【正文】 ◆ 為爭議仲裁提供事實(shí)依據(jù)。 合理權(quán)重原則： 以工作項(xiàng)目的重要性來確定各項(xiàng)工作的權(quán)重。 ③ 領(lǐng)導(dǎo)能力 。 （ 4）管理者希望能夠掌握一些必要的信息。 “量化”并不是制定目標(biāo)的目標(biāo)，“可驗(yàn)證”才是真正的目標(biāo)。 ?通過上下溝通，使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)融為一體，促進(jìn)全員參與，避免本位主義，又能集思廣義。 ?開發(fā)個(gè)人能力型 是一種通過設(shè)置目標(biāo)激發(fā)員工的潛能，使員工的能力得到提高，進(jìn)而提高企業(yè)業(yè)績的管理方式。 ? SMART原則 SMART原則 ?Specific，具體的 ?Measurable，可度量的 ?Attainable，可實(shí)現(xiàn)的 ?Realistic，現(xiàn)實(shí)的 ?Timebound，有時(shí)限的 SMART原則的具體運(yùn)用 原則 正確做法 錯(cuò)誤做法 舉例 具體的 ?切中目標(biāo) ?適度細(xì)化 ?抽象的 ?未經(jīng)細(xì)化 產(chǎn)品要具有創(chuàng)新性 可度量的 ?數(shù)量化 ?質(zhì)量化 ?數(shù)據(jù)或信息具有可得性 ?主觀判斷 ?非質(zhì)量化描述 ?數(shù)據(jù)或信息無從獲得 可實(shí)現(xiàn)的 ?付出努力可實(shí)現(xiàn) ?適度期限可實(shí)現(xiàn) ?過高或過低 ?期間過長 吹破牛皮 現(xiàn)實(shí)的 ?可證明 ?可觀察 ?假設(shè)的 ?不可觀察或證明 聽課注意力集中程度 有時(shí)限的 具體的完成期限 模糊的時(shí)間概念 盡快、較快 目標(biāo)制定的程序 公司目標(biāo)的制定 ?公司目標(biāo)制定考慮因素 ?公司目標(biāo)制定的四個(gè)維度 ?公司目標(biāo)制定的內(nèi)容 ?公司目標(biāo)制定的程序及時(shí)間要求 ?公司目標(biāo)制定的參考格式及實(shí)例 公司目標(biāo)制定考慮因素 ◆ 政治的因素 ◆經(jīng)濟(jì)的因素 ◆社會(huì)的因素 ◆技術(shù)的因素 ◆以往經(jīng)營業(yè)績 ◆長短期經(jīng)營計(jì)劃、方針、政策 ◆預(yù)期業(yè)務(wù)成長率及市場預(yù)測 ◆環(huán)境變遷趨勢 公司目標(biāo)制定的四個(gè)維度 （ 1）財(cái)務(wù)類 （ 2）客戶類 （ 3）內(nèi)部運(yùn)營類 （ 4）學(xué)習(xí)成長類 公司目標(biāo)制定的程序及時(shí)間要求 ? 第一步：由方針目標(biāo)主管部門（如：人力資源部）在 11月份開始收集資料并進(jìn)行綜合分析； ? 第二步： 12月份上旬提出下年度公司方針目標(biāo)建議，報(bào)公司第一負(fù)責(zé)人初審?fù)ㄟ^； ? 第三步： 12月中旬組織公司領(lǐng)導(dǎo)及重點(diǎn)部門負(fù)責(zé)人對方針目標(biāo)進(jìn)行論證、修改，報(bào)公司第一負(fù)責(zé)人確認(rèn)批準(zhǔn)。 ? 期末考核 （ 年終考核 ） ， 總結(jié)年度目標(biāo)的完成情況 ， 為來年方針目標(biāo)的制定作準(zhǔn)備；并將考核結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人的年終考評(píng)和年終獎(jiǎng)金掛鉤 。 績效考核的目的 ◆ 將公司的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來 ◆提供給員工有關(guān)績效的反饋 ◆及時(shí)發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)的偏差并采取糾正措施 ◆提供薪酬給付和調(diào)整的依據(jù) ◆提供與人員升遷有關(guān)的信息 ◆提供員工培訓(xùn)與發(fā)展的信息 ◆提高人員的工作積極性 績效考核的基礎(chǔ) 工作分析（干什么） 目標(biāo)管理（干到什么程度） 績效考核的主體（誰來考） 閘口考核：對被考核人應(yīng)由熟悉或能夠證明其實(shí)際情況的客戶（含內(nèi)部客戶）或第三方進(jìn)行考核。 ⑤協(xié)作性：是否能夠與他人、不同部門進(jìn)行溝通、合作，協(xié)同完成工作。 誤區(qū)三： 認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。 績效評(píng)估的實(shí)施 （ 1）自我評(píng)估 （ 2）閘口評(píng)估 （ 3）主管審核 （ 4） HR部門復(fù)審 暈輪效應(yīng) （ 光環(huán)效應(yīng) ） 寬容化和嚴(yán)格化 趨中趨勢 （ 取中趨勢 ） 對照效應(yīng) 近因效應(yīng) （ 近期行為偏見 ） 績效評(píng)估易產(chǎn)生的問題及其解決方法 績效評(píng)估易產(chǎn)生的問題及其解決方法 從眾心理 政治壓力 像我 盲點(diǎn) 定勢 （四）績效反饋面談 績效反饋面談的目的 績效反饋面談的要求 績效反饋面談的目的 ◆ 對被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 ◆ 使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) ◆ 指出員工有待改進(jìn)的方面 ◆ 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 ◆ 協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo) 績效反饋面談的要求 ◆ 建立和維護(hù)彼此之間的信任 ◆ 清楚地說明面談的目的 ◆ 鼓勵(lì)下屬說話 ◆ 認(rèn)真傾聽 ◆ 避免對立和沖突 ◆ 集中在績效，而不是性格特征 ◆ 集中于未來而非過去 ◆ 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重 ◆ 該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束 ◆ 以積極的方式結(jié)束面談 ◆ 薪酬分配與調(diào)整 ◆ 職位變動(dòng) ◆員工培訓(xùn) 感 謝 各 位！ 。 （二）績效實(shí)施與管理 績效實(shí)施與管理的誤區(qū) 持續(xù)的績效溝通 績效信息的記錄和收集 績效實(shí)施與管理的誤區(qū) 誤區(qū)一： 績效管理重要的是計(jì)劃和評(píng)估，中間的過程是員工自己工作的過程。 ③積極性：是否對工作熱情、頑強(qiáng)拼搏。 ◆ 績效考核與人員招聘選拔： 績效考核的結(jié)果可作為招聘選拔的重要參考