【正文】 知用人單位。 ? 即時辭職 ? 即時辭職，是指勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。 ? 一般只限于在用人單位有過錯的場合。 ? 特點： ? （ 1）沒有預告期 ? （ 2）須具備法定許可性條件 ? （ 3）用人單位應當支付經濟補償金 ? 根據是否通知用人單位，即時辭職可分為隨時通知辭職與隨時辭職，作出區(qū)別的主要原因在于用人單位的過錯程度。 ? A、隨時通知辭職的許可性條件 ? （ 1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件； ? （ 2）用人單位未及時足額支付勞動報酬； ? （ 3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費； ? （ 4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益； ? （ 5）因用人單位原因導致合同無效的。 ? B、隨時辭職的許可性條件 ? 特點：立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。 ? （ 1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； ? （ 2）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。 ? （三）用人單位單方解除（辭退） ? 即時辭退 ? 即時辭退，是指用人單位無需向對方預告就可隨時通知解除勞動合同。 ? 特點： ? （ 1）必須具備法定許可性條件 ? （ 2）僅限于試用不合格和勞動者有過錯兩種情形 ? （ 3）用人單位可不支付經濟補償金 ? （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件； ? 試用不合格必須由用人單位提出合法有效的證明。是否在試用期間，應當以勞動合同的約定為準；若勞動合同約定的試用期間超出法定時間，則以法定期限為準；若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。 ? （ 2）嚴重違反用人單位規(guī)章制度； ? （ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害； ? （ 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響；或者經用人單位提出，拒不改正； ? （ 5）因勞動者原因導致合同無效的； ? （ 6）被依法追究刑事責任。 ? 預告辭退 ? 預告辭退，即用人單位須向對方預告后才可解除勞動合同。 ? 特點： ? （ 1）預告是用人單位的程序性義務 ? （ 2）適用于勞動者沒有過錯的情形 ? （ 3）用人單位要支付經濟補償金 ? （ 4）不適用于非全日制勞動者 ? 根據我國 《 勞動法 》 規(guī)定，預告辭退的許可性條件，為下列情形之一： ? （ 1）勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。 ? 醫(yī)療期是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈所實際需要的醫(yī)學上的時間。 ? （ 2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。 ? 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議。 ? 裁員 ? 裁員，即用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段。它是預告辭退和無過錯辭退的一種特殊形式。其表現形式是集體辭退，而非單個辭退。 ? 在我國，裁員的法定許可性條件，被限定為下列情形： ? （ 1）依照企業(yè)破產法進行重整； ? （ 2）生產經營發(fā)生嚴重困難； ? （ 3）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員； ? （ 4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。 ? 裁員的法定程序： ? （ 1）提前 30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。 ? （ 2）提出裁減人員方案，包括被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟和補償辦法。 ? （ 3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。 ? （ 4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工意見，并聽取勞動行政部門意見。 ? （ 5）用人單位正式公布裁減人員名單，并與被裁減人員辦理相關手續(xù)。 ? 裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員： ? （ 1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； ? （ 2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； ? （ 3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 ? 用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 ? 預告辭退和裁員的禁止性條件 ? 即便在許可辭退的情形下也不得辭退的條件，只有在被禁止辭退的情形消失后，用人單位以許可性條件的為依據的辭退權才可能恢復。 ? （ 1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； ? （ 2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ? （ 3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； ? （ 4）女職工在孕期、產期、哺乳期的； ? （ 5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； ? （ 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ? 我國規(guī)定，集體談判的職工方代表在勞動合同期間自擔任代表之日起 5年內除有嚴重過失外企業(yè)不得與其解除勞動合同。 