江蘇xx股份公司2008年薪酬改革方案-wenkub
2023-05-21 19:42:27 本頁面
【正文】 季度績效工資，季度績效工資在下個季度第一個月發(fā)放。 扣減項目：個人收入的扣減項包括應(yīng)由員工承擔(dān)的個人所得稅、各項保險、住房公積金、缺勤扣除額及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。 補助標準分別為：全勤獎補貼 30 元 /月、洗理補貼 10 元 /月、保密補貼 20 元 /月，其它按公司的的制度現(xiàn)行執(zhí)行。 銷售提成工資：針對銷售人員所完成的產(chǎn)品銷售量，在保證貨款回籠后按照一定比例所獲得的提成報酬。崗位績效工資是依據(jù)員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是崗位薪酬中相對變動的一部分，根據(jù)企業(yè)和員工績效發(fā)放。對引進人才以前的工作工齡認可最高不能超過公司的司齡，其它工齡一律不予認 可。基本工資包括學(xué)歷工資、技能工資和工齡工資，由員工個人的學(xué)歷、職 稱和工齡確定，按月發(fā)放。不同的職等之間，薪級的差距是不同，職等越高、薪級越高、薪級之間的差距越大。每個職等分為若干個薪級。 協(xié)議工資制：與特殊工作群體的工作內(nèi)容和特殊工作人員 的貢獻相關(guān)。 銷售提成工資制：適用于供應(yīng)銷售職系業(yè)務(wù)人員。 薪酬體系提供了薪級晉升通道，為員工職業(yè)發(fā)展與薪級晉升提供了廣闊的空間。 薪酬體系將崗位劃分成 5 個職系類別：一是管理職系、二是技術(shù)職系、三是專業(yè)支持職系、四是銷售職系、五是生產(chǎn)職系。 薪酬分配向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員傾斜、向知識和創(chuàng)造價值傾斜，向科技和創(chuàng)新崗位傾斜，向責(zé)任風(fēng)險大的崗位傾斜。將績效考核與薪酬分配緊密聯(lián)系，推動公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營方針目標的實現(xiàn)，促進 “ 澄星人 ” 理念的提升； 建立吸引人才、留住人才、激活人才的分配機制。 增強企業(yè)凝聚力，打造可持續(xù)發(fā)展的百年澄星 企業(yè)實施薪酬體系的改革，是企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展的需要，也是未來企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略安排。相應(yīng)地，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的。 建立員工的發(fā)展目標同公司的發(fā)展目標相一致的管理機制，使公司的工資總體水平與公司的整體利益緊密相連。 公司原有的薪酬制度是在特 定的歷史條件和環(huán)境下形成的、符合各個階段實際情況，但隨著形勢的發(fā)展、環(huán)境的變化，一些與市場不相適應(yīng)的矛盾逐步顯現(xiàn)，改革十分必要。通過改革，給每位員工提供公開、公正、公平的競爭機會，消除個人在團隊中的惰性，激發(fā)其完成組織目標任務(wù)，避免因考核不公而損傷個人的積極性，同時也進一步優(yōu)化組織環(huán)境并促使每個人由單純執(zhí)行型行為模式轉(zhuǎn)換為執(zhí)行創(chuàng)造型行為模式，推動崗位工作的不斷創(chuàng)新和工作質(zhì)量的不斷提高，所以薪酬改革不是單純地調(diào)整工資的行為。 公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，員工的分配水平才會水漲船高。組織與員工是相互依存的，二者在目標上是一致的。 一個不斷創(chuàng)新并創(chuàng)造利潤的企業(yè)一定是一個有競爭力的企業(yè)，有競爭力的企業(yè)一定是有生命力的企業(yè)，也是一個有光明前途的企業(yè)。對關(guān)鍵工作崗位和業(yè)務(wù)管理骨干人員有效激勵；提高員工滿意度，增強對企業(yè)的歸屬感，塑造公司持久的競爭力。 依據(jù)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。 薪酬體系確定了 9 個職等、 53 個薪級。 （二）五個職系與八種薪酬制度 為鼓勵員工專精所長，實現(xiàn)崗位價值的可比性，根據(jù)公司各崗位特點，將工作性質(zhì)相同或類似的崗位劃分為一個職系，股份公司現(xiàn)劃分為 5 個職系，即管理職系（包括高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員）、技術(shù)職系、專業(yè)支持職系、銷售職系、生產(chǎn)職系。 項目績效工資制：適用于項目建設(shè)有關(guān)人員工資發(fā)放。 計時計件工資制：適用于以工作時間與工作量計算薪酬的員工。 由于公司有著多種多樣的工作崗位，不可能對每個崗位（職務(wù)）確定相應(yīng)的工資值，所以為了規(guī)范薪酬管理，將公司劃分為 53 個薪級（工資等級），每個薪級包括相同的若干種工作或技能水平相同若干名員工，即在同一薪級內(nèi)，包括多種 工資相同的崗位。 每個職系都對應(yīng)一個薪級范圍，這個薪級范圍即是某個崗位薪級調(diào)整（晉升、下調(diào)等）的區(qū)間。 基本工資 =學(xué)歷工資＋技能工資＋工齡工資 （ 1）學(xué)歷工資（參見表 1） 學(xué)歷必須以國家正規(guī)院校畢業(yè)證書（包括自學(xué)考試畢業(yè)證書）為準，在成教、電大、黨校、函大、業(yè)大、網(wǎng)絡(luò)等取得的證書，公司在認定其學(xué)歷時下降一級認定。 崗位工資 崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗而設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及個人能力。 公司的崗位工資的確定是通過建立崗位評價體系（ IPE評價法）、由部門內(nèi)熟悉與了解全部崗位的專業(yè)人員進行評價，再通過部門間的測評與平衡得到的，比較科學(xué)合理地體現(xiàn)公司現(xiàn)有崗位的貢獻與價值。 項目完成獎：針對技術(shù)和項目開發(fā)人員將成果應(yīng)用到產(chǎn)品，獲取收益后其所得到的回報。 福利費用中除通訊補貼、餐飲補貼、交通補貼、住宿補貼不計入工資總額外，其它都計入工資總額。 （五）各種薪酬制度下的工資計算方法 高層管理人員 （ 1）范圍：總經(jīng)理、副 總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)理助理、財務(wù)總監(jiān)等高層管理人員 （ 2）工資構(gòu)成： 年薪收入 =基本年薪 +考核年薪 +年終效益獎 基本年薪占年工資總額的 20%，考核年薪占年工資總額的 80%，其中基本年薪按月發(fā)放，考核年薪半年考核一次，年終統(tǒng)一發(fā)放。 （ 3）計算公式： 1）基本工資 =學(xué)歷工資 +職稱工資 +工齡工資，月度發(fā)放； 2）崗位固定工資 =崗位所在薪級工資額 30% ，月度發(fā)放； 3）崗位績效工資 =崗位所在薪級工資額 50% ，季度發(fā)放； 4）年終獎 =年終績效工資 +年終效益獎，年終發(fā)放 年終績效工 資 =崗位所在薪級工資額 20% ；年終效益獎按公司效益情況確定。 （ 3）計算公式： 1）基本工資 =學(xué)歷工資 +職稱工資 +工齡工資，月度發(fā)放； 2）崗位固定工資 =崗位所在薪級工資額 50% ，月度發(fā)放； 3）崗位績效工資 =崗位所在薪級工資額 30% ，季度發(fā)放； 4）年終獎 =年終績效工資 +年終效益獎，年終發(fā)放 年終
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