江蘇xx股份公司2008年薪酬改革方案-資料下載頁
2025-05-10 19:42本頁面
【正文】 年初人力資源部根據(jù)員工年度考核結(jié)果提出晉級人員名單，有關(guān)順序批準(zhǔn)后晉級；若已達(dá)崗位所處職級的最高薪檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調(diào)整來實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由人力資源部負(fù)責(zé)審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力后，提出晉級建議，經(jīng)批準(zhǔn)后晉級。 （ 2）調(diào)職調(diào)整 員工調(diào)職后，工資隨崗位調(diào)整而調(diào)整。若原崗位工資已高于新崗位 所在職級對應(yīng)的最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔工資計(jì)薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級對應(yīng)的最低檔工資，則按照新崗位所在職級對應(yīng)的最低檔工資計(jì)薪；若原崗位工資位于新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔和最低檔工資之間，則按照新職位所在的職級對應(yīng)的崗位工資就近就高檔起薪。 （ 3）晉升調(diào)整 員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職級對應(yīng)的最低檔崗位工資，則按新崗位所在職級對應(yīng)的崗位工資上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職級對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。 （ 4）降職調(diào)整 員工降職后，若原來的崗位工資高于新職 位所在職級對應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職級的最高檔起薪，如低于則按新崗位所在職級對應(yīng)的崗位工資下調(diào)一級起薪。 五、薪酬計(jì)算與發(fā)放 薪酬計(jì)算 公司各部門、各單位薪酬計(jì)算的時間安排參見表 3 所示。 表 3 薪酬計(jì)算參考時間表 日期 職能部門 銷售公司 生產(chǎn)部 人力資源部組織統(tǒng)計(jì)各 生產(chǎn)部組織統(tǒng)計(jì)車間員工考勤 21－ 23 日 職能部門考勤數(shù)據(jù)和員 數(shù)據(jù)、工人工資數(shù)據(jù)以及員工扣 工扣款數(shù)據(jù) 款數(shù)據(jù) 人力資源部匯總審核各 銷售內(nèi)勤統(tǒng)計(jì)內(nèi)貿(mào)部員 生產(chǎn)部匯總審核考勤數(shù)據(jù)、工人 職能部門考勤數(shù)據(jù)和扣 工 扣款數(shù)據(jù)，內(nèi)貿(mào)部經(jīng)理 工資數(shù)據(jù)以及員工扣款數(shù)據(jù)，經(jīng) 24－ 26 日 款數(shù)據(jù) 批準(zhǔn)后提交人力資源部 審計(jì)部、財(cái)務(wù)副總、生產(chǎn)副總審 批后提交人力資源部 人力資源部匯總審核考 內(nèi)貿(mào)部經(jīng)理收集直接下 生產(chǎn)部部長、生產(chǎn)副總收集直接 勤數(shù)據(jù)、車間工人工資和 屬考核數(shù)據(jù) 下屬的考核數(shù)據(jù) 27－ 29 日 員工扣款數(shù)據(jù)，行政人事 副總審批 30 日－次月 3 人力資源部組織收集職 內(nèi)貿(mào)部區(qū)域經(jīng)理收集直 各車間主任收集直屬下級考核 日 能部門績效考核數(shù)據(jù) 接下屬考核數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù) 人力資源部組織考核數(shù) 4－ 6 日 據(jù)匯總和審批 人力 資源部負(fù)責(zé)工資的 核算，并報(bào)審計(jì)部、財(cái)務(wù) 7－ 10 日 副總、行政人事副總審 批，然后報(bào)總裁批準(zhǔn) 人力資源部將批準(zhǔn)后的 1112 日 工資表提交財(cái)務(wù)部 薪酬支付程序 （ 1）人力資源部負(fù)責(zé)編制與匯總并初審一式二份的工資表，工資表包括應(yīng)發(fā)數(shù)、扣發(fā)數(shù)和實(shí)發(fā)數(shù)等，經(jīng)交財(cái)務(wù)、審計(jì)審核后，再由財(cái)務(wù)副總與行政人事副總審批后，報(bào)總裁批準(zhǔn)。 （ 2）財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)薪資賬務(wù)處理，根據(jù)審核無誤的薪資表辦理工資性現(xiàn)金支付，或送交銀行輸入員工工資卡內(nèi)。 （ 3）員工應(yīng)及時檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑議的，應(yīng)于發(fā)薪日當(dāng)月到相關(guān)部門 或人力資源部、財(cái)務(wù)部核實(shí)，經(jīng)核實(shí)需要調(diào)整的薪資在次月薪資發(fā)放時予以調(diào)整。 （ 4）工資的發(fā)放 財(cái)務(wù)部于每月 15日到銀行辦理工資發(fā)放手續(xù)。 （ 5）工資延遲發(fā)放 工資需要延遲發(fā)放的，人力資源部需在當(dāng)月 25 日前提出申請，說明延遲發(fā)放的原因，經(jīng)行政人事副總審核后，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。人力資源部需在次月 1 日以前向公司全體員工發(fā)出工資遲發(fā)通知，說明原因。由于責(zé)任導(dǎo)致工資遲發(fā)的，人力資源部應(yīng)追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。 （ 6）節(jié)假日工資發(fā)放 遇有春節(jié)、五一、端午節(jié)、十一等國家法定長假將影響到薪酬核算正常進(jìn)行的，由人力資源部提出 工資發(fā)放時間安排的調(diào)整方案，經(jīng)行政人事副總審核后，由總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。有相關(guān)規(guī)定的按規(guī)定執(zhí)行。 六、薪酬改革實(shí)施的操作 （一）成立薪酬改革小組 薪酬改革小組的職責(zé)： （ 1）負(fù)責(zé)審核薪酬酬制度的合理性、可行性與實(shí)操性； （ 2）負(fù)責(zé)薪酬總額的測算與控制； （ 3）負(fù)責(zé)薪酬改革的宣貫及與原體系對接的策劃與實(shí)施； （ 4）負(fù)責(zé)薪酬實(shí)施過程中的出現(xiàn)問題的仲裁與解決； （ 5）負(fù)責(zé)薪酬改革過程中的監(jiān)督、檢查與規(guī)范； （ 6）負(fù)責(zé)其它與薪酬改革相關(guān)的事務(wù)。 （二）薪酬改革實(shí)施的階段安排 第一階段：宣貫階段 新體系出臺以后，要做好 宣貫的強(qiáng)化工作。通過盡可能多的渠道來進(jìn)行宣傳新的薪酬政策，主要通過薪酬改革主題宣講、澄星報(bào)專題報(bào)道、新政策重要事項(xiàng)張榜公布等方式進(jìn)行。 組織全公司科室人員、車間管理人員的宣講大會一次，針對部門的答疑討論會可據(jù)情況隨時進(jìn)行。 各部門經(jīng)理、各車間主任要至少組織部門內(nèi)或車間內(nèi)員工進(jìn)行薪酬政策宣貫一次，要認(rèn)真講解、耐心細(xì)致解答。要求各部門、各車間組織開會時，與會人員要簽到，會后要討論，盡可能消除員工的疑問。 對薪酬改革中的重點(diǎn)或員工比較關(guān)心的問題在澄星報(bào)上進(jìn)行專題解答。 針對不同的部門或車間，有必 要的可以隨時組織在現(xiàn)場進(jìn)行就薪酬的問題進(jìn)行答疑。 第二階段：試運(yùn)行階段 薪酬體系確定與宣貫以后，新的薪酬體系開始試運(yùn)行，在與原體系的對接過程中會產(chǎn)生一些新的問題，所以將執(zhí)行的第一個月度作為試運(yùn)行期，在試運(yùn)行期將集中員工與各部門在運(yùn)行中的反映的一些的實(shí)際的問題，對新的薪酬體系進(jìn)行修正與調(diào)整。重點(diǎn)在員工入級過程中的不平衡問題、生產(chǎn)車間 “ 六定一獎 ” 工資結(jié)算的問題、各崗位間薪級差別問題，計(jì)時計(jì)件工資制與新體系對比的問題、員工對分配形式與分配比例反映的問題等問題。 通過試運(yùn)行期的總結(jié)、歸納，對新的體系進(jìn)行適時的修正 與調(diào)整，逐漸完善新的薪酬體系。 第三階段：正式執(zhí)行階段 通過前期的宣貫與試運(yùn)行，對新的體系修定與調(diào)整，在試運(yùn)行一個月后正式執(zhí)行新的薪酬體系，確定公司的職等薪級標(biāo)準(zhǔn)表、崗位定級表、職系劃分表等新體系的相關(guān)資料，并將相關(guān)的薪酬資料歸檔備案。
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