案例 如何正確理解醫(yī)療期 ? 小蘭（以下簡稱申訴人）是北京外資企業(yè)（以下簡稱被訴人）的保管員。依照當初雙方簽訂的勞動合同的約定， 1996年 12月 31 ? 1996年 12月 19日，勞動合同終止前被訴人人事部經理找到申訴人，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時，將一份 《 終止勞動合同意向通知書 》 交給了申訴人，申訴人未表示任何反對意見。數天后，申訴人在通知書的回執(zhí)上簽了字，結算了 1997年1月 31日以前的工資。 ? 在雙方辦理終止勞動關系手續(xù)的同時，申訴人因神經疼、支氣管哮喘等病臥床不起，12月 23日上午，申訴人將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經理看了申訴人送交的病假條后，當即表示 “ 因公司與其終止了勞動合同，申訴人送交請假條，申請病假已無意義 ” 。申訴人認為：自己與被訴人簽訂的合同到 12月 31日方才到期，職工在合同有效期間患病應當享受醫(yī)療期，而在醫(yī)療期期間，企業(yè)是不能與職工終止勞動合同的。于是，申訴人請求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。 ? 被訴人認為：勞動合同期內直至辦理終止勞動合同手續(xù)時，申訴人從未請過病假，也沒向被訴人交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫(yī)療期的問題。因此，對申訴人的請求，被訴人未予理睬。 ? 對于被訴人的上述作法，申訴人感到非常不解， 1998年 12月 28日憤然向北京市市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求被訴人將雙方的勞動合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。 ? 問題：申訴人的訴求應否得到支持？ ? 工會對用人單位單方解除干預 ? （ 1）用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。 ? （ 2）用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。 ? （ 3）用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 ? 六、勞動合同解除和終止的經濟補償 ? 經濟補償，即勞動合同解除或終止時，用人單位在法定條件下應當按照法定標準向勞動者支付的經濟補償金。 ? （一）支付經濟補償金的事由 ? 勞動者即時辭職解除勞動合同的 ? 用人單位預告辭職解除勞動合同和裁員的 ? 用人單位提出動議而協(xié)商解除勞動合同的 ? 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同期滿終止的。 ? 用人單位被宣告破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。 ? 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ? （二） 適用標準 ? 每滿一年支付一個月工資 ? 六個月以上不滿一年按一年計 ? 不滿六個月的支付半個月工資 ? （三）經濟補償上限 ? 普通員工無上限，高薪員工兩個上限。 ? A 高薪員工：月工資高于上年度職工月平均工資三倍。 ? B 兩個上限： ? a 月薪標準：上年度職工月平均工資三倍。 ? b 補償年限：最高不超過十二年。 ? （四）支付時間 ? 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。 ? 用人單位必須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續(xù)時向勞動者支付。 ? 七、用人單位違法解除或終止勞動合同后果 ? 指用人單位違反了法律法規(guī)關于勞動合同解除和終止的強行性規(guī)定，或者集體合同和勞動合同依法約定的解除和終止勞動合同的規(guī)則而解除或終止勞動合同所應承擔的法律后果。 ? （一）優(yōu)先強制繼續(xù)履行 ? 用人單位已實施違法解除或終止勞動合同的行為 ? 勞動者有繼續(xù)履行勞動合同的要求 ? 用人單位具備繼續(xù)履行勞動合同的條件 ? （二）支付賠償金 ? 用人單位違反 《 勞動合同法 》 規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照法律規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 第七節(jié) 勞務派遣 ? 一、勞務派遣的概念 ? 勞務派遣，是指派遣單位按照用工單位或勞動力市場的需要招收勞動者并與之訂立勞動合同，按照其與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議將勞動者派遣到用工單位，勞動過程中由用工單位管理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務，用工單位向派遣單位就提供的服務支付勞務費。 ? 二、勞動派遣的法律規(guī)定 ? 適用范圍 ? 一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 ? 勞動合同 ? 派遣單位應當與被遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間按照派遣單位所在地區(qū)的最低工資標準支付勞動報酬 ? 連帶責任 ? 派遣單位違法給被遣勞動者造成損害的，由派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 ? 自派與再派 ? 用工單位不得自設勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者，不得將被遣勞動者再派遣到其他用人單位。 第八節(jié) 非全日制用工 ? 一、非全日制用工的概念 ? 非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般只提供非全日工時勞動的用工形式。 ? 二、主要法律規(guī)定 ? 一般每日不超過 4小時，每周累計不超過 24小時； ? 可以訂立口頭協(xié)議； ? 可以與兩個以上的用人單位訂立勞動合同，前者優(yōu)于后者； ? 不得約定試用期； ? 任何一方都可以隨時通知對方終止用工，且不支付經濟補償； ? 小時計酬標準不得低于所在地最低小時工資標準； ? 勞動報酬結算支付周期最長不得超過 15日。