萬方物業(yè)管理有限公司薪酬體系改革方案-wenkub
2023-05-25 01:25:13 本頁面
【正文】 具體參見附件 1：《職系薪酬等級表》 C、每半年 調(diào)整一次，在控制總?cè)斯こ杀静蛔兊那闆r下， 根據(jù)員工所在崗位的內(nèi)在價值、服務(wù)技能、服務(wù)質(zhì)量 、履職狀況等進(jìn)行綜合評價，確定調(diào)整幅度。 （ 3）等級薪酬的確定 A、薪酬分級列等。做成功物業(yè)管理人！』 第 3 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務(wù)教育網(wǎng) 價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職務(wù)評價確定薪酬等級。 加班薪 酬：體現(xiàn)了對員工利用工余時間為公司做貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償。 六、薪酬結(jié)構(gòu) 公司員工收入包括以下幾個組成部分： 固定薪酬，包括基本薪酬、司齡薪酬、特殊津貼； 浮動薪酬，包括等級薪酬、績效薪酬、年終業(yè)績獎 、認(rèn)領(lǐng)工作量薪酬。 實(shí)行工作量認(rèn)領(lǐng)薪酬制是保潔員。 五、薪酬體系 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松? 漸進(jìn)性原則： 崗薪制分兩步實(shí)施 —— 第一步，根據(jù)當(dāng)前員工崗位能力和薪資狀況，通過適當(dāng)?shù)钠揭?，達(dá)到崗位工資的平穩(wěn)過渡，力求改中求 穩(wěn)；第二步，根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營狀況和崗位分析評價體系的逐步完善，對員工的崗薪級序予以調(diào)整，最終達(dá)到崗薪設(shè)計目標(biāo)。 提高員工工作興趣和熱情，營造選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的公平、公正的用人環(huán)境，使員工能夠與公司一同分享發(fā)展所帶來的利益，最終實(shí)現(xiàn)員工效益、企業(yè)效益、社會效益的三方共贏。 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松? 二、原則 市場化原則： 導(dǎo)入市場化的理念，適度將管理、技術(shù)、資本要素參與分配，體現(xiàn)人力資本、智力 資本、技術(shù)資本的市場價值，逐步實(shí)現(xiàn)勞動力價格的市場化。 公平性原則： 根據(jù)不同部門之間或同一個部門不同人之間崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，合理確定薪酬差別，充分體現(xiàn)崗位價值和員工的勞動價值。做成功物業(yè)管理人！』 第 2 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務(wù)教育網(wǎng) 公司員工分成 3 個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系和操作職系。 特聘人員的薪酬參見薪酬特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。 （一）固定薪酬 正式職工固定薪酬 = （原檔案薪金 – 職系固定活化薪酬） + 特殊津貼 + 加班薪酬 社會化用工固定薪酬 = 基本薪酬 + 司齡薪酬 + 特殊津貼 + 加班薪酬 司齡薪酬：體現(xiàn)了員工在公司服務(wù)年限內(nèi)，以其工作經(jīng)驗(yàn)、技能為公司做出的貢獻(xiàn)。 （二）浮動薪酬 浮動薪酬包括等級薪酬、績效薪酬、年終業(yè)績獎、認(rèn)領(lǐng)工作量薪酬四種形式。 每半年考核一次，根據(jù)考核結(jié)果，確定未來半年的等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)職務(wù)評價的結(jié)果形成《職系薪酬等級表》。 考核結(jié)果 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 人員比例 10% 20% 40% 20% 10% 考核調(diào)整系數(shù) 1 績效薪酬 績效薪酬與員工月度的工作 表現(xiàn) 和績效相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。做成功物業(yè)管理人！』 第 4 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務(wù)教育網(wǎng) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 人員比例 10% 20% 40% 20% 10% 月度考核系數(shù) 1 年終業(yè)績獎 年終業(yè)績獎與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是考慮公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。 認(rèn)領(lǐng)工作量薪酬 認(rèn)領(lǐng)工作量薪酬是在參照相關(guān)保潔要素的工作標(biāo)準(zhǔn)和貨幣標(biāo)準(zhǔn)的前提下，根據(jù)保潔員自行認(rèn)領(lǐng)工作量的月度績效考核結(jié)果，核發(fā)薪酬的制度。其中中層管理者包括各部門主任、副主任、業(yè)務(wù)主管、綜合辦事員；技術(shù)職系包括工程師、高級技師、技師；操作職系包括班組長、隊長、基層員工（除保潔員外）。 （ 2）認(rèn)領(lǐng)工作量薪酬： 參照相關(guān)保潔要素的工作標(biāo)準(zhǔn)和貨幣標(biāo)準(zhǔn)，保潔員依據(jù)個人能力，自行認(rèn)領(lǐng)工作量。 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動決定。 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松鸀榧钸@部分高績效、高能力的員工，公司將在年終業(yè)績獎或經(jīng)理獎勵基金中予以體現(xiàn)。 九、薪酬特區(qū) 設(shè)立薪酬特區(qū)的目的 設(shè)立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。 薪酬特區(qū)人才的淘汰 針對薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。做成功物業(yè)管理人！』 第 7 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務(wù)教育網(wǎng) 薪酬結(jié)構(gòu)： 特聘人員的薪酬結(jié)構(gòu)沿用等級 + 績效薪酬制結(jié)構(gòu)，按照 《 各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)考核辦法 》 進(jìn)行考核，即： 薪酬收入 = 固定薪酬 + 等級薪酬 + 績效薪酬 + 特殊津貼 特殊津貼發(fā)放額度根據(jù)公司與特聘人員簽訂的協(xié)議確定。社會化用工進(jìn)入公司轉(zhuǎn)正為正式員工起開始計算（培訓(xùn)期、試用期不計算在內(nèi)）司齡。 操作崗位： 一般試用期為 1 個月。在實(shí)習(xí)期間，不予發(fā)放任何形式的薪酬。加班薪金計算標(biāo)準(zhǔn)如下： 法定節(jié)日加班的： 加班薪金 = 加班天數(shù) * （等級薪酬 + 績效薪酬） / 應(yīng)出勤天數(shù) * 300% 法定假日加班的： 加班薪金 = 加班天數(shù) * （等級薪酬 + 績效薪酬） / 應(yīng)出勤天數(shù) * 200% 根據(jù)管理局有關(guān)規(guī)定，下列人員不享受加班薪金： 1）屬于季節(jié)性工作的員工； 2）非生產(chǎn)性值班員工； 3） 從事管理、專業(yè)技術(shù)和后勤服務(wù)工作的員工； 4）可以安排補(bǔ)休的員工。做成功物業(yè)管理人！』 第 9 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務(wù)教育網(wǎng) 駕 駛 保 潔 元 /每出勤工日 司 爐 元
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