某軟件股份公司薪酬管理制度及工資-wenkub
2023-04-24 01:30:29 本頁面
【正文】 位重要性評(píng)分、該職位市場薪酬水平等因素而確定的員工預(yù)期年收入水平。程序公平：每位員工獲得報(bào)酬的評(píng)價(jià)過程是公平的?！T工報(bào)酬由職位貢獻(xiàn)，個(gè)人績效、公司效益三個(gè)主要方面的因素決定。設(shè)置不同職位序列，為員工創(chuàng)造不同職業(yè)發(fā)展通道。公司在提供員工基本收入保障的基礎(chǔ)上，實(shí)行薪酬績效導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造效益，使員工個(gè)人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤，短期利益與長期利益相結(jié)合。公司將通過經(jīng)營活動(dòng)，保持員工報(bào)酬的增長。 薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與本地區(qū)同行業(yè)及國內(nèi)主要競爭對(duì)手的薪酬水平相比，具有相當(dāng)?shù)母偁幜?，能吸引和留住?yōu)秀人才。年收入=基本工資+績效工資。員工依據(jù)國家法律交納個(gè)人所得稅，由公司統(tǒng)一辦理。績效工資根據(jù)業(yè)績目標(biāo)完成情況，次年度初發(fā)放。詳見公司員工手冊(cè)。2）職位等級(jí)工資表：職位等級(jí)根據(jù)職位的共同要素：知識(shí)技能（知能）、應(yīng)付責(zé)任、解決問題三個(gè)要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，由評(píng)估的分?jǐn)?shù)決定（詳見公司職位等級(jí)表）。員工評(píng)估時(shí)，綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職位人員的資質(zhì)和職級(jí)，在該職位職級(jí)跨度內(nèi)確定應(yīng)聘者的職級(jí)。人力資源部將評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)照《職級(jí)薪酬對(duì)位表》，確定新設(shè)職位在《職級(jí)薪酬對(duì)位表》中的位置，并將新設(shè)職位添加到表中，從而得到新設(shè)職位在表中的位置。月工資=職能等級(jí)工資+職位津貼+福利缺勤工資扣除款項(xiàng)扣除個(gè)人所得稅職位津貼的核算:職位津貼是為員工提供工作需要的額外費(fèi)用，比如手機(jī)補(bǔ)貼、交通費(fèi)等項(xiàng)目，根據(jù)公司費(fèi)用管理規(guī)定。工資總額度/30*工作天數(shù)（工作天數(shù)為當(dāng)月工作日至離職申請(qǐng)表財(cái)務(wù)部簽字日期計(jì)算）。代扣稅款（個(gè)人所得稅）保證金公司職員在外接受學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，其學(xué)習(xí)期間費(fèi)用由公司承擔(dān)，按協(xié)議規(guī)定暫扣保證金，期滿將給予退還，具體視協(xié)議操作。同時(shí)，根據(jù)面試考核結(jié)果給予一定幅度的調(diào)整。試用期考核結(jié)果與調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系：試用期考核結(jié)果ABCD調(diào)整幅度比例典型起點(diǎn)高2個(gè)職薪能點(diǎn)典型起點(diǎn)1個(gè)職能薪點(diǎn)典型起點(diǎn)高半個(gè)職能薪點(diǎn)淘汰或繼續(xù)試用 3) 新員工的工資可以在一年調(diào)整1—3次，根據(jù)績效及表現(xiàn)情況，實(shí)行小步快跑，調(diào)整至比較合理的水平。2） 異動(dòng)調(diào)整是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化（升遷、免職、職位輪換）而進(jìn)行的工資調(diào)整，不受時(shí)間限制，一般在調(diào)整后的當(dāng)月工資體現(xiàn)。 年度工資調(diào)整方法1) 工資調(diào)整指標(biāo)等級(jí)比較比率=該等級(jí)實(shí)際工資平均工資/該等級(jí)工資中值該指標(biāo)體現(xiàn):不同職位的工資級(jí)差是否合理市場比較比率=個(gè)人實(shí)際工資/市場工資之間的比較比率該指標(biāo)體現(xiàn):個(gè)人工資水平在同行業(yè)是否有競爭力市場中位比率=平均工資中線水平/市場工資中線水平 該指標(biāo)體現(xiàn):公司整體薪酬水平情況指標(biāo)說明：由人力資源部在工資調(diào)整前，進(jìn)行上述指標(biāo)的計(jì)算，落實(shí)到每個(gè)職位等級(jí)，每位員工，提供調(diào)整薪酬的決策。個(gè)人市場比率是某員工目前的工資水平。而某位員工績效考核結(jié)果為A，其工資水平僅為中線的85%，則建議該員工調(diào)薪比例為25%。調(diào)整的幅度根據(jù)職能薪點(diǎn)表進(jìn)行確定。調(diào)整人數(shù)比例控制在全體員工的5%以內(nèi)。季度調(diào)整的幅度控制：保證工資水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則。距年度例行的工資調(diào)整月份
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1