【正文】 勞動法的立法目的是＿保護勞動者的合法權益，確立、維護和發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關系，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步＿＿。勞動合同終止的條件是＿當事人約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同期限屆滿＿。勞動合同無效的確認權在＿＿＿勞動爭議仲裁委員會，人民法院＿＿。按照工資的支付形式，可將工資分為＿＿貨幣工資，實物工資＿＿。國家對＿＿＿女職＿＿工和＿＿未成年＿＿＿工實行特殊勞動保護。社會保險具有的特征是＿＿社會性，強制性，互濟性＿。按照工資的確定方式，可將工資分為＿＿計時工資，計件工資，津貼工資，獎勵工資＿。三、判斷題勞動者醫(yī)療期滿后，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式進行通知，并依法給予經(jīng)濟補償。(錯)國家鼓勵用人單位為勞動者建立補充保險，提倡勞動者個人進行儲蓄性保險，因而養(yǎng)老保險是自愿保險。(錯)勞動法出現(xiàn)的原因之一是為維持資本主義自由競爭的秩序。(對)我國目前在勞動爭議的仲裁上，實行一次裁決制度。(對)凡勞動者解除勞動合同，都應當提前三十日以書面形式通知用人單位。(錯)勞動者雖在試用期間被證明不符合錄用條件，但此時如該勞動者恰逢孕期，不得解除勞動合同。(錯)用人單位可以對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育。(錯)社會保險水平應當與社會經(jīng)濟發(fā)展水平和社會承受力相適應。(對)四、簡答題什么是勞動法？現(xiàn)代意義上的勞動法是如何產(chǎn)生的？勞動法是調(diào)整勞動關系以及為實現(xiàn)勞動關系而產(chǎn)生的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。在我國社會主義法律體系中，勞動法是一個重要的、獨立的法律部門。任何社會形態(tài)要進行生產(chǎn)都必須把勞動力和生產(chǎn)資料結合起來。如果勞動力和生產(chǎn)資料屬于同一個所有者，生產(chǎn)的兩要素就可以在它的所有者掌握中直接結合，進行生產(chǎn)。如果勞動力和生產(chǎn)資料分屬于不同的所有者，就會出現(xiàn)勞動力的所有者在一定條件下，把勞動力的支配權、使用權讓渡出去，以實現(xiàn)勞動力和生產(chǎn)資料的結合，由此產(chǎn)生的社會關系就需要法律調(diào)整。當著立法者著眼于保護勞動者方面，對勞動關系進行調(diào)整，就產(chǎn)生了現(xiàn)代意義上的勞動法。什么是勞動法的原則？它在勞動關系的調(diào)整中具有怎樣的作用？勞動法的原則是社會勞動關系的反映，是和勞動關系的本質(zhì)以及內(nèi)在規(guī)律相適應的。它反映社會勞動關系質(zhì)的穩(wěn)定性。作為確立勞動法規(guī)范的準則，勞動法原則在勞動法規(guī)的系統(tǒng)內(nèi)發(fā)揮指導和凝聚的作用。作為處理勞動問題的依據(jù)，勞動法原則在不同時期的勞動法規(guī)之間，發(fā)揮穩(wěn)定和連續(xù)的作用。作為部門法的標志，勞動法原則在不同的部門法之間，發(fā)揮比較和區(qū)別作用。職業(yè)技能開發(fā)的含義及意義。職業(yè)技能開發(fā)指對具有勞動能力的勞動者獲得從事某種職業(yè)和做好工作所必須的專業(yè)技術知識、實際操足技能和職業(yè)道德、職業(yè)紀律而進行的教育訓練。（1）職業(yè)技能開發(fā)是實現(xiàn)就業(yè)的必要條件；（2）職業(yè)技能開發(fā)是提高中華民族文化技術素質(zhì)的重要手段；（3）職業(yè)技能開發(fā)是參與國際競爭的迫切需要。社會保障法有哪些基本原則？社會保障法的原則是調(diào)整社會保障法律關系所應準旬的基本準側(cè)。（1）實行有條件的社會共同責任的原則。（2）社會保障水平與經(jīng)濟發(fā)展相適應的原則。（3）社會保障制度的內(nèi)容和模式應適應本國國情的原則。（4）堅持社會公平與提高經(jīng)濟效率兼顧的原則。五、論述題論述勞動爭議基層調(diào)解、勞動爭議仲裁的區(qū)別與聯(lián)系。區(qū)別：(1)解決勞動爭議的機構不同。仲裁是通過勞動爭議仲裁委員會來解決勞動爭議，調(diào)解是通過本單位的勞動爭議調(diào)解委員會來進行。(2)解決勞動爭議的權限不同。調(diào)解委員會無決定權，不能強迫雙方接受自己的意見，仲裁委員會則可以行使仲裁權。(3)解決勞動爭議的方式不同。勞動爭議的調(diào)解主要依靠雙方自愿，調(diào)解委員會只作說服教育工作，勞動爭議的仲裁是把說服教育和強制裁決結合起來，如果爭議雙方達不成協(xié)議，仲裁委員會可以按照自己的意見作出裁決，解決爭議。