績效考核管理畢業(yè)論文(已改無錯字)
2022-10-22 18:19:52 本頁面
【正文】 作 只是 走形式?jīng)]有實質(zhì)性的作用 。 三、提高績效考核在 企業(yè) 中成效的對策 要想提高績效考核在 企業(yè) 中的成效，需要在以下方面加強和改進(jìn)： 建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價流程 5 要建立目標(biāo)管理體系，因為目標(biāo)計劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計劃必須符合 5 個標(biāo)準(zhǔn)，即：一要目標(biāo)具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時間表。要滿足上述 5 個標(biāo)準(zhǔn)，考核部門就需要 勤于溝通 、多思考，避免閉門造車現(xiàn)象的發(fā)生。比如目標(biāo)計劃的制定必須與企業(yè)、部門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。對 不同類型的部門分析設(shè)計不同的評價內(nèi)容，如對 設(shè)計 部門應(yīng)側(cè)重于 設(shè)計任務(wù) 的完成情況，盡量做到量化考核；而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。 制定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容 應(yīng)用 360 度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式 。 考評一般有自我評價 、部門主任、質(zhì)量和計劃控制主管評價 等多種方式，為全面、客觀反映被考評人的綜合情況，應(yīng)采用 360 度考核反饋法，綜合考慮各評價 者的評價結(jié)果，使用加權(quán)業(yè)績考核評估對各評價者的考評結(jié)果賦予不同的權(quán)數(shù)，對不同評價者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，以力爭做到客觀公正，并建立有效的評價體系保證其有效執(zhí)行。 考核者要準(zhǔn)確定位并適時轉(zhuǎn)換角色 績效考核千頭萬緒， 人力資源 部的重要使命就是用來理清績效的程序和調(diào)理。 人 力資源 部在績效考核中主要應(yīng)是允當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色，比如績效考核管理體系的設(shè)計、績效考核基本原則的確立、績效考核結(jié)果的評估等，而不需具體承擔(dān)所有的工作。在進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進(jìn)行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標(biāo)、誰來考核、考核結(jié)果如何反饋等， 人力資源 部要與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行認(rèn)真討論，弄清思路，達(dá)成共識找到解決難題的方法后， 人力資源 部就可以放手讓部門 “ 自制 ” 來實施考核方案。 雖然這種溝通是很浪費時間的，但這種工作是 人力資源 部應(yīng)當(dāng)做的，而且也是值得做的。因為，充分的交流溝通，使 人力資源 部進(jìn)一 6 步了解各部門業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實施創(chuàng)造良好條件，并減少了突發(fā)問題，使考核真正收到效果，也為下一年的考核打下基礎(chǔ)。所以， 人力資源 部在績效考核管理中要協(xié)調(diào)發(fā)動各部門，放手具體事務(wù)，抓考核體系、原則及考核結(jié)果的兌現(xiàn)。 人力資源 部門 在績效管理考核中不僅要給自己準(zhǔn)確定位，而且要扮演多重角色。首先是組織者 ， 績效考核管理要有有效的組織保障，人力資源 部的任務(wù)是聯(lián)合各個 職能 部門，對整個企業(yè)的績效
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