋面談 績效反饋面談的目的 績效反饋面談的要求 績效反饋面談的目的 ◆ 對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法 ◆ 使員工認識到自己的成就和優(yōu)點 ◆ 指出員工有待改進的方面 ◆ 制定績效改進計劃 ◆ 協(xié)商下一個績效管理周期的目標 績效反饋面談的要求 ◆ 建立和維護彼此之間的信任 ◆ 清楚地說明面談的目的 ◆ 鼓勵下屬說話 ◆ 認真傾聽 ◆ 避免對立和沖突 ◆ 集中在績效，而不是性格特征 ◆ 集中于未來而非過去 ◆ 優(yōu)點和缺點并重 ◆ 該結束時立即結束 ◆ 以積極的方式結束面談 ◆ 薪酬分配與調(diào)整 ◆ 職位變動 ◆員工培訓 感 謝 各 位！
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