聯(lián)系：基層調(diào)解與勞動仲裁都是勞動爭議的處理程序，爭議發(fā)生后當事人可以在這兩種形式中進行選擇。調(diào)解不成或當事人拒不履行調(diào)解協(xié)議的，當事人仍可申請仲裁。論述我國對經(jīng)濟性裁員的條件和程序是如何規(guī)定的。裁員條件的規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的可以裁員。裁員程序的規(guī)定：(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料：(2)依法提出裁減人員方案；(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；(4)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案、工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。另外，用人單位從裁減人員之日起，六個月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向當?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。六、案例題周某與公司簽訂了為期10年的勞動合同，合同約定試用期5個月。周某某在試用期間工作認真負責，但試用期滿后經(jīng)考試成績不及格。公司又決定延長試用期半年，延長試用期間不按原勞動合同享受有關工資和其他待遇，并決定對周某進行培訓。周某認為試用期滿后，公司應履行勞動合同，按合同約定享受有關工資和其他待遇。雙方對此各執(zhí)己見。周某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理此案后，經(jīng)調(diào)查情況屬實。經(jīng)調(diào)解企業(yè)同意取消對周某某延長試用期的決定，并按原合同約定履行。分析：試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉(zhuǎn)制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。如果用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商變更工作崗位的，可以再次約定試用期，但用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。去年1月份X到福州一家罐頭廠做清洗工，進廠時沒有簽訂勞動合同。11月18日，領班安排X清洗壓模機，在開機清洗過程中X右手不慎被機器切軋傷，三個指頭都被切斷，當即被送往醫(yī)院治療，廠里支付了醫(yī)療費等共計三千多元，且工資照發(fā)。傷愈后，X要求罐頭廠承擔工傷賠償責任。廠里則認為開機清洗機器未經(jīng)廠里允許，屬違章操作，此次事故責任應由其本人全部承擔。請問像X這樣的情況能算工傷嗎？自己是否要負一定責任？XX的情形主要涉及兩個法律問題：1）勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，在勞動中受了傷可否享受工傷待遇。2）勞動者從事本單位的日常生產(chǎn)工作或本單位負責人指定的其他工作，違章操作受了傷是否自己要承擔一定責任。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者與用人單位建立勞動關系，應當通過雙方當事人平等協(xié)商，訂立書面形式的勞動合同來建立。但這并不是說沒有書面形式的勞動合同，勞動者與用人單位之間就無勞動關系的存在。X在罐頭廠工作已達10個月之久，雖然未簽訂勞動合同，但已形成事實上的勞動關系，按照勞動保險法律規(guī)定，X與簽訂了勞動合同的勞動者一樣，享受同等工傷待遇，也就是說，因工負傷和職業(yè)?。ㄒ蚬せ疾。?，不論用人單位的組織形式和用工形式如何，職工都享有同等工傷待遇。罐頭廠說“X未經(jīng)廠方有關主管指派去清洗壓模機，屬串崗違章操作以致發(fā)生事故，因此不能定為工傷”，這種說法是沒有法律依據(jù)的。根據(jù)勞動部發(fā)〖96〗266號《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》的第八條的規(guī)定，職工從事本單位日常生產(chǎn)、工作或者從事本單位負責人臨時指定的工作的或在緊急情況下，雖未經(jīng)本單位負責人指定但從事直接關系本單位重大利益的工作，應當認定為工傷?？梢?，X受直接領導領班指派從事本單位的日常生產(chǎn)工作，由于X沒有經(jīng)過培訓，不懂操作規(guī)程，才發(fā)生了事故，并沒有故意自殘或蓄意違章，責任不在勞動者，這反映出工廠管理上存在問題。廠方的理由不能成立，X的傷殘應當認定為工傷。同時，工傷賠償不存在職工和工廠責任劃分的問題，工廠要負工傷賠償?shù)娜控熑巍?